如何做好普工招聘？
2014-04-01 14:05:07 来源:中人网 作者:哲译的空间 浏览46次
为应对普工招聘难，可能许多人都会认为诸如提高工资、加大福利待遇以及各种招聘奖励、补贴等等来吸引人比较重要，企业的HR们也往往在这方面比较下功夫。而我认为这些固然重要，但那都是大通套的路数，别人同样可以这么做，还是应该在招聘的方式方法上独辟蹊径，做一点文章才好。
现在正是招聘的季节。前段时间网站上有一个话题说：“对于许多制造型企业来说，普工招聘是其每年新春招聘工作的重点和难点，而面对“闪辞、追求个性满足”的90后新生代普工，普工招聘是一年比一年难，为了招到人，各企业纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等，使出浑身解数，上演了一场普工争端战。那么，请问：1、今年的普工招聘，你们都有哪些新举措？效果如何？2、就如何做好新春普工招聘工作，你有什么好的经验和见解？”
说到新春招聘，恐怕绝大多数制造型、劳动密集型企业的重点主要就是进行普工的招聘了。
近几年来，由于企业用工等各项成本的增加以及地方政策的导向，许多企业纷纷向内地发展设厂。同时，随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，各地区之间的竞争，再加之人们的观念所限（许多人都做出了钱虽少一点，但离家近的选择），因此，春节后的返工人员相对来说比例是越来越下降了，这也就导致了普工的招聘难度，一年比一年增加。
今年，根据国家交通运输部统计的数据来分析，广深方向春节后的打工者，较之往年人数明显下降，前十位中广州只排在第七、八位，而深圳就没有进入前十名。因而，对于深圳的企业来说，普工招聘恐怕更是加大了难度。
对于普工招聘，我们没有像上面所说的“纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等”，而是按我们的既定方案，有条不紊的进行。
相对而言，我们可以比较自豪地说：对于普工招聘，人力资源部基本没有压力。首先是每年需要补充的人员不是很多，也就是百十来人。而最关键的还是由于我们采取的措施比较得当，再加之公司的企业文化比较具有吸引力，所以基本每年都会在一周之内，根据用人部门要求，可以说是精挑细选的补充完毕。
今年的普工招聘我们也没有什么新的举措，基本上就是在往年的基础上，将招聘方案稍加调整而已。其主要原因就是我们的做法效果还是蛮好的，完全实现了我们的目标。
为应对普工招聘难，可能许多人都会认为诸如提高工资、加大福利待遇以及各种招聘奖励、补贴等等来吸引人比较重要，企业的HR们也往往在这方面比较下功夫。而我认为这些固然重要，但那都是大通套的路数，别人同样可以这么做，还是应该在招聘的方式方法上独辟蹊径，做一点文章才好。
要说经验与见解，还真谈不上。只是把我们的做法分享给大家，让我们一起来互相学习交流，共同进步。我们是这样做的：
一、运用营销思维，科学制定方案。
之前我已经和大家说过，我们公司是研产销一体的公司，有自己的品牌。因此，我们深知品牌营销策划的重要。同样，我们认为，公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。
大家都知道，招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕普工招聘主题进行方案设计。这两年，因为我们的方案策划与众不同，可以毫不谦虚地说：在普工招聘上，我们在附近工业园区没有竞争对手。
招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。
二、有的放矢实施，暖场放在节前。
普工的招聘，我们主要采用两种方式：一是内部员工介绍，二是工业区门口摆摊。
以上招聘方式的实际操作都是在节后进行的。而如何让节后的招聘快速顺利地完成，就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前“暖场节目”。我们主要从以下三个方面入手：
1、放假前，将年后需要补充的岗位、人员数量、男女工比例等向员工公布，并申明同等条件下，员工介绍的优先录用。（不仅仅是公布，各部门负责人还要向员工进行“煽动性”的传达。因为我们崇尚的是“家”文化，提倡员工一家人在一起工作，这样既降低员工的生活成本，又相对增加了稳定性。）
2、我们将整个工业园的两个大门以及门外、院内的宣传栏等春节的美化全部“承揽”，在以营造过年、祝福新春的主题氛围中，以此宣传企业。整个美化活动在腊月二十三（小年）实施，一直延续到正月十五以后。
需要说明的是，这时的宣传绝口不提招聘，只是公司给大家送祝福、拜年、送关爱等。年前来来往往的人很多，走过路过都会不经意的看到，给公司留下印象，起到的作用也就不言而喻了。
3、策划好不回家过年的员工生活、娱乐安排。许多企业只是对过年留下来值班的人员进行生活娱乐的安排，而对放假后没有回家的人员往往会忽视。而我们却是通盘考虑，全面周到的安排。
我们不仅除夕之夜安排好值班人员以及没有回家员工的团年晚宴，并且连员工在深的家属也一包在内。另外，初一至初三的晚餐也由值班经理和宿舍管理员做好统计，连续三天晚上召集大家过年。还有，我们的宿舍区都会在放假前进行美化，譬如：贴福字、贴春联、室内拉花、挂灯笼等等。
以上的这些做法，使我们公司在自己工业区以及周边工业区树立了良好的形象，扩大了公司的影响。
大家都知道，普工打工族有一个明显的现象就是：在哪个地域待习惯了，年后往往还会回到那里。而我们的这些做法，会更具有吸引力，这就是我们有的放矢的目的。
三、做足“表面文章”，吸引应聘目光。
招聘时的宣传，相信大家都不陌生。纵观许许多多的普工摆摊招聘，往往大多都是一个招牌、一张桌子、一到两个人……。而我们却不这么认为，我们把它作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。
我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌MTV以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。
我们的摆摊招聘一般是六个人（人力资源部肯定人员不够，从其他部门抽调帮忙）。具体分工：二位分发宣传资料和公司产品试用装的礼仪人员，两位负责登记的人员，两位负责解答的人员。
由于我们的招聘比较“兴师动众”，往往赚足了求职者的眼球，吸引了大批的应聘者，为顺利有效的完成招聘任务奠定了基础。
四、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。
前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。
鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。
我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来***的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“XX家人”。
五、转变观念作风，打破时间限制。
近些年来，大多求职者都会跟随年后返工的亲朋好友返回，因此时间也就比较晚一些，一般都会在正月初七之后。对一些初次踏上深圳这块土地上的求职者来说，既感到陌生兴奋，又有些忐忑恐慌，因而，往往会在较熟悉朋友的陪伴下出来找一份工作才踏实。而朋友很可能白天要上班，这也就出现了较多的下班后出来看招聘信息的求职者（这里面还包含许多想跳槽的人）。
针对此种现象，我们转变观念作风，打破了固有的招聘模式，实行全天候招聘，也就是24小时招聘。
公司下班以后，保安就是我们的***招聘人员。只要是有求职者应聘，保安人员都会耐心解答，一旦符合基本条件就随时可以填写资料，第二天进行面试。这样的做法，让我们积聚了很强的“人气”，实现了我们“‘服务’是手段，‘效益’是目的”的招聘战略。
（首先需要向大家说明的是，上面的全天候招聘举措，我们是根据广东地区人们的生活习惯来考虑的；其次，之前在有关面试分享中我曾说过，求职者来公司应聘，从进公司大门的那一刻起，从接触门卫开始，就对公司开始进行了考察选择，因此，我们平时都是有对保安人员进行相关培训和要求的。而每年的招聘季，我们还会对他们有目的的进行相关的强化培训，因此，我们的保安人员可以说是“半个”普工招聘专员，对此业务得心应手。）
六、注重细节关怀，企业文化给力。
招聘录用是一个双向选择。人招来家了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。这就需要我们运用企业文化来影响员工了。我们主要是这样做的：
首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每天都会通过公司广播电台不定时的多次播放《新员工欢迎词》、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。
以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。
总之，对于制造业、劳动密集型企业来说，普工的招聘是一项长期的工作，而提高招聘的有效性更是一项系统工程。在当今“用工荒”的现实情况下，要求我们HR们站在企业战略的高度上，结合企业实际，以人为本，与时俱进，制定科学、现实、可行的人力资源规划，并通过灵活的方式方法使之有效地落实在招聘工作中。
同时，我们更应该意识到，并且努力做到：留住目前员工比招聘新员工更重要！
说到新春招聘，恐怕绝大多数制造型、劳动密集型企业的重点主要就是进行普工的招聘了。
近几年来，由于企业用工等各项成本的增加以及地方政策的导向，许多企业纷纷向内地发展设厂。同时，随着内地经济的发展，二、三线城市的崛起，各地区之间的竞争，再加之人们的观念所限（许多人都做出了钱虽少一点，但离家近的选择），因此，春节后的返工人员相对来说比例是越来越下降了，这也就导致了普工的招聘难度，一年比一年增加。
今年，根据国家交通运输部统计的数据来分析，广深方向春节后的打工者，较之往年人数明显下降，前十位中广州只排在第七、八位，而深圳就没有进入前十名。因而，对于深圳的企业来说，普工招聘恐怕更是加大了难度。
对于普工招聘，我们没有像上面所说的“纷纷广撒网，到处摆摊设点，大巴接送面试，给予路费补贴、介绍入职奖励等”，而是按我们的既定方案，有条不紊的进行。
相对而言，我们可以比较自豪地说：对于普工招聘，人力资源部基本没有压力。首先是每年需要补充的人员不是很多，也就是百十来人。而最关键的还是由于我们采取的措施比较得当，再加之公司的企业文化比较具有吸引力，所以基本每年都会在一周之内，根据用人部门要求，可以说是精挑细选的补充完毕。
今年的普工招聘我们也没有什么新的举措，基本上就是在往年的基础上，将招聘方案稍加调整而已。其主要原因就是我们的做法效果还是蛮好的，完全实现了我们的目标。
为应对普工招聘难，可能许多人都会认为诸如提高工资、加大福利待遇以及各种招聘奖励、补贴等等来吸引人比较重要，企业的HR们也往往在这方面比较下功夫。而我认为这些固然重要，但那都是大通套的路数，别人同样可以这么做，还是应该在招聘的方式方法上独辟蹊径，做一点文章才好。
要说经验与见解，还真谈不上。只是把我们的做法分享给大家，让我们一起来互相学习交流，共同进步。我们是这样做的：
一、运用营销思维，科学制定方案。
之前我已经和大家说过，我们公司是研产销一体的公司，有自己的品牌。因此，我们深知品牌营销策划的重要。同样，我们认为，公司的人员招聘也要像品牌推广、像卖产品一样进行策划、设计和销售。
大家都知道，招聘有五大作用，而其中的一项就是“招聘能够提高企业声誉。”鉴于此，我们在招聘的方案策划设计上，就以此为切入点，以宣传企业、推广企业雇主品牌为主，运用营销方式，围绕普工招聘主题进行方案设计。这两年，因为我们的方案策划与众不同，可以毫不谦虚地说：在普工招聘上，我们在附近工业园区没有竞争对手。
招聘工作需要精心策划。一次好的招聘策划与实施，不但能够吸引众多的应聘者，为应聘者提供一个充分认识企业的机会，它更是企业树立良好公众形象、宣传雇主品牌的机会，是企业一次良好的广告宣传。成功的招聘活动，将使企业在求职者乃至公众心目中留下深刻美好的印象。
二、有的放矢实施，暖场放在节前。
普工的招聘，我们主要采用两种方式：一是内部员工介绍，二是工业区门口摆摊。
以上招聘方式的实际操作都是在节后进行的。而如何让节后的招聘快速顺利地完成，就不能等节后了，必须在节前，也就是要在春节放假之前开始做工作，并且要让一些有影响的工作贯穿于假期之中，这就是节后招聘的节前“暖场节目”。我们主要从以下三个方面入手：
1、放假前，将年后需要补充的岗位、人员数量、男女工比例等向员工公布，并申明同等条件下，员工介绍的优先录用。（不仅仅是公布，各部门负责人还要向员工进行“煽动性”的传达。因为我们崇尚的是“家”文化，提倡员工一家人在一起工作，这样既降低员工的生活成本，又相对增加了稳定性。）
2、我们将整个工业园的两个大门以及门外、院内的宣传栏等春节的美化全部“承揽”，在以营造过年、祝福新春的主题氛围中，以此宣传企业。整个美化活动在腊月二十三（小年）实施，一直延续到正月十五以后。
需要说明的是，这时的宣传绝口不提招聘，只是公司给大家送祝福、拜年、送关爱等。年前来来往往的人很多，走过路过都会不经意的看到，给公司留下印象，起到的作用也就不言而喻了。
3、策划好不回家过年的员工生活、娱乐安排。许多企业只是对过年留下来值班的人员进行生活娱乐的安排，而对放假后没有回家的人员往往会忽视。而我们却是通盘考虑，全面周到的安排。
我们不仅除夕之夜安排好值班人员以及没有回家员工的团年晚宴，并且连员工在深的家属也一包在内。另外，初一至初三的晚餐也由值班经理和宿舍管理员做好统计，连续三天晚上召集大家过年。还有，我们的宿舍区都会在放假前进行美化，譬如：贴福字、贴春联、室内拉花、挂灯笼等等。
以上的这些做法，使我们公司在自己工业区以及周边工业区树立了良好的形象，扩大了公司的影响。
大家都知道，普工打工族有一个明显的现象就是：在哪个地域待习惯了，年后往往还会回到那里。而我们的这些做法，会更具有吸引力，这就是我们有的放矢的目的。
三、做足“表面文章”，吸引应聘目光。
招聘时的宣传，相信大家都不陌生。纵观许许多多的普工摆摊招聘，往往大多都是一个招牌、一张桌子、一到两个人……。而我们却不这么认为，我们把它作为企业的宣传推广来做，把它当作企业管理水平的展示来对待。
我们的招聘工作台、宣传资料都是经过精心设计的，并且在招聘时我们都会将视频播放设备安放在现场，循环播放公司介绍、产品介绍、企业专题片、司歌MTV以及企业文化活动短片、先进表彰实况等视频，用企业文化来助力招聘现场，吸引求职者的目光，进而让他们心动。
我们的摆摊招聘一般是六个人（人力资源部肯定人员不够，从其他部门抽调帮忙）。具体分工：二位分发宣传资料和公司产品试用装的礼仪人员，两位负责登记的人员，两位负责解答的人员。
由于我们的招聘比较“兴师动众”，往往赚足了求职者的眼球，吸引了大批的应聘者，为顺利有效的完成招聘任务奠定了基础。
四、满腔热情迎“客”，真诚对待“家人”。
前面已经提到过，我们是用营销思维来指导招聘的，这也就要求我们的招聘人员必须把求职者当作客户来对待。
鉴于此，招聘之前我们都会对参与招聘的人员进行专门的培训。尤其要让大家树立正确的观念，要换位思考，要理解求职者。同时更强调把求职者当客户，把求职者当作“家人”或“潜在家人”来对待。
我们对招聘人员的要求是：满面春风迎“顾客”，一片欢笑送“亲人”。也就是说，只要求职者来到我们“摊位”前，我们就要满腔热情相迎，即便求职者没有选择我们，也要一脸欢笑相送，决不能给没有选择我们的求职者“脸色”看，要给求职者、给公众留下美好的印象。因为大多的求职者都会进行来来***的反复比较、斟酌，现在没有选择，不等于待会或以后不选择。任何一名求职者都有可能成为我们的“客户”，成为我们的“XX家人”。
五、转变观念作风，打破时间限制。
近些年来，大多求职者都会跟随年后返工的亲朋好友返回，因此时间也就比较晚一些，一般都会在正月初七之后。对一些初次踏上深圳这块土地上的求职者来说，既感到陌生兴奋，又有些忐忑恐慌，因而，往往会在较熟悉朋友的陪伴下出来找一份工作才踏实。而朋友很可能白天要上班，这也就出现了较多的下班后出来看招聘信息的求职者（这里面还包含许多想跳槽的人）。
针对此种现象，我们转变观念作风，打破了固有的招聘模式，实行全天候招聘，也就是24小时招聘。
公司下班以后，保安就是我们的***招聘人员。只要是有求职者应聘，保安人员都会耐心解答，一旦符合基本条件就随时可以填写资料，第二天进行面试。这样的做法，让我们积聚了很强的“人气”，实现了我们“‘服务’是手段，‘效益’是目的”的招聘战略。
（首先需要向大家说明的是，上面的全天候招聘举措，我们是根据广东地区人们的生活习惯来考虑的；其次，之前在有关面试分享中我曾说过，求职者来公司应聘，从进公司大门的那一刻起，从接触门卫开始，就对公司开始进行了考察选择，因此，我们平时都是有对保安人员进行相关培训和要求的。而每年的招聘季，我们还会对他们有目的的进行相关的强化培训，因此，我们的保安人员可以说是“半个”普工招聘专员，对此业务得心应手。）
六、注重细节关怀，企业文化给力。
招聘录用是一个双向选择。人招来家了，能不能留住还是一个问题。一是用人部门要在试用期看看到底合不合适，二是求职者也要看看是不是自己满意的单位。因此，作为人力资源部门接下来首先要做的就是让员工倾心于公司。这就需要我们运用企业文化来影响员工了。我们主要是这样做的：
首先是从新员工报到开始，就安排好员工的食宿问题，让新员工有一种“宾至如归”的感觉，没有了生活的顾虑，身心得到放松；其次是在集中培训后每个人都会有一位“师傅”帮带，从工作到生活都会得到师傅的指点和关爱，便于尽快融入公司这个大家庭；其三是每天都会通过公司广播电台不定时的多次播放《新员工欢迎词》、企业歌曲、为新员工点歌等，让新员工感到关爱、亲切、温暖、自豪，感觉到自己选择地正确，激发新员工的热情，增强内心向往；其四是新员工报到的首日都会送上一份印有欢迎新员工词语的公司产品礼物，让新员工使用，从而激发新员工对公司的热爱之情，进一步增强公司的吸引力。
以上这些看起来可能是稀松平常的小事，但这恰恰是公司企业文化的体现。“温水煮青蛙”，“润物细无声”，企业文化为我们招聘工作的成功起到了巨大的推动作用。
总之，对于制造业、劳动密集型企业来说，普工的招聘是一项长期的工作，而提高招聘的有效性更是一项系统工程。在当今“用工荒”的现实情况下，要求我们HR们站在企业战略的高度上，结合企业实际，以人为本，与时俱进，制定科学、现实、可行的人力资源规划，并通过灵活的方式方法使之有效地落实在招聘工作中。
同时，我们更应该意识到，并且努力做到：留住目前员工比招聘新员工更重要！
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