台湾对于人力资源的开发，紧紧抓住教育和培训两个重要环节，以产业需求为导向，作好规划和服务。台湾学者大多讨论微观的人力资源问题。这些问题企业比较关心，且实践中急需解决。台湾企业重视解决人力资源管理问题有一种“防病于未然”的意识。台湾学者发表的论文，运用定量分析的占大多数，他们认为用数据说话比较客观，更有说服力。
　　
　　近年来，随着产业结构的调整和转移，台湾人力资源的开发和研究实现了调整策略，无论是对实际问题的研究，还是对宏观政策的研究；无论是对岛内人才的培养还是对岛外人才的跟踪开发，都进入一个新阶段。台湾的人力资源开发，从区域上说有其局限性，但是，到台湾对人力资源的实地考察和参加学术研讨，我认为台湾的人力资源开发研究，颇有借鉴和启发意义。
　　
　　台湾人力资源开发现状
　　
　　台湾人力资源开发是一个渐进的过程。台湾自然资源不丰富，人口密度高。二战后，卓有成效的人力资源开发，培养和造就了一大批高素质的人才，是台湾经济高速发展的关键。台湾人力资源开发的主要措施有哪些呢？

　　1．培养实用人才，发展职业技术教育。
　　台湾传统的教育观念是重视文化知识的教育，忽视职业技术教育，但上世纪70年代以后发生了转变。为从根本上解决教育发展与经济发展脱节的问题，台湾决定改变教育结构，着力发展高等职业技术教育。于是从20世纪80年代以来逐渐兴办了一批高等职业学校，使职业技术教育成为中等教育的主体。例如1988年制定的《延长以职业教育为主的国民教育实施计划》，要求学生在接受了九年义务教育后，必须再经过2～3年的专业职业技术教育。

　　台湾高职的教学特点是注重对学生实践能力的培养，并高度重视外文教育。每个学生要精通一门外语，使毕业生受到用人单位的广泛欢迎。发展高等职业教育，对提高劳动力素质，推动台湾经济、社会的发展发挥了重要作用。台湾现有高等职业学校38所，称之为科技学院（30所）和科技大学（8所）。

　　2．加强规划指导，促进在职研修培训。
　　20世纪60年代中期，台湾工业的发展急需大量技能型员工。对此，台湾积极组建“官方”机构和“非官方”培训组织，1968年成立了“工业职业培训协会”。1976年又成立了一个特别委员会，加强对职业培训的组织领导。台湾民间组建“生产力中心”等组织，负责开展培训、咨询工作，起草制定有关在职培训的法规。1983年颁布了“培育和招揽高级科技人才方案”，致力解决科技人才不足的问题。1988年以来在产业升级中一直把人才培养放在优先位置上，注重调整教育结构，加强职业技术教育和培训，有效推动了产业升级。

　　3．引进岛外智力，促进留学人才回流。
　　台湾曾是全世界人才外流幅度最大的地区之一。台湾积极利用各种渠道派出大量的技术和管理人员出台接受培训或深造。尽管早期人才外流严重，但他们仍坚持送出去，同时积极创造各种条件吸引流出去的人才回流。

　　20世纪80年代，台湾地区的人均生产总值超过3000美元，出现了人才回流增长的趋势。80年代以后，回台的留学生人数以每年20%的速度递增。到1986年，台湾留学人员返台人数达1.5万人，占同期留学人数的25%以上，目前台湾留美学生回台率为95%。台湾的重要科技领域，集中了一大批人才，成为台湾经济发展、产业升级和技术创新的重要动力。在工商管理界，一代受过良好教育的返台经营及营销人才，促使台湾企业及产品进入世界前列。

　　如何使人才回流稳步上升，台湾采取的主要措施，是为留学人员返台提供一系列优惠条件。如：从优评定海外任职资历，增加工资与津贴，提供回台旅费及零用金。企业管理硕士回台的月工资比同类人员高1—2级；在公立大学任教的除薪金外，还发研究补助和住房津贴、协助其眷属就业等等。

　　回台湾留学人员多为高学历者，待遇相当优厚，甚至超过了美国同类人员的工资水平。较高的工资水平吸引着一批外流人才回台谋求发展，促使台湾留学人才回流。
　　
　　4．建设高科技园区，开发人才载体。
　　20世纪80年代以来，台湾对高科技研究经费有较大投入，为科研人员创造了较好的研究环境，吸引着许多科技方面的留学人员学成后回台从事科研工作，促进高科技产业的发展，加快传统产业的改造，推动产业的全面转型升级。

　　1980年，台湾建立了新竹科学技术园区，成为高科技研究和开发的中心。这是台湾建立的第一个科学园，主要发展电子工业。区内有300多家高科技公司，半数以上是西方跨国公司的子公司或分公司。园区内集中了1.2万高级人才，1995年各类专家学者已达5万人之多。40%的高科技公司由美国回来的留学生创办。园内的35家上市公司，开发人员平均年龄35岁。

　　5．增加教育受众面，提高就业比例。
　　台湾人口约2300万人，拥有各类高校170所，每年大学生毕业20万人，研究生3~4万人。可见近年台湾高校新建（或升级）之多。

　　1952年~1975年，台湾高等学校从8所增加到101所，高校教师从1077人增加到13.6万人；高中毕业生读大专以上学校的比率从46.2％增加到78.8％。2005年高中生89％可以入大学。

　　对人力资源素质的评价，以受教育年限和受教育程度为重要标志。台北地区受高等教育比例高于台南。台北受高等教育的比例为35.59％，而台南仅为14％。因此，近年新规划成立的“高雄大学”，即定位为增加台南接受高等教育人才比例，以支持台南高科技加工业发展。

　　据高雄大学2005年统计数字，此校开办第五年，建有5个学院、23个系所，在校生5000多名。专职教师167人，兼职教师163人，专职教师中博士占94％，大多有海外受教育背景。

　　现在台湾出生率下降，中小学校生源不饱和。将来也会影响大学招生。面对这种情况，台湾的大学纷纷采取主动对策。例如，高雄大学与海外联合办学已经到了越南、韩国、英国，甚至专门在金门为投资大陆的台商办工商管理硕士班，教师定时从高雄坐飞机去讲课，台商定时从大陆坐船去上课。

　　台湾人力资源引进与就业有明显的特点。据统计，台湾劳动就业人口1006.2万，失业人口42.5万。与此同时，台湾从20世纪80年代引进岛外劳动力，主要来自菲律宾、马来西亚、越南、蒙古，约40万人左右。我曾问台湾学者，如何看待失业与引进外劳共存。他们认为，引进的外劳工种，大多为台湾人不愿意从事的工作，因此不会影响台湾居民的正常就业。对外劳也有最低工资标准，一般月工资为15000元（新台币，下同），如加班可达月薪2万元。现在台湾制造业员工274.6万人，平均月薪38759元。可见，控制外来技能性劳动力入台，是保证岛内人口就业与稳定收入的保证。即使这样，大学生毕业后也不一定能全部找到理想的职位。各个大学为辅导学生求职，均设有专门机构指导就业。一般来说，大学生找到理想的职位，月薪可达2.6~3万元。有位教师告诉我，毕业生如果一时找不到理想的职位，也可以先开出租车。大学生也有思想准备。在高雄的学术研讨会上，大学生提出许多到大陆就业的具体问题。
　　
　　两岸人力资源研究比较
　　
　　笔者发现，海峡两岸对于人力资源的研究有相当大的差异。
　　一是研究对象的区别。大陆把人才和人力资源区分开来研究，认为人才是有一定学历和职称标准的对象，由人事和组织部门管理和人才研究会研究；人力资源一般是指技能员工，由劳动部门管理和劳动学会研究，二者有区别。台湾学者则把人力资源作为一个整体概念。
　　
　　二是研究范围的异同。大陆把人才和人力资源研究区分为宏观、微观和中观。宏观研究理论、战略和宏观方针政策；微观研究企业的人才和人力资源管理中的具体问题；中观则以部门和区域为边界。台湾学者将人力资源管理区分为微观及相对的宏观两大领域。与大陆不同的是，台湾学者的微观指个人，宏观指社会组织。

　　三是研究力量的对比。台湾对人力资源的研究主体，是高校和社会组织牵头，体现了民间和社会的合力，学术性和社会性的结合。应该说，大陆的人力资源研究力量从绝对数量上有相当的优势，但是，在20世纪70年代改革开放之后，比较重视的是物质生产要素，如资金、技术、设备、材料等的开发。当经济发展到一定程度时，才意识到仅注重物质资源的开发是不够的，需要引入制度经济学的理念，提高人力资源管理的效能，重视制度创新和人力资源的研究和开发。而台湾将人力资源作为一项基础性研究，注重工具、技术的开发，研究方法具有国际化视角。

　　四是研究视角的差异。大陆在人力资源研究上，较注重理论、概念和定性方面的研究；研究的问题往往比较宏观，以文字表述为主。台湾则有所不同。台湾学者发表的论文，运用定量分析的占大多数。他们认为，当前学术界要解决的多数为实际问题，用数据说话比较客观，有说服力。定量分析虽然客观，但体现在论文中有相当的难度，主要是论文中调查取样的深度、广度、口径、代表性如何，一直是大家关心的问题。用数据作出图表、曲线、模型，可以得出论断；如果数据不全或有片面性，其论断自然就站不住脚。在学术研讨会的互动提问中，占相当比例的提问是针对数据来源。台湾学者的论文大多数讨论微观的人力资源问题，比较多的是薪酬、绩效等。这些问题是企业比较关心，且实践中急需解决的。

　　在台湾感受比较深的是研究者的务实态度。高雄大学开研讨会请企业家讲管理实务，台湾统一企业集团董事长讲人力资源管理理念，台湾111人力资源银行经理讲团队精神。而学者的观点也会引起官员和企业家的关注。台湾的企业家在注重提高学历的同时也注意加强与高校和科研部门的联系，用人力资源理论指导实践，随时解决实践问题。与此同时，理论工作者也会通过实践检验理论的正确性。理论研究者与企业家能够在一个平台讨论问题，体现了理论与实践、院校与企业的有机结合。

　　台湾在理论研究中，社会组织发挥着重要作用。社会组织与专业研究要找到结合点，结合点就是需求。随着大陆人力资源管理研究问题的多元化，需求也会增加。在这方面，台湾研究人力资源的问题已经有相当的深度。例如，大陆还在对概念进行描述性研究的时候，台湾已经进入关联性研究，有两相关问题，也有多相关问题。此外，台湾企业注重解决人力资源管理问题，已经有了“防病于未然”的意识。

　　总结台湾人力资源研究的特点有如下几个方面：
　　一是实用性。台湾人力资源管理研究的特色在于理论与实务的兼顾、科学与应用的平衡，强调理论以科学为核心。人力资源管理研究对象，主要是企业的人力资源活动，具有社会性和广泛性。

　　二是交叉性。台湾把人力资源管理列入管理学科。人力资源管理通常与组织行为学、管理心理学等课题难以截然区分。就人力资源管理研究而言，涉及组织层次的分析，要与经济学、人类学、政治学、财会学人士交流，研究涉及组织中个体层次，往往会与心理学学者或组织心理学学者互动。

　　三是发展性。随着实践的发展，需不断研究新问题。近年岛内产业结构调整，人才随企业到大陆较多。台湾学者对于投资大陆企业出现的台商人力资源管理问题，给予极大的关注。有学者专门研究企业到大陆的人才拓展、人事训练、人才开发等专题。

　　台湾学者林家五等在2002年发表的《影响大陆台商人力资源策略之成因分析》文章中，探讨大陆台商实行干部本地化的过程中，是否会考虑到大陆员工的素质，或会受到产业环境与技术能力的影响。此主题更接近于国际人力资源管理的人员外派问题。台湾地区的半官方组织也大力支持此类研究。
　　
　　台湾人力资源开发的启示
　　
　　台湾对于人力资源的开发，紧紧抓住教育和培训两个重要环节，以产业需求为导向，加大投入力度，并且做好规划和服务，对于大陆的人力资源开发工作具有启示作用。

　　1.教育方向与社会就业需求目标一致。大陆2006年高校毕业生近500万，有人认为大学生太多，给就业带来压力，实际上大学生仅仅占2006年新生成劳动力的40%。所以大学生不是多了，而是不够。对于大学生就业难问题要全面分析，主要原因是就业者的定位与实际需求的不一致，另外一个因素是教育方向与实际需求的脱节。台湾解决这个问题的方法是加大高职教育的比例，提高大学生实际技能和操作能力。这样用人单位欢迎，实践证明效果很好。借鉴台湾的经验，大陆的高等教育需要调整办学方向，调整院系设置。这是一个艰难的过程，政府要下决心，教育机构要配合。

　　2.引进海外智力要加强服务，注重实效。大陆在改革开放之后，出国留学生107万人，回归27万人。虽然比例不高，但是绝对数量不少，近年回归的比例不断扩大。如何引导留学生回流，台湾的办法是把工作做细，制定名册，跟踪记录，加强服务，把工作做到家。台湾大批留学生回流的基础是经济发展到一定程度，现在海外留学生回大陆的流向是北京、上海和东南沿海地区。留学生回来之后反映社会服务配套没有跟上，这是一个很现实、很重要的问题，搞不好会影响留学生的流向。所以，目前大陆对于留学生的工作除了引进之外，更重要的是提供留学生工作的舞台，并且作好配套服务。这是当务之急，比任何宣传口号都有效。

　　3.政府扶植人力资源培训要加大力度。现在大陆对于人力资源的培训停留在企业自主或者自发阶段。企业是经济元素，它以利润最大化为目的，在培训上不可能有长期行为，也不可能肩负社会职能。所以，培训需要政府加大支持力度。长期以来，政府比较重视的是再就业培训，这只是培训的一部分。台湾的培训扶持措施是政策的支持，机构的支持，为此专门成立了职业训练局。职业训练局作为公共服务机构，定期发布培训信息，培训各类社会急需技能人才。培训的导向与就业导向一致，也在引导教育的方向，引导人力资源的流向，成为社会的风向标。大陆目前急需建立职业训练局一类的机构，担负社会公共服务的职能，满足企业对各类人力资源的需求，满足社会对各类人力资源的需求。此外，政府还要扶持现有的培训机构向专业化、社会化方向发展。