绩效考核是企业普遍实施的激励方法，绩效考核的实施不仅规范了员工的行为，而且让员工工作效率更加的提高，企业管理层也可以通过绩效考核的结果筛选优秀的员工，绩效考核为企业管理带来了很多的方便，但是企业绩效考核的顺利实施是有前提的：

      一、 内外客户对各岗位有清楚的要求

      对于360度考核而言，一个重要的维度是内部和外部客户的评价意见。在很多企业的实际操作中，由于很难对客户意见做详细的统计，这一项通常被弱化或采用民主评议的形式给出。实际上，对很多岗位而言，内外客户的意见是非常重要的考核指标。所以，在规范的绩效考核体系中，客户对某岗位的要求是一定要明确的，只有这样，这些岗位上的员工才知道该怎么去满足客户的要求，从而符合自己的岗位要求。

      二、 对员工的表现有详细的记录

      绩效考核一方面需要有目标，另一方面需要知道员工的具体表现，这就要求企业有较完善的绩效管理制度，对员工平时的表现有详细的跟踪记录，如考勤记录、工作计划、工作总结、各种汇报报表、表扬信、奖惩记录、事故报告、关键事件等。这样在考核时才能作到有据可依，否则，再切实的绩效目标也不能公正的考核员工。

      三、 组织结构、岗位职责清晰，业务流程顺畅

      目前很多企业存在的一个问题是组织结构不合理，岗位职责不清，权责不明，造成业务流程不畅，影响企业的有序发展。如360度考核，对员工需要弄清他的上级、下级、内外客户是谁，然后分别给予不同的权重进行考核，如果员工对和哪些部门、人员发生业务关系都不明了，考核的质量肯定会打折扣。如MBO目标管理考核，很多目标的完成是众多部门共同努力的结果，如果没有规范的岗位体系，考核时就不可能精确的衡量不同员工的目标与绩效。

      绩效考核从某种意义上说就是考核员工对岗位职责的履行程度，尽管在实际操作中岗位职责是与分解后的企业目标结合起来考核的，但每个员工的岗位职责都是公司整体目标的重要组成部分，岗位的KPI指标也更多的是从其岗位职责里提炼的，如果描述不清晰或不明确，你是很难去衡量员工的履职好坏的。

      四、 有清晰并可操作的企业发展战略与目标

      从目标管理角度来说，组织的目标是由各个部门、各个员工支撑的，只有各个部门、各个员工的任务完成了，组织的目标才能得以实现，所以对员工绩效的考核实际上是对组织目标的控制。反过来，只有企业有了明确的发展战略，各部门、员工才会有明确的考核目标，考核才能做到有据可依，员工的行为才会可控。另外，企业的发展战略还要可操作，否则仍然是一纸空文。所以，绩效考核的首要前提是企业要有可操作的发展战略。没有清晰可操作的企业发展战略和目标，你的MBO就无法实施，再好的方法和工具也是枉然。