小A参加工作是在2012年，但直到今年来到现在所在公司，中途转为做HR。因为公司处于草创阶段，人员配置还很不完善，一接手就是从招聘专员做起，而且摆在眼前的待招聘岗位是人力资源总监和人事经理，这两个职位都属于我上司。
 
    从未接触过招聘的小A不知道从何做起，面对气场不够、社会阅历不够、懂得知识面不够多，该如何去面试高层呢？千军易得，一将难求。招聘高层人才的困惑通常有：企业吸引力在哪？人才在哪？企业需要什么样的人才？ 老板需要什么样的人才？
 
    首先，在招聘前期，必须对所招岗位有一个清晰的定位。因此，在招聘人资总监之前，必须做一个详细的分析，对于人资总监公司是如何定位的，这更大部分取决于公司的发展方向和老板的意向。
 
    因此，沟通很重要。在招聘前期老板对于总监岗位的用途和用意，我们一定要了解的很清楚，这样才能有目的性和针对性去招聘。在招聘前和老板的沟通便成为人资工作必不可少的一部分，同时也为招聘指定了方向。
 
    其次， 根据岗位，然后这个人要怎样的素质，人要有怎样的学历，怎样的工作经历，怎样的工作成就等（不能因人设岗）对人的要求，还要讨论，哪些是硬性指标，哪些是弹性指标。硬性是必须具备的，弹性是可变通的。比如“学历”，岗位要求是“本科”，如果是硬性指标，就只能是本科或以上。如果是弹性指标，就是是否可以放宽到大专。
 
    同时我们必须对同行业或者竞争对手的情况有所了解，这样我们在招聘中可以尽可能的取长补短，弥补自己的不足，充分利用公司的优势招到适合公司发展的人员。丰富的知识储备有利于你能更从容的解答和应对应聘者的提问，楼主需立即加强对公司发展状况、行业发展状况、公司主要产品、重大项目、公司概况及招聘岗位的具体信息。一般来说，高管岗位的应聘者都比较关注公司及应聘岗位的情况，往往会问这方面的问题，掌握这些知识就可以从容应对。
 
    第三，公司处于初创阶段，制度不是很完善短时间内情有可原。从目前的面试权限及流程来看公司招聘管理流程是存在很大问题的，因此，楼主应尽快学习提升自己，在工作中探索科学合理的工作流程，制度相关管理制度。很多HR认为人力资源管理工作中招聘管理工作最简单，容易上手。
 
    第四，多问，多听，多记，少互动。面谈的时候，不妨腹中事先打个草稿（书面也可以），多问些与岗位相关的问题，多听听对方的看法和做法，多做些笔记，但建议万万不可以与之互动太多，互动太多的坏处一是暴露你的不专业，二是把你自己的那点墨水很快就泼完了，三是让对方很快就能把你吃定，让你目瞪口呆，哑口无言。
 
    一般来说，有一定经验的HRM或HRD，表达能力都不错，在应聘面试中容易长篇大论，以展示自己的能赖，作为面试官，一定要控制好时间和主题，不管对方多么厉害，对于跑题或讲得过多过久时，一定要给予及时友善的劝导或引到主题上来，让对方要尊重你是面试官、有生杀大权。
 
    第五， 由于公司的内部流程是个漫长的过程，因此这个过程中要对所有的准录用人才进行随时沟通；至少每周沟通两次，一是稳定对方，二是再获得对方更多的信息。而且高级人才对基层人员都是非常尊重的。由于他们的矜持，也乐意让基层员工帮忙转达自己的意愿。提醒公司老板，加速审批；面试时，尽可能的储备一人；适当的给准录用人才，施加点压力，当然也给点诱惑。
 
    招聘前期的准备工作很重要，对于后期我们不能掌控的地方已经超出了工作职权范围，所以我们只能及时的沟通，再沟通，保证信息的畅通。人资总监到位，再招人资经理又有何难？