能力素质模型有哪些特征呢？

    第一，能力素质模型是造成一个员工业绩卓越或业绩平平的根本原因，拥有不同等级能力素质模型的员工在平时的工作中的最终表现会有很大的差异。

    第二，能力素质模型包含了可测量的知识、技能与职业素养，其中知识、技能是决定一个员工素质好坏的表面因素，而职业素养则是决定一个员工业绩好坏的根本原因。

    第三，能力素质模型尤其强调深层次特征，它们是决定一个人是否能获得良好工作表现的决定性因素，不是那些表层的知识和技能，而是最深度的特征，即职业素养。

    上面三个特征强调了三个方面，知识、技能和职业素养，这是构成能力素质模型的三个要素，其中职业素养是核心。能力素质模型有6个要素构成，一起来看看。

    1.知识

    一个人在某一个特定领域拥有的事实型或经验型的信息。如人力资源行业相关工作经验、互联网行业相关工作经验等。

    2.技能

    结构化地运用知识完成某项具体工作的能力。如能够进行结构化面试。

    3.社会角色

    一个人基于态度和价值观的行为方式和风格。

    4.自我概念

    一个人的态度价值观和自我印象。

    5.特征

    个性身体特征对环境和各种信息所表现出来的程序反映。

    6.动机

    一个人对某种事物持续渴望进而付出行动的内驱力。

    社会角色、自我概念、特质、动机，即我们说的职业素养通常表现为沟通能力、团队合作能力、解决问题能力、压力承受能力、进取心等。

    对能力素质模型认识的误区

    1.把能力素质模型评价与绩效考核评价相混淆

    如一家企业的绩效评价得分有三个方面构成：目标达成情况、岗位职责完成情况、对能力素质评估。能力素质模型是为了衡量绩效杰出者与绩效一般者的行为差异，绩效杰出的人能力素质评价一定高吗？

    再如有些人绩效杰出，但是他的绩效是建立在工作环境或其他条件优越的基础之上，他自己本身的能力是一般的，所以这点值得商榷。反过来也是一样，能力素质不高的员工，绩效也有可能高。所以，在企业管理中，用能力素质模型来评估一个人的绩效优劣，是不太合适的。

    2.把能力素质模型和任职资格相混淆

    能力素质模型包含在任职资格里面，换句话说就是，能力素质模型的构成要素，任职资格都有，但是任职资格构成的要素中，有一些是能力素质模型没有的。

    能力素质模型和任职资格的区别在于：能力素质模型是岗位绩效杰出者所具备的素质，而任职资格要求则是对岗位任职者的最低能力素质要求。

    能力素质模型不是一成不变的，在建好能力素质模型之后，要根据企业对岗位的要求，与时俱进，能力素质模型的建立对于提升整体人力资源管理水平有很大的促进作用。