关于年终奖的三大疑团待解
2016-02-29 09:10:34 来源:中工网 作者:未知 浏览46次
春节虽然已经过去，但一些用人单位“年终奖”核算与发放引起的相关争议也持续高发，如何正确理解“年终奖”相关问题，识别法律风险，预防化解矛盾，也成为劳资双方以及全社会共同关注的话题。
疑团一 年终奖是工资还是激励措施？
【案例1】员工张某入职甲公司，约定在每月固定工资收入外，张某还可以在每年年终按照甲公司当期股票市值的一定比例享受相应数额的奖励。张某离职后，双方对该笔奖励的性质发生争议，员工张某主张该奖金属于工资，应按照劳动法相关规范调整；甲公司则认为，该奖金属于股权激励性质，应以合同法原则处理。
【案例2】某基金公司与员工李某约定，李某可按照一定比例享受其负责管理的某个基金的收益，后基金公司经董事会决议，将李某享受的基金收益比例进行了降低。李某对此调整不同意，认为之前双方约定的基金收益分配属于年终奖，基金公司无权单方变更；基金公司则认为，基金收益的分配属于公司的资本收益，董事会有权单方调整。
【讨论】问题一：什么是年终奖？
在案例中，律师们发现，职工特别是金融行业的职工对于股权收益、日常工资和年终奖这三者的概念混淆。想要区分三者的区别，首先应该明确年终奖的定义：年终奖属于奖金性质，是用人单位作为激励员工的一种手段。有的律师认为，通过年终奖的金额与日常收入的金额进行比对分析，可以进而判断年终奖的性质。如员工日常收入远低于行业一般标准，则不应将年终奖区别于日常工资特殊对待。
当碰到用人单位股权与年终奖交叉的案件时该如何对待？有的律师指出，此案件大多分为两类，一类是参照当期用人单位股票价格确定年终奖的具体金额，另一类是员工额外获取用人单位的一定股权。对于前者，一般认为并未改变其年终奖的性质，仍应按照劳动法相关规定执行，由此发生的争议一般也按照劳动争议来处理。而后者，在实践中这类涉股权的争议因涉及因素众多、专业性强，一般不作为劳动争议案件单独受理。
问题二：年终奖是综合报酬还是未来的工作期望？
最近有媒体曝出有企业以火锅底料、大礼包等形式发作员工的年终奖，律师们认为根据《劳动法》第五十条的规定，用人单位不得以货币以外的形式发放年终奖。但是年终奖的用途：是总结一年的“辛苦所得”还是激励员工来年的“再接再厉”，律师们有着各自的看法。
有的律师认为，“年终奖”从字面意思上而言，就是年终发放的奖金，应该严格根据其定义，总结员工一年的工作情况，对其的工作表现做出一定的嘉奖；还有律师觉得，年终奖虽然一般在年终发放，但在现实中，越来越多的用人单位同样看重年终奖的综合激励价值，即年终奖不仅代表对员工过去一年工作表现的评价，同样也包含着对员工未来工作状态的激励和期许，这决定了年终奖的处理应与一般的劳动报酬有所区别。
疑团二 年终奖怎么发，要不要走民主程序？
【案例1】员工吴先生与乙公司在劳动合同中约定，吴先生可在每年末享受年终奖，并对年终奖的浮动空间进行了明确。后乙公司制定规章制度，对公司年终奖制度进行了调整，相比于劳动合同新增了几项发放条件。后双方对年终奖的发放规则发生争议，吴先生认为应按照劳动合同的约定执行，乙公司则认为规章制度已经对年终奖规则进行调整，应以新规则为准。
【案例2】某公司的年终奖政策规定，年终奖发放时员工不在册的，不得享受年终奖。员工范某被公司单方解除，并因不符合上述“发放时在册”的条件而未能获得当年年终奖。范某提出劳动仲裁，要求确定解除违法，并要求享受年终奖。公司则主张，不论解除是否合法，范某不符合公司的年终奖发放条件，不应享受年终奖。
【讨论】问题一：是否能够通过变更规章制度调整年终奖规则？
在讨论中，律师们都表示曾经遇到过因为工作前后不一致的“年终奖规则”而产生劳动争议的案例。对此，律师们都偏向在劳动合同约定与规章制度规定存在冲突的情况下，劳动者可以适用对于自己更为有利的约定，如果劳动合同约定对劳动者更有利，则劳动者可选择适用劳动合同的约定条款，用人单位就不得通过规章制度的形式变更劳动合同中年终奖的相关规定。
同时，在讨论中有律师指出，现实中很多劳动合同会约定年终奖按照公司规章制度执行，在此情况下，则需对劳动合同签订时公司的规章制度与发生争议时的规章制度进行对比分析，确定最终的适用文本。
有律师认为，作为涉及劳动者切身利益的年终奖规则，应按照《劳动合同法》的相关程序要求执行，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并进行“公示，或者告知劳动者”，否则该年终奖规则在程序上存在瑕疵。
也有律师指出，在现实中，有的裁审部门会重点审查“告知程序”，即只要劳动者对奖金规则进行了签收，则该奖金规则也可作为裁审的依据。
另外，有律师还提醒道：对于年终奖规则的民主程序要求，应对2008年前后进行区别处理。对于2008年前的规则，则只需要员工签收即可；而对于2008年之后的奖金规则，则应按照《劳动合同法》的要求执行。
疑团三 年终奖发多少，法院有发言权吗？
【案例】刘女士因对公司发放的年终奖有异议，提起劳动仲裁。在仲裁过程中，双方都认可公司的年终奖规则，但对于年终奖评分结果以及年终奖的具体金额发生较大争议。刘女士认为，公司的考评结果存在问题，未能真实体现其工作表现，要求公司对相关情况进行详细说明。公司则认为，对刘女士的考评是严格按照公司的现有规定执行，不论是实体和程序都不存在问题，仲裁机构原则上应尊重用人单位做出的考评结果。
【讨论】问题一：裁审部门是否应该介入用人单位的实体审查？
裁审部门往往在审查阶段会对用人单位的年终奖规则进行审查，就目前的情况而言，因司法介入导致最终奖金发放的数目变更的情况不在少数。法院往往根据实体审查结果而代表用人单位做出判断，这对于用人单位而言十分不利。
对此，律师认为，年终奖的性质决定了用人单位应该有更多的自主管理空间，因此在发生劳动争议后，相关裁审部门应重视对年终奖规则的形式审查，而淡化对具体考评结果以及年终奖金额的实体审查。具体而言，裁审部门在审查时，应重视程序的价值，如果年终奖规则符合法定的程序要求，则原则上不应推翻其考评结果。裁审部门的司法审查范围应该根据具体个案具体分析，以防治用人单位滥用权利，出现“涉嫌打击报复”“涉嫌员工歧视”等情况。
同时，还有律师指出，如因用人单位的年终奖发放规则存在瑕疵，或是其年终奖发放金额存在明显不合理，从而其年终奖分配方案不被裁审部门所认可时，裁审部门仍可结合“诚实信用原则”“同工同酬”“用人单位惯例”以及“劳动者合理预期”等因素进行综合判断，而并非直接支持其中一方的诉请金额。
问题二：年终奖规则越完善的用人单位在司法实践中越被动？
有律师指出，司法实践中有着越完善年终奖规则的用人单位，裁审部门在审查时也会越深入；另一方面，一些缺乏年终奖规则或是年终奖规则不清晰的用人单位，因劳动者很难明确年终奖的范围，裁审部门则较难进行深入审查。
针对这一现象，有律师建议裁审部门对年终奖规章制度完善的用人单位还是应该给予更多的尊重，允许其内部自主管理；对于缺乏明确年终奖规则的用人单位，则应该从严审查，防止用人单位的权利滥用。通过司法实践引导用人单位进行规范管理，从内部防范和解决劳动争议，有利于劳动关系的和谐稳定。
【案例1】员工张某入职甲公司，约定在每月固定工资收入外，张某还可以在每年年终按照甲公司当期股票市值的一定比例享受相应数额的奖励。张某离职后，双方对该笔奖励的性质发生争议，员工张某主张该奖金属于工资，应按照劳动法相关规范调整；甲公司则认为，该奖金属于股权激励性质，应以合同法原则处理。
【案例2】某基金公司与员工李某约定，李某可按照一定比例享受其负责管理的某个基金的收益，后基金公司经董事会决议，将李某享受的基金收益比例进行了降低。李某对此调整不同意，认为之前双方约定的基金收益分配属于年终奖，基金公司无权单方变更；基金公司则认为，基金收益的分配属于公司的资本收益，董事会有权单方调整。
【讨论】问题一：什么是年终奖？
在案例中，律师们发现，职工特别是金融行业的职工对于股权收益、日常工资和年终奖这三者的概念混淆。想要区分三者的区别，首先应该明确年终奖的定义：年终奖属于奖金性质，是用人单位作为激励员工的一种手段。有的律师认为，通过年终奖的金额与日常收入的金额进行比对分析，可以进而判断年终奖的性质。如员工日常收入远低于行业一般标准，则不应将年终奖区别于日常工资特殊对待。
当碰到用人单位股权与年终奖交叉的案件时该如何对待？有的律师指出，此案件大多分为两类，一类是参照当期用人单位股票价格确定年终奖的具体金额，另一类是员工额外获取用人单位的一定股权。对于前者，一般认为并未改变其年终奖的性质，仍应按照劳动法相关规定执行，由此发生的争议一般也按照劳动争议来处理。而后者，在实践中这类涉股权的争议因涉及因素众多、专业性强，一般不作为劳动争议案件单独受理。
问题二：年终奖是综合报酬还是未来的工作期望？
最近有媒体曝出有企业以火锅底料、大礼包等形式发作员工的年终奖，律师们认为根据《劳动法》第五十条的规定，用人单位不得以货币以外的形式发放年终奖。但是年终奖的用途：是总结一年的“辛苦所得”还是激励员工来年的“再接再厉”，律师们有着各自的看法。
有的律师认为，“年终奖”从字面意思上而言，就是年终发放的奖金，应该严格根据其定义，总结员工一年的工作情况，对其的工作表现做出一定的嘉奖；还有律师觉得，年终奖虽然一般在年终发放，但在现实中，越来越多的用人单位同样看重年终奖的综合激励价值，即年终奖不仅代表对员工过去一年工作表现的评价，同样也包含着对员工未来工作状态的激励和期许，这决定了年终奖的处理应与一般的劳动报酬有所区别。
疑团二 年终奖怎么发，要不要走民主程序？
【案例1】员工吴先生与乙公司在劳动合同中约定，吴先生可在每年末享受年终奖，并对年终奖的浮动空间进行了明确。后乙公司制定规章制度，对公司年终奖制度进行了调整，相比于劳动合同新增了几项发放条件。后双方对年终奖的发放规则发生争议，吴先生认为应按照劳动合同的约定执行，乙公司则认为规章制度已经对年终奖规则进行调整，应以新规则为准。
【案例2】某公司的年终奖政策规定，年终奖发放时员工不在册的，不得享受年终奖。员工范某被公司单方解除，并因不符合上述“发放时在册”的条件而未能获得当年年终奖。范某提出劳动仲裁，要求确定解除违法，并要求享受年终奖。公司则主张，不论解除是否合法，范某不符合公司的年终奖发放条件，不应享受年终奖。
【讨论】问题一：是否能够通过变更规章制度调整年终奖规则？
在讨论中，律师们都表示曾经遇到过因为工作前后不一致的“年终奖规则”而产生劳动争议的案例。对此，律师们都偏向在劳动合同约定与规章制度规定存在冲突的情况下，劳动者可以适用对于自己更为有利的约定，如果劳动合同约定对劳动者更有利，则劳动者可选择适用劳动合同的约定条款，用人单位就不得通过规章制度的形式变更劳动合同中年终奖的相关规定。
同时，在讨论中有律师指出，现实中很多劳动合同会约定年终奖按照公司规章制度执行，在此情况下，则需对劳动合同签订时公司的规章制度与发生争议时的规章制度进行对比分析，确定最终的适用文本。
问题二：年终奖规则是否需要通过民主程序？
有律师认为，作为涉及劳动者切身利益的年终奖规则，应按照《劳动合同法》的相关程序要求执行，即“经职工代表大会或者全体职工讨论，提出方案和意见，与工会或者职工代表平等协商确定”，并进行“公示，或者告知劳动者”，否则该年终奖规则在程序上存在瑕疵。
也有律师指出，在现实中，有的裁审部门会重点审查“告知程序”，即只要劳动者对奖金规则进行了签收，则该奖金规则也可作为裁审的依据。
另外，有律师还提醒道：对于年终奖规则的民主程序要求，应对2008年前后进行区别处理。对于2008年前的规则，则只需要员工签收即可；而对于2008年之后的奖金规则，则应按照《劳动合同法》的要求执行。
疑团三 年终奖发多少，法院有发言权吗？
【案例】刘女士因对公司发放的年终奖有异议，提起劳动仲裁。在仲裁过程中，双方都认可公司的年终奖规则，但对于年终奖评分结果以及年终奖的具体金额发生较大争议。刘女士认为，公司的考评结果存在问题，未能真实体现其工作表现，要求公司对相关情况进行详细说明。公司则认为，对刘女士的考评是严格按照公司的现有规定执行，不论是实体和程序都不存在问题，仲裁机构原则上应尊重用人单位做出的考评结果。
【讨论】问题一：裁审部门是否应该介入用人单位的实体审查？
裁审部门往往在审查阶段会对用人单位的年终奖规则进行审查，就目前的情况而言，因司法介入导致最终奖金发放的数目变更的情况不在少数。法院往往根据实体审查结果而代表用人单位做出判断，这对于用人单位而言十分不利。
对此，律师认为，年终奖的性质决定了用人单位应该有更多的自主管理空间，因此在发生劳动争议后，相关裁审部门应重视对年终奖规则的形式审查，而淡化对具体考评结果以及年终奖金额的实体审查。具体而言，裁审部门在审查时，应重视程序的价值，如果年终奖规则符合法定的程序要求，则原则上不应推翻其考评结果。裁审部门的司法审查范围应该根据具体个案具体分析，以防治用人单位滥用权利，出现“涉嫌打击报复”“涉嫌员工歧视”等情况。
同时，还有律师指出，如因用人单位的年终奖发放规则存在瑕疵，或是其年终奖发放金额存在明显不合理，从而其年终奖分配方案不被裁审部门所认可时，裁审部门仍可结合“诚实信用原则”“同工同酬”“用人单位惯例”以及“劳动者合理预期”等因素进行综合判断，而并非直接支持其中一方的诉请金额。
问题二：年终奖规则越完善的用人单位在司法实践中越被动？
有律师指出，司法实践中有着越完善年终奖规则的用人单位，裁审部门在审查时也会越深入；另一方面，一些缺乏年终奖规则或是年终奖规则不清晰的用人单位，因劳动者很难明确年终奖的范围，裁审部门则较难进行深入审查。
针对这一现象，有律师建议裁审部门对年终奖规章制度完善的用人单位还是应该给予更多的尊重，允许其内部自主管理；对于缺乏明确年终奖规则的用人单位，则应该从严审查，防止用人单位的权利滥用。通过司法实践引导用人单位进行规范管理，从内部防范和解决劳动争议，有利于劳动关系的和谐稳定。
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