怎样设计技术人员的薪酬制度
2016-01-27 08:33:23 来源:互联网 作者:未知 浏览46次
【客户背景】
某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。
该度假村有一定的历史，薪酬制度比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬制度，解决问题，获得长远发展。
【现状问题】
该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维修人员也是如此。度假村领导本以为这种工资制度能够有效激励员工提高工作能力，但实际工作中却发现，诸多人员通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬，员工持有假证书的现象普遍。此外，技术工人的流失率也居高不下。基于证书的能力工资制似乎并没有起到预期的作用。
此外，由于度假村的服务多样，客房、娱乐设备齐全，工程维修人员的工种设置也很全面，包括水工、电工、管道工、木工等等。一方面，度假村花费了较高的成本雇佣这一批维修人员；另一方面，当某地同时出现几个维修问题的时候，往往需要派出多个维修人员同时前往。由于度假村占地面积广，各设施之间距离间隔较远，一来一回需花费较长时间，因而度假村时常出现工程维修人员短缺或维修不及时的问题，严重影响了度假村的有序经营。
【问题分析】
通过对该单位存在问题的深入分析之后，我们发现，造成这种问题的原因主要有以下两个方面：
首先，技术工人薪资没有与实际工作能力挂钩。技术工人薪资的多少依赖于有无技能证书以及技能证书级别高低，而证书却不能代表员工的实际工作能力。低能力者通过买卖证书获得高薪酬；有能力而不愿意购买假技能证书的员工，薪酬反而比一些能力不及自己的员工高。薪酬制度没有真正体现实际工作能力，无法起到激励作用，部分有能力技术工人感到受到不公平对待，再加上该度假村的薪酬水平普遍偏低的现状，不少技术工人选择跳槽到了其他的给出更高薪资和发展前景的企业或单位，员工流失率高。人才的流失无疑是企业的损失，极大降低了该单位实际工作效率和质量，还带来了重新招聘和培养新员工的高额成本。
其次，薪酬制度未能激励技术工人一专多能。调查发现，该单位工程维修人员普遍技能单一。依照该单位原有的薪资制度，技术能力多样的技工，能够完成相对较多的任务，但其拿到的钱却与其他员工没有区别，因为工资的高低只与是否拥有证书和拥有证书的等级有关，而与个人的工作量无关。因此对技术工人而言，拥有一项专长就足够了，没有必要去学习其他类别的技能、承担更多的工作。再加上度假村各区域之间路途较远的现状，度假村不得不雇佣很多工种的工人，但仍然时常出现人员短缺的现象。如果一个技工能同时拥有多项能力，当某处出现多种问题，管理人员就可以只派一人前往处理问题，而其他的人员则可派往其他的地方处理另外的问题。不仅可以减少雇佣人数，还能提高维修效率。因此，工程维修人员不能一专多能给该单位精简人员、优化分配资源、提高服务效率和质量带来了不小的问题。
【建议及解决方案】
华恒智信的专家们就该单位存在的问题，经过探讨提出了以下对薪酬制度改进的建议：
1、采用能力分级与基于能力的基本工资
取消原先由证书决定能力水平的做法，打破岗位级别，建立能力工资制。度假村每两年进行一次技能比赛，并通过技能比赛对员工的能力进行定级，以确保能力在工资中有较好的体现。员工的基本工资由其能力等级来决定。此外，技能评比应由内外部专家共同界定，以保证评比结果的公正公平。评比定级每两年一次，既避免了考核过于频繁给员工和度假村带来的压力，又避免了员工“考一次定终身”的问题，也可以鼓励员工不断进步。
2、积分制的“一专多能”津贴制度
对于工程维修人员，除了采取基于能力的基本工资制之外，还特别设置了积分制的津贴制度，用于鼓励工程维修人员“一专多能”。维修人员基本工资由“一专”，即主专业的能力分级结果决定；津贴则由“多能”的积分情况决定。
首先，按能力发放津贴。对工程维修人员包括主专业在内的各项技能按高、中、低三个级别进行分级，不同级别对应不同的分值，根据每个人的积分之和对应具体的级别，并以此确定津贴发放的多少。不同专业的等级所对应的积分不尽相同，这还要考虑该项技能的难易程度。比如，电工高级对应的积分是10分，如果水工高级技能的取得比电工高级容易，那么水工高级对应的积分可能只有8分。
其次，干活才有津贴。这主要是为了保证员工的实际工作量，也就是在工作期间，技术工人完成了非自身专业的维修任务之后，才能获得非自身专业的津贴奖励。如果仅仅靠员工的能力积分发放津贴的话，员工可能会为了多拿津贴而学习多种技能，但是却不承担相应工作，造成干得少、拿得多的问题。因而，“一专多能”津贴还应考虑到员工实际承担的工作量。
【思考与总结】
第一，合理的薪酬制度十分重要。如果组织薪酬制度合理，不仅可以优化资源配置，降低成本，还可以提升员工的工作积极性，引导员工和资源向组织管理者希望的方向运动；相应地如果一个组织的薪酬制度不合理，则会导致资源的浪费，挫伤员工的工作积极性，甚至导致人才的外流。
第二，薪酬设计有智慧。把组织希望员工具备的能力反映到薪酬设计中去，以此来激励员工不断完善自己，提高自己能力。而且，通过薪酬的方式来激励效果显著，可以发挥员工的主观能动性，让员工自愿做事。
某高级度假村位于郊区，是集餐饮、客房、娱乐为一体的休闲、度假、旅游、会议接待场所，始建于上世纪80年代。该度假村具有事业单位性质，下属于某市政府，承担接待重要官员任务。
该度假村有一定的历史，薪酬制度比较落后，特别是技术人员的薪酬激励方面，存在着诸多问题。因此，该度假村求助于华恒智信，以期改进薪酬制度，解决问题，获得长远发展。
【现状问题】
该度假村的技术人员主要指厨师、工程维修人员。原先，度假村技术人员的基本工资采用的是岗位加能力的工资制，按照岗位级别和能力级别发放工资。能力级别的区分则是基于个人是否拥有能力证书和拥有证书的等级，对于厨师来说，评价标准就是厨师等级证书。无论实际烹饪水平如何，厨师长比普通厨师的工资高，有厨师证书的工资比没有证书的高，特一级的厨师工资就比一级别的厨师高。工程维修人员也是如此。度假村领导本以为这种工资制度能够有效激励员工提高工作能力，但实际工作中却发现，诸多人员通过买卖证书，而非提高自身能力来获得高薪酬，员工持有假证书的现象普遍。此外，技术工人的流失率也居高不下。基于证书的能力工资制似乎并没有起到预期的作用。
此外，由于度假村的服务多样，客房、娱乐设备齐全，工程维修人员的工种设置也很全面，包括水工、电工、管道工、木工等等。一方面，度假村花费了较高的成本雇佣这一批维修人员；另一方面，当某地同时出现几个维修问题的时候，往往需要派出多个维修人员同时前往。由于度假村占地面积广，各设施之间距离间隔较远，一来一回需花费较长时间，因而度假村时常出现工程维修人员短缺或维修不及时的问题，严重影响了度假村的有序经营。
【问题分析】
通过对该单位存在问题的深入分析之后，我们发现，造成这种问题的原因主要有以下两个方面：
首先，技术工人薪资没有与实际工作能力挂钩。技术工人薪资的多少依赖于有无技能证书以及技能证书级别高低，而证书却不能代表员工的实际工作能力。低能力者通过买卖证书获得高薪酬；有能力而不愿意购买假技能证书的员工，薪酬反而比一些能力不及自己的员工高。薪酬制度没有真正体现实际工作能力，无法起到激励作用，部分有能力技术工人感到受到不公平对待，再加上该度假村的薪酬水平普遍偏低的现状，不少技术工人选择跳槽到了其他的给出更高薪资和发展前景的企业或单位，员工流失率高。人才的流失无疑是企业的损失，极大降低了该单位实际工作效率和质量，还带来了重新招聘和培养新员工的高额成本。
其次，薪酬制度未能激励技术工人一专多能。调查发现，该单位工程维修人员普遍技能单一。依照该单位原有的薪资制度，技术能力多样的技工，能够完成相对较多的任务，但其拿到的钱却与其他员工没有区别，因为工资的高低只与是否拥有证书和拥有证书的等级有关，而与个人的工作量无关。因此对技术工人而言，拥有一项专长就足够了，没有必要去学习其他类别的技能、承担更多的工作。再加上度假村各区域之间路途较远的现状，度假村不得不雇佣很多工种的工人，但仍然时常出现人员短缺的现象。如果一个技工能同时拥有多项能力，当某处出现多种问题，管理人员就可以只派一人前往处理问题，而其他的人员则可派往其他的地方处理另外的问题。不仅可以减少雇佣人数，还能提高维修效率。因此，工程维修人员不能一专多能给该单位精简人员、优化分配资源、提高服务效率和质量带来了不小的问题。
【建议及解决方案】
华恒智信的专家们就该单位存在的问题，经过探讨提出了以下对薪酬制度改进的建议：
1、采用能力分级与基于能力的基本工资
取消原先由证书决定能力水平的做法，打破岗位级别，建立能力工资制。度假村每两年进行一次技能比赛，并通过技能比赛对员工的能力进行定级，以确保能力在工资中有较好的体现。员工的基本工资由其能力等级来决定。此外，技能评比应由内外部专家共同界定，以保证评比结果的公正公平。评比定级每两年一次，既避免了考核过于频繁给员工和度假村带来的压力，又避免了员工“考一次定终身”的问题，也可以鼓励员工不断进步。
2、积分制的“一专多能”津贴制度
对于工程维修人员，除了采取基于能力的基本工资制之外，还特别设置了积分制的津贴制度，用于鼓励工程维修人员“一专多能”。维修人员基本工资由“一专”，即主专业的能力分级结果决定；津贴则由“多能”的积分情况决定。
首先，按能力发放津贴。对工程维修人员包括主专业在内的各项技能按高、中、低三个级别进行分级，不同级别对应不同的分值，根据每个人的积分之和对应具体的级别，并以此确定津贴发放的多少。不同专业的等级所对应的积分不尽相同，这还要考虑该项技能的难易程度。比如，电工高级对应的积分是10分，如果水工高级技能的取得比电工高级容易，那么水工高级对应的积分可能只有8分。
其次，干活才有津贴。这主要是为了保证员工的实际工作量，也就是在工作期间，技术工人完成了非自身专业的维修任务之后，才能获得非自身专业的津贴奖励。如果仅仅靠员工的能力积分发放津贴的话，员工可能会为了多拿津贴而学习多种技能，但是却不承担相应工作，造成干得少、拿得多的问题。因而，“一专多能”津贴还应考虑到员工实际承担的工作量。
【思考与总结】
第一，合理的薪酬制度十分重要。如果组织薪酬制度合理，不仅可以优化资源配置，降低成本，还可以提升员工的工作积极性，引导员工和资源向组织管理者希望的方向运动；相应地如果一个组织的薪酬制度不合理，则会导致资源的浪费，挫伤员工的工作积极性，甚至导致人才的外流。
第二，薪酬设计有智慧。把组织希望员工具备的能力反映到薪酬设计中去，以此来激励员工不断完善自己，提高自己能力。而且，通过薪酬的方式来激励效果显著，可以发挥员工的主观能动性，让员工自愿做事。
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