这个时代，不确定性处处存在，企业也面临着多重挑战：日新月异的科技创新、产业边界的日益模糊、消费习惯的快速转变、专业人才的急缺等。人力资源从业者面临着三大挑战，是需要HR们时刻关注的。
 
    第一，保留与奖励最佳雇员。
 
    员工流失是企业发展的一大桎梏，员工保留与奖励的方式由20世纪早期的胡萝卜加大棒政策继而发展为简单的外在激励方式，而现在薪水的增加不代表激励程度的增加。
 
    近半数的调研对象认为给予灵活的工作任务是未来企业吸引、保留、奖励最佳雇员的最有效战略。企业中那些例行的、常规性的、左脑式的工作及其容易被外包出去，只有用内在激励的方式，才可能提升员工的满意度，从而带来喜人的业绩。
 
    因此未来十年吸引、保留和奖励最佳雇员的最有效战略包括：给予灵活的工作任务；创建信任、开诚布公且公平的企业文化；给员工提供职业发展机会；提供更高水平的整体薪酬回报；承诺员工发展机会等。
 
    第二，HR必须起到的价值力。
 
    未来，人力资源从业者需要冲破挑战，帮助企业渡过难关，方能保证其企业战略伙伴之路畅通。根据波士顿咨询公司2015年最新报告显示，人力资源从业者必须充分使用三把利剑，才能真正实现“可持续发展”。
 
    1.连接能力：人力资源管理部门需要和企业内部的员工关系密切，这样可以了解企业最迫切的需求和战略目标。这种连接作用能够实现各个部门的现状与长期战略相匹配。如果人力资源管理部门如果希望成为企业真正的战略伙伴，它必须能够先在招聘和沟通方面建立强大的流程。
 
    2.优先能力：根据企业的未来发展的紧迫性进行排序，让企业投入实现价值最大化。优秀的人力资源管理部门需要精确且可追踪式的领导力发展规划，这包括企业全体员工的培养方式。人力资源管理部门在敬业度的塑造与领导力的培养等多方面起着决定性作用，而这些因素则是保证未来企业活跃度和高产出的重要保障。
 
    3.影响力：使用量化指标以及分析性工具发挥人力资源管理部门的更大作用。比如：定价、供应链管理，这也让人力资源管理部门的其他能力显现重要意义，人力资源管理分析已成为帮助人力资源扩大其影响力的重要工具。
 
    第三，关键业绩指标（KPI）和导向工具的使用程度。
 
    对于业绩表现良好的企业来说，关键业绩指标的使用仍然有发展的空间，虽然这些企业已经将关键业绩指标视作重要的组成部分，但是它们没有帮助人力资源管理部门有更大的举措。业绩较差的企业人力资源从业者更需要关注以数字为导向的工具使用程度，而所有的企业都需要利用这些数据开始更大的举措。