作为HR如果想要正确打造企业文化，那就先要想明白以下几个问题：

1、你的文化是不是适应企业的发展阶段？

企业文化和价值观很难设计出来，最理想的就是随着公司的发展慢慢“成长”，初创期的企业文化可能仅仅是企业老板的一些简单的观念、看法，或者行为模式，而当它拥有自己味道的时候，再把“有意思的地方”因势利导做成体系结构，进而将企业的使命、愿景、价值观融入到企业文化中去。

所以，你会发现当你想要抄袭一些已经在成长和成熟期的企业文化时，自己的企业根本套不进拿来的文化体系之中。

2、你的文化是不是适应企业的业态？

例如劳动密集型企业（制造业）更适合军事化的管理，如统一着装，统一就寝，统一学习，统一训练等等，一切按照部队的日常生活规律办事情。

企业实行军事化管理的目的是让员工学习军人的纪律性、执行力和团队精神。

其意义在于培养员工的忠诚度及坚强有力的执行力，强调生产标准化、制度化、量化的工作标准。但如果是知识密集型的企业，在企业文化的建设上更应该倾向激发个人的创造力。

例如谷歌的“四化”文化：办公环境亲人化、人员自由流动话、20%时间私有化、内部沟通扁平化。

3、你的文化是不是有故事可讲？

点墨记得当年马云和他的一个销售打赌，如果下一年能完成他给出的销售数字和续签率，马云答应可以请他去世界任何一个地方度假，但是如果做不到就要在大冬天跳西湖。

后来这名销售完成了销售数字，但是续签率与约定的差了2个百分点，马云说功过不能相抵，还是硬让他往西湖里跳，而且还让他的经理也脱得只剩下一条短裤陪同着跳。

其实马云是要让大家清楚地知道这就是续签率不到位，服务不到位，一个Top Sales和Top Sales经理要承担的责任，后来这个视频被拍下来，在所有销售当中广为传诵，并成为一种企业文化被流传，它清楚地告诉所有人，这家公司奉行“客户第一”，奉行“心有多大、舞台就有多大”等等这类东西。

点墨这里还有一个关于物流公司企业文化的故事（具体哪家企业点墨记不清了，呵呵），他们的文化核心就是一个词on time！有一次一位员工在完成一次任务后向老板汇报情况，他说“我有一个好消息和一个坏消息，好消息是货物准时送到了，坏消息是我到了目的地附近后发现当地刚发生自然灾害，且会影响原本约定的送货时间，所以我是叫了直升机才把货物准时送到的”。老板听后非但没有责怪员工，而且把他作为企业文化的优秀案例在各种场合大加赞扬。

4、作为HR，你想成为消极文化的帮凶还是优秀文化的规划师？

HR有句行话“你只能得到你奖励或惩罚的东西”，在你手上其实有很多管理工具无形之中在引领着企业文化的导向，比如KPI。

KPI有时不但会害死员工，还能害死企业。

大家还记得“魏则西事件”吗？他去世前在知乎网站撰写治疗经过时称，在百度上搜索出武警北京第二医院的生物免疫疗法，随后在该医院治疗后致病情耽误，此后了解到，该技术其实在美国已被淘汰。

一位百度搜索公司员工称“百度有一条非常粗的大腿，叫搜索、叫变现，与其打一个用户习惯还没培养成的新市场，不如这个季度给公司多赚5亿，完成KPI，升职更快、奖金更多。”

所以当企业文化发生偏离时，HR应该挺身而出，甚至是要提前营造出所有员工都能表达自己看法的良好氛围。

例如在腾讯，马化腾有张志东这样还在为公司建言献策的合伙人；在阿里，马云有30多个“阿里合伙人”； 而在百度，虽然李彦宏有上万名的员工，但是对这些人来说喜不喜欢已经不重要，因为他们最后都在猜老板到底在想什么。

一口吃不成胖子，但只要今天比昨天好那就是进步。希望大家都能通过自己正确的努力，打造出拥有强大竞争力的企业文化。