中国企业管理现阶段十个典型问题
2018-06-12 10:43:49 来源:中人网 作者:杨少杰 浏览46次
通过近几年进行的新组织变革咨询活动，我们总结了现阶段中国企业管理的十个典型问题：
1、市场需求日益庞大，企业价值创造能力却无法满足。
如今不是市场缺少需求，恰恰相反，而是需求越来越多，只是中国企业整体价值创造能力不高，尤其是原创能力更弱，导致产品、服务严重滞后于市场需求，市场在扩大，业务却在开始停滞甚至萎缩，因此才会有供给侧结构性改革，如今只有创新这一条路可走，然而创新又谈何容易。
问题一：如何提升企业的价值创造能力？
2、企业并不缺乏对战略的理解，但战略落地却越来越困难。
中国企业整体处于产业价值链中低端，绝大多数不会面临开拓未知新领域，西方优秀企业的发展道路就是现成的战略样本，可以说战略早已明确，然而在实施与落地过程中总不尽如人意，问题甚多，传统组织一直以来就没有打通战略与实施之间的通道，经济发展趋势上升，还能有所掩盖，一旦下滑，问题凸显。
问题二：如何实现战略措施的有效落地？
3、传统组织结构缺乏灵活性，组织运行日益低效、僵化。
职能型结构稳定有余，灵活不足，而且规模越大，“大企业病”越明显。当市场频繁变化时，必然导致企业市场反应速度迟缓，这是职能型结构天然具有的“硬伤”，在传统管理模式下根本无解。这几年中很多企业在组织结构变革中“拆东墙补西墙”，不但没有解决问题，反而“摁下葫芦起来瓢”。
问题三：如何构建新组织结构灵活应对市场变化？
4、高举“客户价值最大化”的大旗，客户却高度不认同。
“客户价值最大化”是所有企业必须在市场中亮明的态度，然而现实中却发现，客户根本不认同，根源在于企业实行的是产品管理。产品管理从来都是以产品价值最大化，当客户价值与产品价值发生冲突时，多数会选择放弃客户价值，只有产品管理才会出现产能过剩，这也让“以客户为导向”长期停留在PPT中、网站上、宣传册里。
人才变得越来越重要，这也让企业开始重视人才管理，然而却发现离预期相差甚远，一方面不断“补血”，一方面却又大量“失血”，骨干人才刚培养出来没多久，就要另谋高就，人才管理机制不停的“空转”，招聘变得前所未有的重要，很多企业在感叹人才难得之余，却很少冷静思考现在的管理模式能否让更多的人才实现价值、体现价值。
问题五：如何让更多的人才实现价值、体现价值?
6、几乎尝试了所有激励手段，效果始终不明显。
传统管理模式只适合于精英群体发挥创造力，对于大多数的员工而言早已被牢牢地禁锢在“职位”上，干好“本职工作”、听“领导指挥”成为了日常守则，无论如何“激活”“赋能”，效果均不理想，古今中外的各种管理手段在中国企业中几乎都运用过了一遍，反而把员工练得“刀枪不入”。
问题六：如何提高员工的绩效与创造力？
7、员工越来越看重短期利益，对企业长期发展形成空前挑战。
出于对未来的担心与顾虑，员工越来越看重短期利益，如何“兑现”成为员工最关心的问题，至于企业未来发展如何，变得越来越漠视，甚至很多员工做好了随时离开的准备。企业与员工的价值诉求偏差正在拉大，恐怕未来差距将会更大。企业与员工之间的价值关系需要重新定位，这将成为未来组织管理的重要课题。
问题七：如何实现企业与员工长期价值的统一？
8、内部涣散日益明显，企业很难形成合力效果
外部环境的频繁变化，不断冲击着内部稳定性，无论是从上到下，还是员工内部分化现象日益明显，甚至连部门之间的协同也变得越来越差，由于各方理由都很充分，让责任人越来越难以找到。对问题的认知越来越不统一，开始让管理者们有些束手无策，形成的最终结果很难让各方达到基本满意，如何解决这种问题让企业几乎无从下手。
问题八：如何解决企业内部涣散，提高整体协同性？
9、文化理念越来越空洞，对员工行为影响越来越弱。
单纯从文化角度解决管理问题，至今没有成功案例，然而很多企业却殚精竭虑不断“创新”文化理念，却发现员工依然如故。文化与制度从来都是合二为一，没有强大的制度支撑，再好的文化理念都会“飘在云端”，企业制度支撑什么，员工行为就会体现什么，再靓丽的概念，再响亮的口号也无济于事。没有制度改革的文化，那叫“忽悠”。
问题九：如何让文化与制度相匹配，改善员工行为？
10、方向不明与处境被动，让企业与员工变得越来越焦虑。
如今，各种组织问题纷纷涌现，原来行之有效的管理方法也接连“失灵”，手中能打出去的“牌”越来越少，虽然变革常常挂在嘴边，但是困惑与迷茫让企业反而变得更加谨慎与保守，在持续恶化的市场环境中，处境越来越被动，无论业绩好与坏，企业变得越来越焦虑，无论收入高与低，员工也变得越来越焦虑。未来是什么？如何去实现？是当务之急。
问题十：企业变向何方？如何实现？
以上十个问题是我们对企业问题诊断后进行的总结，从中可以看出，这并不是哪个管理领域出了问题，而是组织系统整体出了问题，传统组织已无法适应新商业时代市场的需求，企业要想持续发展必须塑造一个新组织，这些问题只能通过新组织来解决，这就是我们研究的领域——新组织变革。
1、市场需求日益庞大，企业价值创造能力却无法满足。
如今不是市场缺少需求，恰恰相反，而是需求越来越多，只是中国企业整体价值创造能力不高，尤其是原创能力更弱，导致产品、服务严重滞后于市场需求，市场在扩大，业务却在开始停滞甚至萎缩，因此才会有供给侧结构性改革，如今只有创新这一条路可走，然而创新又谈何容易。
问题一：如何提升企业的价值创造能力？
2、企业并不缺乏对战略的理解，但战略落地却越来越困难。
中国企业整体处于产业价值链中低端，绝大多数不会面临开拓未知新领域，西方优秀企业的发展道路就是现成的战略样本，可以说战略早已明确，然而在实施与落地过程中总不尽如人意，问题甚多，传统组织一直以来就没有打通战略与实施之间的通道，经济发展趋势上升，还能有所掩盖，一旦下滑，问题凸显。
问题二：如何实现战略措施的有效落地？
3、传统组织结构缺乏灵活性，组织运行日益低效、僵化。
职能型结构稳定有余，灵活不足，而且规模越大，“大企业病”越明显。当市场频繁变化时，必然导致企业市场反应速度迟缓，这是职能型结构天然具有的“硬伤”，在传统管理模式下根本无解。这几年中很多企业在组织结构变革中“拆东墙补西墙”，不但没有解决问题，反而“摁下葫芦起来瓢”。
问题三：如何构建新组织结构灵活应对市场变化？
4、高举“客户价值最大化”的大旗，客户却高度不认同。
“客户价值最大化”是所有企业必须在市场中亮明的态度，然而现实中却发现，客户根本不认同，根源在于企业实行的是产品管理。产品管理从来都是以产品价值最大化，当客户价值与产品价值发生冲突时，多数会选择放弃客户价值，只有产品管理才会出现产能过剩，这也让“以客户为导向”长期停留在PPT中、网站上、宣传册里。
问题四：如何真正做到“以客户为导向”？
5、人才逐渐被重视，但人才价值并没有得以充分体现。
人才变得越来越重要，这也让企业开始重视人才管理，然而却发现离预期相差甚远，一方面不断“补血”，一方面却又大量“失血”，骨干人才刚培养出来没多久，就要另谋高就，人才管理机制不停的“空转”，招聘变得前所未有的重要，很多企业在感叹人才难得之余，却很少冷静思考现在的管理模式能否让更多的人才实现价值、体现价值。
问题五：如何让更多的人才实现价值、体现价值?
6、几乎尝试了所有激励手段，效果始终不明显。
传统管理模式只适合于精英群体发挥创造力，对于大多数的员工而言早已被牢牢地禁锢在“职位”上，干好“本职工作”、听“领导指挥”成为了日常守则，无论如何“激活”“赋能”，效果均不理想，古今中外的各种管理手段在中国企业中几乎都运用过了一遍，反而把员工练得“刀枪不入”。
问题六：如何提高员工的绩效与创造力？
7、员工越来越看重短期利益，对企业长期发展形成空前挑战。
出于对未来的担心与顾虑，员工越来越看重短期利益，如何“兑现”成为员工最关心的问题，至于企业未来发展如何，变得越来越漠视，甚至很多员工做好了随时离开的准备。企业与员工的价值诉求偏差正在拉大，恐怕未来差距将会更大。企业与员工之间的价值关系需要重新定位，这将成为未来组织管理的重要课题。
问题七：如何实现企业与员工长期价值的统一？
8、内部涣散日益明显，企业很难形成合力效果
外部环境的频繁变化，不断冲击着内部稳定性，无论是从上到下，还是员工内部分化现象日益明显，甚至连部门之间的协同也变得越来越差，由于各方理由都很充分，让责任人越来越难以找到。对问题的认知越来越不统一，开始让管理者们有些束手无策，形成的最终结果很难让各方达到基本满意，如何解决这种问题让企业几乎无从下手。
问题八：如何解决企业内部涣散，提高整体协同性？
9、文化理念越来越空洞，对员工行为影响越来越弱。
单纯从文化角度解决管理问题，至今没有成功案例，然而很多企业却殚精竭虑不断“创新”文化理念，却发现员工依然如故。文化与制度从来都是合二为一，没有强大的制度支撑，再好的文化理念都会“飘在云端”，企业制度支撑什么，员工行为就会体现什么，再靓丽的概念，再响亮的口号也无济于事。没有制度改革的文化，那叫“忽悠”。
问题九：如何让文化与制度相匹配，改善员工行为？
10、方向不明与处境被动，让企业与员工变得越来越焦虑。
如今，各种组织问题纷纷涌现，原来行之有效的管理方法也接连“失灵”，手中能打出去的“牌”越来越少，虽然变革常常挂在嘴边，但是困惑与迷茫让企业反而变得更加谨慎与保守，在持续恶化的市场环境中，处境越来越被动，无论业绩好与坏，企业变得越来越焦虑，无论收入高与低，员工也变得越来越焦虑。未来是什么？如何去实现？是当务之急。
问题十：企业变向何方？如何实现？
以上十个问题是我们对企业问题诊断后进行的总结，从中可以看出，这并不是哪个管理领域出了问题，而是组织系统整体出了问题，传统组织已无法适应新商业时代市场的需求，企业要想持续发展必须塑造一个新组织，这些问题只能通过新组织来解决，这就是我们研究的领域——新组织变革。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
