“国家的强盛，国力的竞争，归根结底是人才的竞争。哪个国家拥有人才上的优势，就会拥有实力上的优势。国家要走创新发展之路，首先要重视创新人才的聚集，应该择天下英才而用之。”习近平总书记的重要指示，体现了我党对历史规律的深刻把握，彰显了当代中国求贤若渴的真挚诚意、广纳英才的博大胸怀。
 
    国尚如此，企业何惜？随着全球经济的改善，国家新战略的延续，我国高科技企业面临着新一轮巨大的发展机遇。机遇伴随挑战，高企业市场前景广阔同时也面临更加残酷和激励的竞争。企业最宝贵的是人才资源，如何吸引、留住核心人才成了高科技企业共同关心的话题。
 
    伴随着O2O、移动互联及全民社群化时代的到来，企业应该更加注重构筑属于自己企业的文化，而目前的状况是大多数高科技企业不注重自身文化建设，至此造成员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，往往造成个人的价值观念与企业理念的错位。基于众多原因，高科技企业，尤其是中小型高科技企业在吸引、留住人才方面不占优势。本文重点阐述中小型高科技企业的特点和优势，从核心层面探讨完善的人才引进保留机制。
 
    一、引言

    现阶段，全球传统行业受移动互联网冲击，大部分行业或主动或被动地拥抱互联网。在这个去中心、碎片化及随时颠覆的时代，竞争愈加残酷，自然资源和资本优势不再是企业成功的关键。而作为生产力中重要组成部分的知识，对经济的发展起着越来越大的作用。它的贡献超过了资本、土地和劳动等传统生产要素，成为决定企业生存和发展的重要资源，同时相应拥有这样技能知识的人才将成为社会发展的核心资本。企业的发展，归根结底都是依赖于人的推动，依赖于员工团队智囊的有效发挥。当前，许多中小型高科技企业却很难吸引、留住需要的人才，人才问题一直是制约中小型高科技企业快速成长的重要因素。
 
    二、现状分析
 
    人才引进是当下中小型高科技企业急需解决的人力资源问题。企业对现有引进人才的技能和素质不满等问题，导致企业认为缺乏合适人才现象较多。以福州软件园为例，园中约有150家中小型高科技企业。据调查，其中对自身企业人力资源进行过系统规划，有详细的引进计划的不到被调查企业的10％，对企业引进人才有系统的培养、培训、激励计划等措施的不到5％。同时，地方政府对中小型高科技企业人才需求、引进与培养缺乏有效的引导和环境的创造。
 
    从现状可以看出，各中小型高科技公司对高技能复合型人才应处严重匮乏的状态。本文就是中小型高科技企业目前人才引进的现象，总结企业在人才引进时面临的主要问题，进而查找问题产生的原因，寻求较符合企业现状的解决对策。
 
    三、中小型高科技企业在人才引进与保留方面存在的问题
 
    1、 职业稳定性差
 
    目前，中国大多数中小型高科技企业发展前景不明朗，抗侵袭能力较薄弱，一旦不能经受考验而被市场淘汰，企业的员工首当其冲成为牺牲品——降低薪水、失业等一系列问题会接踵而至。对人才来说，无法回避这一关于生存的因素。
 
    在一份人才吸引状况的调查结果统计报告中显示，人才在选择中小型高科技企业就职时最担心的问题是“职业不稳定”和“企业发展前景差”的占总数的90％以上。因为在员工心中事业前途不明朗，处于迷茫状态，无法全力以赴工作，导致人才流失。可见，职业稳定性是影响成长期中小型高科技企业人才引进一大障碍。
 
    2、薪资待遇低
 
    为了企业前进和发展的需要，企业将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，很难再有较为丰厚的薪资待遇吸引和留住人才。吸引和留住人才，最重要的是能够满足他们追求较高工作和生活质量的愿望，现实社会中人才会把物质方面的追求作为其事业发展的基础，而这些需求是成长期中小型高科技企业目前难以充分满足的。
 
    3、 人才供需的渠道矛盾
 
    从目前中小型高科技企业现实的人才供应渠道来看，行业人才分布不合理。高等院校的优秀毕业生和企业内部高素质员工是企业目前急需人才的主要供应渠道。但这两类人却不一定会进入企业常规的人才需求渠道，前者需企业主动出击到高校直接招聘等积极主动的方式获取人才，后者需要企业自身形成内部人才的生成与供应体制。据调查结果显示，目前有65％以上的中小型高科技企业获取人才渠道主要是通过人才市场，临时招聘获取，占企业技术与管理人才招聘总数的55％以上，其次是通过亲戚朋友和企业内部员工推荐获取，再次是在网络，报纸等发布招聘广告或从身边其他企业抢人、挖人。
 
    四、中小型高科技企业吸引人才的难点
 
    “人力资源”是现代企业之间进行有效竞争的第一资源，对于中小型高科技企业来讲，通过各种方式引进人才的结果却差强人意：大量投入却引进数量很少，辛苦招聘却质量较差，给予厚望的人才却短期就大量流失，等等。这充分说明，中小型高科技企业人才引进工作存在巨大的困难。到底是由于什么而造成这种状况呢？
 
    （一） 规模小、知名度低、资金缺乏
 
    中小型高科技企业由于规模小，企业知名度低，资金力量薄弱，将有限的资金主要投向了产品研发和市场开拓，造成资金缺乏，这给吸引优秀人才，企业招聘工作造成了很大障碍。因为人才考虑到实际收入的高低，这再者企业知名度的高低这会直接影响到一个人在社会上的身价和地位，这也是大多数人愿意选择那些知名度高的企业就职的原因。
 
    （二） 缺乏良好的企业文化
 
    对于中小型高科技企业的发展问题，谈到最多的是以科学管理方法来提高管理水平。大多数这类企业往往不注重企业文化的建设，以至于员工缺乏共同的价值观念，对企业的认同感不强，造成个人的价值观念与企业的理念的错位，这是企业难以吸引与留住人才的一个重要原因。
 
    （三） 不能员工提供很好的发展平台
 
    这是一个不停“颠覆”的时代，今日新科技随时变为昨日黄花，人才需要不断充电，以免为被淘汰。大多数中小型高科技企业缺乏科学的人力资源管理制度。因为缺乏对其的足够认识，这类企业大多缺乏系统、完整、科学的人力资源发展规划，前景不明朗，没有大的竞争升职机会，薪资待遇不丰裕，导致员工失去前进动力，离职谋求其他发展。
 
    （四） 缺少完整的管理制度及体系
 
    个体对企业的贡献力度大，影响也大。无论是经营者，还是每一个职工，对企业稳定地进行生产经营活动都很重要。大企业持续正常的运作必须依靠完善的制度，而成长期的中小型科技企业往往对个体力量依赖性更大，领导个人意志比较强。这类企业通常没有完善的管理制度体系，规定制约，也没有一个持续的、完整的人力资源管理体系，这也不利于企业有针对性、有计划地引进人才。
 
    五、创造吸引人才的条件
 
    中小型高科技企业具有体制灵活多变、对环境反应灵敏、发展潜力大等优点；人才在企业容易发挥个人的特长，展现自我，具有较大潜力。也就是说企业要必须在吸引人才方面必须具有自己特有的优势。因此，这类企业要抓住每一轮企业改革的时机，有效利用有限的资源，以不同方式努力创造吸引人才的条件。
 
    （一） 薪酬待遇
 
    中小型高科技企业一般有套具有特色的薪酬制度，这是创造吸引人才的先决条件。一般，企业可采取“基本工资＋绩效奖金+N”的模式来吸引人才。基本工资主要是满足人才的日常生活需要，使他们能够安心和专注于本职工作；绩效奖金则是针对处于不同岗位，工作性质不同的企业人才，采取不同的以资鼓励；N就是一些额外的项目补贴，如车补、餐补等。例如：对于从事技术工作的人才，可以根据他参与的项目为企业所带来的经济效益，以项目提成的方式给与奖励；对于从事管理工作的人才，可以采取“目标管理”的方式，制定一定的管理目标，并根据目标完成程度以及效果来确定奖金数额。对于目标的制定和考核标准则由企业来制订，也可以由企业与人才双方协商制订。对于从事市场销售方面工作的人才，可以采取以市场业绩为依据来确定绩效。
 
    （二） 产、股权和福利
 
    产、股权对人才具有较强的吸引力。因此，中小型高科技企业要以建立现代企业制度为契机，制定灵活多样且具有吸引力的产、股权政策，并通过产、股权政策将人才的个体利益与企业的集体利益结合起来，在企业内部构建起新的“利益共同体”，增强人才的责任心，激发人才的积极性和创造性。最后，企业要最大限度地吸引和留住人才，仅靠薪酬和产、股权政策是不够的，还应用体贴入微的福利吸引和留住人才。企业应积极参与社会福利制度的改革和建设，按照法律的规定，根据自身条件，努力建立较为完善的福利保障制度。并尽可能地为人才解除后顾之忧，例如帮助解决配偶就业、调动、子女教育等问题，以增强人才对企业的归属感。
 
    以福建一丁芯光通信科技有限公司为例。来自哈尔滨的公司总经理李景虎博士及其团队以技术入股的方式，与一丁集团共同成立公司。之后公司努力帮他解决了解决配偶就业、调动、住房和子女教育等问题。
 
    一丁芯光通信仅20人，主要产业为研发与产业化用于“光纤入户”的跨阻放大器、限幅放大器、时钟与数据恢复电路和用于CATV的跨阻放大器等四个系列的光通信集成电路产品。目前公司产品已可同欧美大公司产品相抗衡，有望打破该行业欧美垄断的局面。
 
    （三） 职位策略
 
    人的需求分两种，一种物质需求，另一种精神需求。结合企业内部的实际情况，根据人才自身的素质与经验，依照企业的目标策略，应为人才提供极具挑战性的工作或职位，使员工有了奋进的目标和动力，这不但满足了人才自我满足、自我实现的需要，同时，也使得人才在工作中得到了锻炼，反过来也有利于企业的发展。在企业内部要形成一种良好的人才竞争机制，可以依据“能者上，庸者下”的原则，采取公开，公平竞争上岗的做法，能者居上。或者，为了避免因组织剧烈变动而挫伤员工的积极性，采取让原有经营者开发新项目、新市场，而让新引进的人才经营管理原有业务。另外，还可以通过给原来的经营者配备助手并赋予助手以实权，具体行使管理职能，而原有的经营者主要起顾问或指导作用等方法实现新老交替。
 
    （四）加强企业文化建设
 
    企业文化是一定社会、经济、文化背景下的企业，在一定时间内逐步形成和发展起来的稳定、独立的价值观以及以此为核心而形成了行为规范、道德准则、群体意识，风俗习惯。企业文化是企业发展的凝聚剂和催化剂，对员工具有导向、凝聚和激励的作用。而中小型科技企业长期以来缺乏对企业文化建设的重要性的认识。一个企业的文化，尤其是强文化，会强烈影响一个企业对员工的根本看法，并影响该企业的领导风格、领导方式、组织的结构及其关系、企业控制职能的应用方式。而这些都是企业能否有效吸引住人才的主要影响因素。一个良好的企业文化不但可以激发全体员工的工作热情，统一企业成员的意念和欲望，提升企业凝聚力，使员工齐心协力的为实现企业战略目标而努力。对成长期的中小型科技企业而言，其影响效果尤为明显。
 
    （五）创造好的工作生活的环境
 
    环境影响人，应重视营造一个积极的、协调的环境和氛围，满足人们这方面的需要，提高对人才的吸引力。
 
    第一、做好日常管理工作，创造一个良好的工作氛围，树立企业形象。
 
    第二、由于社会的压力，人们在择业上越来越慎重，企业的当前状况、未来前景和企业为自己带来的发展空间这几点对择业择业选择尤为重要。因此企业不仅要作好当前管理，还必须有一个长远的发展规划与方略。企业应有一个系统的人才培养与选拔的体系，它给进入企业的每一个人一个“个人的梦”，也就是个人职业生涯规划。
 
    除了采用上述各种吸引人才的措施外，还必须有其他相应的方法，以保证人才始终处于被激励的状态，从而长久地为企业作贡献。对此，企业主要是要建立起一套开放的人才流动的机制。
 
    六、总结
 
    中小型企业规模小，知名度不高，所以在规章制度等一些方面并不死板，使得其在人才的挑选与任用比大型企业具有更好的灵活机动性。企业领导应该充分了解自身特点，将不利因素转换为自身的优势，确立竞争优势，把握发展机遇的关键。可以说“重视人才，以人为本”的观念已被广泛接受。但从观念到转化为有效的行动，还需一个过程。中小型高科技企业应做好各方面工作，创造留住人才的条件，以获得更多适合本企业的人才资源，这样才能确立自身长期、可持续性的竞争优势。