碰到一个非常难以处理的员工，因为他是我曾经的上司，请各位牛人教我！
    我们是珠三角一家制造型企业，员工有1000多人。公司的上任HR经理因为工作表现欠佳，被领导调去其它部门任虚职，而我则被升为经理。前上司自调职以后情绪不太好，做事很不积极，而且屡次失误，公司按照规定开处罚单，但他不肯签字，因为他认为领导的用意可能是让他自动离职，所以任何形式的罚单他都拒绝签字，以免留下证据，也曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失！”
　　公司要求我想办法处理他，但是面对曾经的上司，我感觉非常尴尬。我要怎么样来处理他呢？辞退、劝导或是其它？

    先来分析一下案例：

    1、HR经理因表现欠佳被平调到其它部门任虚职

    2、原来的下属接替HR经理的职位成为新任HR经理

    3、原HR经理到新的部门情绪不好，屡次失误

    4、公司开罚单给原HR经理，但是他拒不接受，私下扬言要不开除给补偿金要不就这样。

    现在的情况是公司要求原来的下属处理这件事情，怎么处理这件事情呢？有三种结果：

    1、劝退原HR经理，不付经济补偿金

    2、辞退原HR经理，支付经济补偿金

    3、劝解原HR经理，让他安心工作。

    明显的结果1和3是公司期望看到的，针对问题和想达到的结果，我们来先分析一下整个案例：

    1、在原HR经理调职之前，有没有人跟他做过沟通？沟通的人员是谁？有没有沟通记录？记录上有没有双方签字？（这些都是证据）

    2、把原HR经理调职的理由是表现欠佳，那么欠佳的地方在哪里？有没有确实的证据可以证明原HR经理确实表现不好？（这些也是证据）

    3、原HR经理调职有没有调岗通知书？通知书上有没有他的签字？（这些是辅助证据）

    4、原HR经理去到新的部门失误的地方在哪里？是因为不熟悉环境导致的，还是不用心去做导致的？去到新的部门有没有人去培训引导他？开具罚单的原因是什么？失误对公司造成多大的损失？（损失大小可以判断是否违反公司制度，是否可以依据给公司制度予以开除）

    以上我问了4个主要方面的问题，不同的情况处理不同，得到的结果不同，上周的分享中我也说了很多处理办法，这里不详细叙述了。原HR经理毕竟是经理，他深知劳动法及相关法律，不然也不可能做到经理的职位，所以公司在对待他的态度上一定要慎重。

    如果该原HR经理本着不好好工作的态度就是想要赔偿金的，那么公司还是早点把他辞退，正常补偿经济补偿金就可以了，偌大的公司不差这一点，早点把他弄走不影响其他员工最好，当然补偿金一定要私下解决，就算答应给，也一定比国家规定的少给一些，这个过程中需要好好沟通。

    如果原HR经理只是一时有怨言，尤其是在原下属接替了自己的工作情况下，他去到新的部门还是虚职，又不熟悉工作，肯定是会有怨言的，有怨气肯定不会好好工作了。当然可以根据他失误的大小对公司影响的程度我们来判断到底是劝退还是改变他的心态。

    很多时候劳动争议都是因为细小的地方没有做到导致的，如果一开始就跟原HR经理沟通好，相信他会很虚心的接受新的职位，或是选择离职，不会造成现在比较尴尬的情况。

    建议：

    案例中原经理的处理办法主要以公司或者领导的意见为准。HR经理虽说是中层，但在同级别同事的处理上还是要听从上级的指示。我们可以提出自己的建议、看法或者一些潜在风险供上层参考。

    1、 跟领导商议，看是否要辞退原经理？

    领导对原经理工作不满意，具体是因为什么原因，我们要心知肚明，一是为了避免自己犯同样的错误，二是能进一步了解领导的真实想法；可明里暗里询问领导对原经理目前工作状态的看法，是否需要辞退？只有知上意，才能办对事。

    2、 如果领导的意思是不辞退，还留用，那么我们就要做好原经理的安抚工作。

    调离原职，担任虚职，任谁都不会高兴，但作为一名原职能部门的经理，不能很好的处理情绪和工作之间的关系，也从侧面反映出了在任职资格上还是有一定不足的。

    原经理和现经理的原来的上下级关系，也是很微妙的，个人建议可以挑选工作之外的时间聊天，摆脱工作，建立在个人关系的基础上，这样谈话的效果应该会好一些，虽然原经理对自己可能也存在一些偏见，但是只要我们摆正态度，以朋友的身份询问他的近期状况，关心他的生活和思想动态，征询他对于工作的看法等等，毕竟大家现在还是同事，甚至还是平级，所以先以朋友的身份去做工作，逐渐带入到工作中，安抚对方，趁现在空闲的时间可以多多提升自己，完善自己，为自己的突变做好前期的准备工作，并适时的提出对方现在的工作状态会对自己的职业生涯影响很大，建议改正。 

    3、 但是，按照贵公司的做法，很有可能是希望原经理自离。

    这样的话，我们必须做好前期的准备工作，一是协商解决，二是收集证据，准备仲裁。说实话，以该员工目前的精神状态和心理素质来讲，劝退是最好的解决办法，但是作为一名人事经理，肯定清楚公司的各种情况，能协商解决的最好协商。

    他曾私下扬言“除非开除我，要不我就这样，只要开除，就要赔偿我的损失”，表明他最终还是想拿到解除合同的补偿金的。那么我们就要做好证据的收集工作，鉴于员工不在处罚单上签字，人事部门可在跟员工谈话的时候做好录音和记录工作，在原经理没有到指定地点之前，录音中应该体现出时间、录音事由，录音在场人员等信息；谈话中，最好有相关部门的员工或者领导参加，录音中最好要让员工承认自己确实违反了公司的规章制度，以及不签字的原因等。

    另外对于员工的日常表现，做好记录，不管是人证还是物证，给公司造成的影响以及损失都应该明确的罗列出来。整理好证据之后可员工谈话协商，看员工的真实想法，以及对于补偿金的理想值。

    4、 对于公司而言，是肯定不需要留任不给公司创造利润反倒给公司制造麻烦的员工，以最小的代价劝退是做好的解决办法。

    但是对于这样的员工来说，处理中稍有不慎就会引发劳动仲裁，但是如果该员工不能友好协商处理，态度强硬的话，公司应该维护好自己的权利和义务，不能一味的纵容，必要时可以通过仲裁为自己的合法权益争取一下。