又到年底，辞职的员工特别多，面对大批量的辞职信，身为HR的你，是批还是不批？如果要走的是核心员工，该如何做才能让他们回心转意，继续为公司效力？一把钥匙开一把锁，治理这类问题的绝招，其实也不难。

    首先，一定要找出根源，为什么留不住人才，是哪个环节出了问题，为什么会出问题？建议从机制体制上着手改革，企业凡是有问题都是机制出了问题，经常有人抱怨，员工素质差，工作不积极等。

    其次，时常出现员工离职，部门经理人员与HR不知道如何去做面谈。从何谈起？具体谈什么？如何能够让离职员工再回头，那离职面谈的成功将事关重大。首先要做好离职面谈问题的设计，其次要选择良好的面谈环境，最后分类汇总导致离职的根源，允许的情况下，请员工提出公司需要改善的地方，如果可能将来再合作，需要公司能够达到哪些条件等等。

    第三，定期举办离职员工的活动，不是全员参加，而是有针对性的组织，我们的重点是放在那些关键的、重要的员工，既然是投入，那我们不妨也要算算投入产出比。组织员工的定位取决于我们的前期离职员工面谈与分析及档案管理的完整性。

    第四，当我们以上各种管理措施都做的很好的情况下，相信会有一部分员工是可以考虑回来继续工作的，当然也会有一些因其他原因不能回来工作的，那我们还要再做最后一道机制，制定离职员工推荐激励机制，因为离职的员工比猎头更了解公司的需求，知道公司需要什么类型的人，出于企业与员工本人之间的情感与长期的交流沟通，员工会更有责任感地为企业推荐人才，同时还能够得到公司的认可并获得不同程度的奖金，员工也是人，何乐而不为。

    第五，到了年底，积累了长时间的压力愈加凸显出来，会出现“心理失衡焦虑症”的各种表现。据调查，在罹患心理疾病的职场人士中，50%以上的人是在年底的岗位调整中蒙上心理阴影的。适度的压力是有益的，也是必需的，但如果压力集中爆发，对个人和企业来说都是不利的。面对年底压力产生的消极影响，企业有必要采取措施，缓解员工的心理压力，解决员工的各种问题。

    一个人的压力承受能力与他的社会支持有密切关系。年末员工生活压力和考核压力凸现，公司有必要为员工提供良好的社会支持，丰富员工的业余文化生活则是低成本且最为有效方式。公司可以组织爬山、K歌比赛、体育竞赛等活动，这些活动如果与公司高管的表扬奖励相结合，则可以达到更好的激励效果，既丰富了企业文化，又缓解了员工压力。

    企业在年底提前公布下一年度的公司培训计划以及员工个人培养计划，会对挽留员工产生积极的作用。不妨学学IBM的策略，他们每年为员工提供一份“自助餐式培训项目”，这种自助餐式培训营造了平等、尊重的环境，向员工提供了充满挑战性的工作和系统学习的条件，也提供了新的成功机会，使员工从中感受到工作中的个人价值及满足感。