年底说没人找工作，年后是求职旺季，让我们等等，可现在咋还没人到岗呢？问君能有几多愁，恰似人才虐我千百遍！别家的HR在火热的招聘季喜笑颜开，我在温暖的春招里瑟瑟发抖，上苍呵，赐我个人才吧。

    莫说求职难，招聘更是难。在这个火热的招聘季，笔者周围有不少朋友愁眉苦脸，真是愁啊，招不到人天天被部门紧催，被老板狠批，自己也像个窦娥一样。在此整理几个实战案例，以期破解招人困境。

    【抓手】

    朋友在一家互联网家装企业做招聘经理，开工不久一大波营销岗位迎面而来。朋友开足马力加班加点，累的筋疲力尽，焦头烂额，效果却不怎样好，且有越来越被动的趋势 。笔者看了他的招聘岗位和招聘进度表，有销售经理、销售主管、业务专员、客服专员、设计主管等岗位，进度表显示出毫无章法，故朋友虽然很努力却没明显业绩。

    笔者告诉他：“有压力是好事，可以激发工作动力；但压力太大，忙作一团，思路不清，就要尽快减压。否则，你就要糊成一锅粥了!你招的的这些岗位，内部是有关联的，如果眉毛胡子一把抓，肯定是越做越乱了。建议你先把重点放在经理、主管岗上，重点突破，挖角也好找猎头也好，重点突破。他们到岗了，业务就可以运转了，你的压力就少了许多，再说你也可以借力他们帮你推荐人才，同时如何搭配建班子也有了重心。”

    朋友先是点了点头，然后抱怨道：“这年头做招聘真难，单单业务专员就已经很难找了，还让我先找主管、经理，我从哪找去呵？”

    笔者沉默了一会儿，说：“你是想痛苦一阵子，还是想一直痛苦呢？”

    朋友笑笑，说我就不想痛苦！

    点评：一团乱麻的招聘任务，首先是梳理出头绪，设计清晰的工作思路。纲举目张，抓住关键节点，带动整体，这是行之有效的策略。面对招聘，有人越做越轻松，有人越做越沉重，原因也就在这里。

    找准抓手，重点突破，则先难后易，笔者称为“抓手”策略。“抓手”策略适用于招聘任务繁重、多线招聘同时开展的状况，新部门成立、新业务拓展时更是势如劈竹。在实践中需要提醒的是，关键岗位招聘需要慎重，做到谨慎考察、全面背调，识别水货。

    二是防止山头出现，优秀的主管身边有不少好兄弟，我们要把好招聘关口，合理搭配人员，切忌主管带团队过来或引进过多的部下朋友入职。

    【挠心】

    有朋友招聘招到快抑郁了，来和笔者聊天。该朋友工作勤奋、风格务实，刚开展工作时，以敬业态度、专业的技能得到大家肯定。这阵子郁闷的是，自己觉得很满意的人才，兴冲冲的推荐给用人部门，部门要么随便看两眼，说出一些似是而非的理由搪塞；要么就是说再看看吧，看有更好的没。热脸碰到冷屁股次数多了，抑郁总是难免的。

    笔者说：“我相信你的职业素养和工作能力，你的问题在于服务太好，把部门喂得太饱了，让部门觉得不过如此。”

    朋友一愣，一脸问号，笔者继续说，“文似看山喜不平，这做招聘也是一样一样的。再说咱们每个人的心电图都是波动起伏的，平铺直叙是逆向的做法，你要做的呢，就是多挠挠用人部门的痒痒，心痒了，才有感觉嘛。”

    朋友追问道，“这挠心的法子，要怎样使呢？咱是实在人，实在不知这其中的道道。”

    笔者说：“挠心就是八个字，深挖需求，延时满足。先说深挖需求，你之前工作得到肯定，就在于你抓住了部门的需求，解决了他们的问题。随着你们合作的持续，原有的痒点迟钝了，新的痒点又出现了，就需要你多察深挖找出来。具体到这岗位上，你要了解部门对候选人不感冒，是有一些需求他们也不明确呢还是有一些不可言传的要求。

    再说延时满足，这是个心理机制，饿了就吃很少会觉得食物的可口，渴了就喝很少会体验水之可贵，如果有饥渴的体验，那就不同了。建议你可以多做些准备工作，把部门晾上几天，不饿就不知道你这厨师有辛苦嘛。”

    朋友拍拍胸脯，说：“好，我争取做个好厨师！”

    点评：“挠心”策略适用于部门需求不旺或心理疲软的状况，要区分的是需求层面还是满足层面的问题。在实践中要提醒的是，“挠心”不是耍心眼玩心计，而是在用心工作、专业技能前提下同用人部门的互动关系调整，立足于招聘达成的“挠心”才是情调。

    【顿足】

    前几天有朋友向笔者诉苦，说所在公司待遇低、要求高，自己累坏了也找不到人入职，很是焦虑。

    笔者建议，如果你觉得这家企业确实很差劲，那请尽快离开；如果你还想继续待着，就请既来之则安之，静下心来想办法把招聘工作做好。若不想走又满腹抱怨，请找个凉快点地儿呆着去。

    这里提出“顿足”策略，一是指招聘朋友自己，若停留（顿足）就请重新定位，你不是看客而是老板请来解决问题的人；二是用新的眼光发现公司的亮点，重新定位公司的招聘活动。

    第一点，不用多讲，招聘人员是公司的门户，若招聘人员看自己的企业都是心灰意冷，这是会感染到面试人员的；再者，人们不会做好不值得做的事，招聘人员没心劲，干起工作来效果可想而知，不过是得过且过罢了。

    第二点，自己不愿意走，也是公司的吸引点（亮点）所在，找到不愿走的原因；再者，从和在职员工的访谈中，从和公司老员工的交流中，从公司的制度政策中发现公司亮点，这对HR来说是近水楼台，如果说找不到，你自己也不相信吧。这些亮点，就是让候选人顿足，增强企业吸引力的法宝，是需要你在招聘工作中宣传的重点。

    “顿足”策略适用于陷于招聘困境，甚至死循环的企业重新定位，识别出未曾发现的亮点，吸引求职者，这属于识别层次。若面临数量大、要求高的招聘任务，对企业不仅需要识别现有亮点，更需要识别外部人才状况后对企业进行改良型定位，从目标倒推营造亮点，这属于改良层次。

    在实践中需要提醒的是，发现亮点不等于阿Q式的自我安慰，亮点究竟是不是亮点，最终仍需要招聘效果的检验。