OKR：目标管理的神器
2018-06-13 11:13:29 来源:中人网 作者:黄志伟 浏览46次
OKR是什么。OKR是一套严密的思考框架和持续的纪律要求，旨在确保员工紧密协作，把精力聚焦在能促进组织成长的、可衡量的贡献上。
目标是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。
关键结果是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。
OKR能给你带来哪些收益。
• 收益一：易于理解，增强了接受度和使用意愿。
• 收益二：更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力。
• 收益三：把精力聚焦在最重要的事情上。
• 收益四：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性。
• 收益五：能促进沟通并提升敬业度。
• 收益六：OKR促进前瞻性思考。
OKR实施计划。
计划阶段：
• 高管对OKR的坚定支持。
• 回答一个问题：我们为什么要实施OKR？为什么要现在实施OKR？
• 决定在哪个层面实施OKR？公司层面，还是仅仅是试点？
• 创建一个实施计划。
实施阶段：
• 提供OKR培训。
• 确保公司有完整的使命、愿景和战略。
• 创建公司层级的OKR。
• 在公司范围内讲解OKR。
• 跟踪OKR。
• 季度末汇报成果。
创建一个宏伟目标。它应该是：鼓舞人心的，可达到的，以季度为周期，在团队可控范围之内，有商业价值，定性的。
好的KR的必备特征。包括：定量的，有挑战的，具体的，自主制定，基于进度的，上下左右对齐一致，驱动正确的行为表现。
制定KR的技巧。包括：只写关键项，而非全部罗列；基于结果，而非任务；使用积极正向的语言进行表述；保持简单明了；考虑所有的可能性；务必指定一个责任人。
OKR制定流程：创建、精炼、对齐（讨论、评审）、定稿和发布。
众筹法。将所有团队或团队代表聚集在一起去联结OKR。具体做法是：
• 领导者简述他们的OKR旅程。
• OKR知识复习。
• 演示公司的OKR。
• 起草OKR。
• 发表OKR。
• 横向交流想法。
• OKR返工。
• 再次发表。
对齐一致。
垂直对齐。目标从顶层自上而下贯彻，在垂直联结对过程中，知识和经验又从底层回流到了顶部，形成了一个永不休止的循环。
水平对齐。你只需要制度化的同公司里的其他部门进行详细的沟通交流，以找出实质性的依赖关系，然后确保双方都创建相关的OKR以反映这种依赖关系。
关键动作：周例会、季度中期审视、季度评估，这三个动作可以跟踪OKR的完成情况。
周例会。周例会的目的有三个：
• 评估进度。
• 在问题爆发前识别潜在风险。
• 在使用OKR之初，就严谨的把OKR和基于绩效的管理方法集成到公司文化中，以确保团队持续聚焦。
季度中期审视。应该更多的关注“状态确认”这一步。你需要根据收集上来的新信息重新调整期望值，以确保在余下的六周里重点采取哪些行动。
季度评估。季度评估会议最重要的两部分内容是要弄清“做到什么程度”和“怎么做到这个程度的”。
别把OKR当成是一次性项目。
谁负责推进OKR。在OKR推进过程中，高层赞助人是第一重要的角色。CEO是最理想的人选，在他缺席的情况下，由最高管理层的任一成员负责也是可以的。我们还需要一名OKR斗士，他在OKR实施的最前沿同利益干系人一起工作，他也是公司内部的OKR专家。OKR的流程安放在何处？是置于财务、HR、战略还是运营职能之下？我们发现各个公司的做法不一。应该避免出现一种情况，就是大家将OKR视作某一特定部门在向其他部门强制推行的某个项目。
OKR十大关键注意事项。
1、帮助大家理解为什么你们要实施OKR。
2、得到高管的赞助。
3、提供OKR培训。
4、确保存在一个清晰的战略。
5、目标应定性而非定量。
6、避免所有OKR都是自上而下制定的。
7、解决KR上出现的一系列问题。
8、使用一致的评分系统。
9、避免制定后就束之高阁现象。
10、联结OKR确保同上层组织对齐一致。
目标是对驱动组织朝期望方向前进的定性追求的一种简洁描述。
关键结果是一种定量描述，用于衡量指定目标的达成情况。
OKR能给你带来哪些收益。
• 收益一：易于理解，增强了接受度和使用意愿。
• 收益二：更快的开展节奏，提升了敏捷性和快速应对变化的能力。
• 收益三：把精力聚焦在最重要的事情上。
• 收益四：通过公开透明促进跨部门间的横向一致性。
• 收益五：能促进沟通并提升敬业度。
• 收益六：OKR促进前瞻性思考。
OKR实施计划。
计划阶段：
• 高管对OKR的坚定支持。
• 回答一个问题：我们为什么要实施OKR？为什么要现在实施OKR？
• 决定在哪个层面实施OKR？公司层面，还是仅仅是试点？
• 创建一个实施计划。
实施阶段：
• 提供OKR培训。
• 确保公司有完整的使命、愿景和战略。
• 创建公司层级的OKR。
• 在公司范围内讲解OKR。
• 跟踪OKR。
• 季度末汇报成果。
创建一个宏伟目标。它应该是：鼓舞人心的，可达到的，以季度为周期，在团队可控范围之内，有商业价值，定性的。
好的KR的必备特征。包括：定量的，有挑战的，具体的，自主制定，基于进度的，上下左右对齐一致，驱动正确的行为表现。
制定KR的技巧。包括：只写关键项，而非全部罗列；基于结果，而非任务；使用积极正向的语言进行表述；保持简单明了；考虑所有的可能性；务必指定一个责任人。
OKR制定流程：创建、精炼、对齐（讨论、评审）、定稿和发布。
众筹法。将所有团队或团队代表聚集在一起去联结OKR。具体做法是：
• 领导者简述他们的OKR旅程。
• OKR知识复习。
• 演示公司的OKR。
• 起草OKR。
• 发表OKR。
• 横向交流想法。
• OKR返工。
• 再次发表。
对齐一致。
垂直对齐。目标从顶层自上而下贯彻，在垂直联结对过程中，知识和经验又从底层回流到了顶部，形成了一个永不休止的循环。
水平对齐。你只需要制度化的同公司里的其他部门进行详细的沟通交流，以找出实质性的依赖关系，然后确保双方都创建相关的OKR以反映这种依赖关系。
关键动作：周例会、季度中期审视、季度评估，这三个动作可以跟踪OKR的完成情况。
周例会。周例会的目的有三个：
• 评估进度。
• 在问题爆发前识别潜在风险。
• 在使用OKR之初，就严谨的把OKR和基于绩效的管理方法集成到公司文化中，以确保团队持续聚焦。
季度中期审视。应该更多的关注“状态确认”这一步。你需要根据收集上来的新信息重新调整期望值，以确保在余下的六周里重点采取哪些行动。
季度评估。季度评估会议最重要的两部分内容是要弄清“做到什么程度”和“怎么做到这个程度的”。
别把OKR当成是一次性项目。
谁负责推进OKR。在OKR推进过程中，高层赞助人是第一重要的角色。CEO是最理想的人选，在他缺席的情况下，由最高管理层的任一成员负责也是可以的。我们还需要一名OKR斗士，他在OKR实施的最前沿同利益干系人一起工作，他也是公司内部的OKR专家。OKR的流程安放在何处？是置于财务、HR、战略还是运营职能之下？我们发现各个公司的做法不一。应该避免出现一种情况，就是大家将OKR视作某一特定部门在向其他部门强制推行的某个项目。
OKR十大关键注意事项。
1、帮助大家理解为什么你们要实施OKR。
2、得到高管的赞助。
3、提供OKR培训。
4、确保存在一个清晰的战略。
5、目标应定性而非定量。
6、避免所有OKR都是自上而下制定的。
7、解决KR上出现的一系列问题。
8、使用一致的评分系统。
9、避免制定后就束之高阁现象。
10、联结OKR确保同上层组织对齐一致。
责任编辑：wangsy
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