在人才争夺战中，招聘经理往往是承受最大压力的角色：一边是部门负责人频频的要人的夺命电话，一边是被应征人员的屡屡放鸽子。人才缺口似乎永远都填补不上，招聘经理各种心累，经常还被冠以“不就是招个人嘛，至于这么难吗？”但是，在疲于奔波在两者之间外，我们有没有仔细考虑过怎么样才能让招聘工作更出色？更有效率？

1、招聘工作有没有技术含量？

      说起人力资源工作，各种眼花缭乱的组织发展、KPI/OKR、人才发展模型…让处在招聘职位上的我们经常会反问：难道我们的工作就那么没技术含量？我们的工作在人力资源中的这么无足轻重？

      换个角度，当招聘到一个适合的人才时，岗位职能被完全履行时，这其中包含对人才的准确判断；当我们计算人员流动带来令人瞠目结舌的成本时，除了部门对人员培养、公司的政策影响因素外，人岗匹配程度是最大影响因素。而在此过程中，招聘人员第一个接触应聘人员，对其的判断直接影响后续的面谈工作开展。

      招聘经理要有眼观六路耳听八方的招聘渠道开拓能力，对职缺进行合理的匹配；熟练掌握各类招聘面谈技巧，应征人员一次语气变化都能判断出TA的真实想法；也要有出色的文案能力，H5、海报通通不在话下；经验丰富者甚至对方开口两句话，就对TA判断个八九不离十……而这些，绝对不是单靠重复劳动就能达到的。

      所以，作为人才进入公司的第一道关，招聘工作在人力资源工作中有着举足轻重的作用，它将影响后续培训的、人员的胜任力水平、管理者日常管理的负担，它不仅重要，而且还很关键，同时专业水平将直接影响人才引入水平。

2、为什么你连喝咖啡的时间都没有？

      大多数情况下，招聘经理以及团队都是在简历堆中穿越，中间参杂各类面试，忙得连喝口咖啡的时间都没有。但是，案头仍然是堆叠如山的职缺。

      在我们空闲的时候，有没有思考过这样一个问题：为什么招聘工作需要用大量的时间和简历来完成？

      如果有的选择，相信大多数人还是愿意选择有时间喝上一杯香浓的咖啡的。

      实际上，当我们仔细去盘点自己的工作时会发现，许多时候，我们经常处于不停地筛选简历，无休止的面试，当某个部门录用了一个其他部门即将离职的员工时，是不是能给你一点启示？

      当我们拿到招聘需求时，有没有花点时间和需求部门分析目前工作分配情况，原有人员是否有富余？是不是愿意接受其他部门的人员调入？部门是否已经有合适的候选人员或者目标公司？磨刀不误砍柴工，不要小看和部门负责人之间的沟通，这都能有效了解部门需求，有的放矢，都将实实在在减轻我们不少盲目招聘带来的时间和精力付出。

     有空的时候，不妨叫上一杯咖啡，和部门负责人一起下午茶，在轻松的氛围中工作。

3、你的工作成果只是按时给部门送人？

       每当一位“合适”的应征者在预期招聘结点报到时，你是不是都一种如释重负地输了一口气，但是紧接而来的快速离职，不仅重新增加待招聘岗位，也让已经计划招聘其他职位的我们感觉到一丝无望。

      此时，我们要思考我们只是按时为部门输送人才吗？除了时间效率，人才的匹配程度似乎更是需要我们去考虑的问题。

      一位不合适的人才会造成哪些成本？薪资成本、招聘成本、人员录用成本、初期人才培养、人员再次离职工作空缺成本、再次招聘成本、时间延误成本、以及失去合适人才的机会成本等。如果能够找到一位合适的人才，尽管首期的招聘时间延长了，但能够避免因为人员不合适带来的其他一系列成本，看起来时间效率低了，但是整体招聘效率反而提高了。

     尽管人员的技术能力和岗位十分契合，但由于TA的求职动机、对自我定位、对薪资期望、对企业文化的认同等与公司所能提供的相去甚远，就要考虑TA是否能在公司长期工作，还是只是短期跳板？

4、当你冲锋外部资源时，有没有管理好内部资源？

       对于一位招聘经理而言，丰富的招聘渠道资源是招聘顺利进行的有效保证，于是线上、线下各种渠道开拓和维护自然是免不了的。

      而当我们往前冲时，也不要忘了后方资源的管理，能让招聘工作事半功倍地进行。

*内部推荐渠道

      员工的亲朋好友是招聘的重要人才池。他们对公司已经有了比较全面的了解，能够愿意来公司参加面试的，基本上已经接纳公司，如果后续职位、薪资都合适的话，TA的稳定性也会非常好。

*面试官队伍建设好

     尽管每一次人员离职原因千差万别，存在许多不可控因素，为确保面试的有效性，需要我们尽可能地把诸多不可控因素转为可控因素，其中重要的因素之一便是面试官。面试官的面试水平不仅决定了人员筛选的准确性，也体现了公司的管理水平，也是人员入职后稳定性的重要影响因素。

     所以，招聘空余之时不妨抽点时间，把对招聘影响甚大的招聘面试官整体水平进行培养。

*充分利用离职面谈

      当你和一个离职员工进行离职面谈时，要充分挖掘人员的离职原因，如果TA符合企业文化，并且有较好的工作能力，只要TA还没有离开你的公司，那TA还是公司的员工，我们还是可以充分的面谈、解决TA的困惑，尽力挽留。

     许多离职员工并非是真的想走，有时候是遇到困惑、和主管有误解、希望能够在岗位上有新的尝试，这时候我们要在不破坏正常规则的情况下，给予TA相应的支持，以帮助TA度过这段时间，对岗位有新的展望。

5、“农闲”是否想到“沙场秋点兵”作准备？

     我们如果一直在埋头赶路，从未抬头看天，估计离目标越来越远……

     招聘工作往往有周期性，一阵子的忙碌之后将进入短暂的“农闲”时期，但闲着就闲着吗？

     其实农闲的时候我们还是有很多事情可以做的。

*抽时间了多和试用期员工聊天

      试用期的员工会比较渺茫，特别是当上级领导没有给他们足够关怀的时候，他们成了角落的蘑菇，任其生长；就算上级领导给了他们一定的关怀，毕竟是到了一个新环境，他们还是有许多不够熟知的内容，或者是对环境的陌生感；新员工对公司的认知也比较鲜明，他能给我们最直观的公司印象，甚至是一些需要改进的管理方向，比如对我们招聘的建议。这个时候和先员工聊天，不仅能稳定内心有所起伏的新员工，也能够对我们工作的改进收集宝贵的信息。

*记得抽空和离职的同事联络联络

      虽然离职的同事当时的离开会有种种原因，但毕竟在公司工作过一段时间，对于公司的情感还是会比较深厚的。当一些节假日或者假期时，向离职员工送去祝福了解了解员工的近况，会让他有一种特别的温暖。有的时候，还可以挖掘想再次换工作的员工，如当下有空缺，人员适合的话，由于员工对公司已经十分了解，很快就可以填补这个空缺，并且获得一个稳定性更好、更快适应岗位要求，能够更快有所产出的员工。如果员工当下没有换工作的意向，可以先做人才库，后续作为相应人才的重要储备力量。

*和部门主管了解员工动向

      部门负责人是我们开展工作的重要对象，他们对员工也非常了解。和负责人聊天，一方面能了解负责人对人员招聘的想法和需求，另一方面也能经由负责人了解目前老员工稳定性的情况，以及新入职员工的适应性情况。如果发现一些异动迹象，可以提醒部门负责人提前和员工做好情感沟通或者工作沟通，或者由HR和员工进行必要的沟通。

     和部门负责人聊天，这是防患于未然的日常工作，能让以前的付出不付出东流。

*出去走走，了解新的招聘渠道

      除了日常招聘渠道外，现在还有许多新的招聘方式和渠道，可以趁着招聘淡季参加一些同行的交流会，了解最新招聘资讯，武装到牙齿。

      做一个出色的招聘经理并不是一件容易的事，但是如果能提前做一些安排其实也不难。