年度调薪貌似是全体从业者的福音。也是一个企业内员工都愿意谈论的事情。似乎年度调薪往往也被认为是留住员工的重要手段。一个企业如何想持久，就必须要有可持续发展的理念和信念，这都必须要靠员工来工作、创业和发展，而想员工能够长期、稳定地为企业贡献，就必须要有薪酬体系来支撑。
 
    企业不能仅仅局限于一般意义上的薪酬制度，更应该通过系统工程来完善、改进、提升薪酬管理的内容。这其中的年终调薪是一种非常好激励员工举措。
 
    那么企业年终调薪是其发展过程中用红利的适放形式来不断激励员工的一种方式，它是基于平时实行薪酬制度基础上的必要补充。而作为一个成长型企业，最好的办法是保持持续的年终调薪计划，以不断增长员工的激励机制，这才是持续发展所必须的。
 
    1.打破平均主义
 
    要构建年终调薪的管理体系和机制，并通过具体的考核管理方法来管理、控制年终调薪工作的有效开展。因此要根据企业内部的管理设置，考虑多方面的因素，绝对不能以平均主义的思想来进行相关的调薪，以力求达到真正的调薪的效果。
 
    调薪不是平均主义、普惠制，是鼓励先进、引导员工的指挥棒，在调薪比例上，一定要充分考虑业绩和忠诚度，对优秀而且岗位重要的要给予高调薪，起到示范和带动作用，对较差或岗位不重要的，可以不调薪或少调薪。所以，20/80原则在调薪方案上要充分体现。
 
    2.广泛征求员工的意见
 
    广泛征求员工的意见，并通过上下多次的讨论、协商，在此基础上确定最佳的年终调薪管理方案。必须从企业长远发展的角度，并考虑到稳定员工的思路来确定其合理的方案，以达到员工增收、企业稳定、发展的双赢。
 
    调薪方案最好不用纯文字，用表格加适当文字阐述的形式为好。以部门、岗位、姓名、现有薪资、去年调薪幅度、综合业绩水平、岗位重要性、今年拟调薪幅度等为列，逐一罗列公司全体员工的调薪表，最后一行便是合计。当然，这样的表格应当是两份，一高一低，供老板选择。
 
    3.配合绩效管理
 
    调薪和薪酬设计一样，要体现对员工的激励性，或者反过来说，绩效管理的激励性往往是通过与薪酬、晋升、培训等工作挂钩才得以实现。所以，如果之前有什么绩效管理大家都不太重视的，那么将这次调薪与绩效管理加强关联，不失为一石二鸟的好办法。
 
    4.汇报老板
 
    汇报材料最终形成，需要条理清晰，简明扼要，体现出有理有据但更要便于阅读，甚至于可以帮老板做一些摘要和粗体突出重点，也不是不可以。甚至汇报时机的选择，也是很有讲究，细节即便是决定不了成败，也至少影响得了成败，前面工作做了这么多，不要因为临门一脚而呜呼哀哉。
 
    调薪工作关系到每一个员工的切身利益，不是一个调薪通知就能搞定的，关键还是细节的工作要做扎实，否则，调薪方案做的再好，实施起来也是困难重重。