绩效三审
2018-07-02 09:38:02 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
最近有客户在推绩效，新法伊始，自然有各种反应，领导就提出对绩效要从三方面进行审视，姑称之为“绩效三审”，比较有代表意义。
三审原文如下：1、审视绩效的目的是不是对公司工作有推动；2、审视有没有推动工作质量提高，帮助个人成长；3、审视有没有把个人工作放到大局。
这个三审提的还是有高度的，毕竟领导视角不同。略剖析之，看看一个绩效体系到底有什么用、该怎么用。
1
一审：绩效的目的是不是对公司工作有推动？
2
二审：有没有推动工作质量提高，帮助个人成长？
绩效体系存在的初衷之一，就是实现组织和个人的共同成长。
绩效考核本质上是个目标评价工具。其评价标准本身，就包括对工作的质量、数量、成本、时间等几个维度的评价。所以对工作质量当然有推动。
绩效整体操作上以指标设置拉动，过程跟踪管控，结果激励推动，来实现对工作的推动。同时，在这些环节中，会涉及个人技能提高、态度调整、业绩改善等事项，以达个人成长之目的。
所以，绩效用好了，对组织对个人，是双赢。当然，绩效不是万能的，它只是组织管理的工具之一，实现组织和个人的共同成长，还需要企业文化、薪酬等各种管理手段的综合贡献。
3
三审：有没有把个人工作放到大局？
这说的是个人工作是否符合公司要求，是否有偏离。体现在绩效操作上，就是岗位的指标是否承接了公司的指标。更进一步说，绩效的三级指标是否层层分解到位了。这是公司任务落地的关键，也是保证个人工作不偏离公司要求的关键。
当然，这里面也不排除一些其他因素，比如对某部门的任职者不满意，诉其缺乏大局观、不服从领导管理等等。这就是政治因素了。绩效考核经常被一些管理者拿来作为政治工具，但只能解决评价这块的，其他意图，绩效鞭长莫及。
另外，还有些领导重视的一线部门或员工考核得分偏低了，干得越多考核得分越低，但是领导不便直言。怎么解决这些？从绩效技术角度说，修改指标和评分标准，使之切合工作特点，即可解决。所以做的好的绩效，要多在指标和评分标准上下功夫。这是实实在在的操作细节，直接影响绩效推行。
纵观这三审，细心的读者会发现，这说的不就是绩效考核的意义和如何实施吗？该些内容，在本号的多篇文章里，都有阐述。如《绩效考核的效果》、 《为什么绩效考核流于形式》等，有兴趣者可去翻阅。
解决这三审疑问，最终归根到底，还是要落实到绩效操作上来，比如指标设计的导向性、侧重点，评价标准要体现业务特性差异、加强过程绩效面谈等。只有这些底层工作做细了，面上效果的问题解决水到渠成。这要求设计人员，深入业务单元，不断改善绩效方案，使之切合业务实际，并推动业务工作。
此三审概括的疑问，在很多单位都有，如属新单位、新领导、新方法，则情况更甚。
三审原文如下：1、审视绩效的目的是不是对公司工作有推动；2、审视有没有推动工作质量提高，帮助个人成长；3、审视有没有把个人工作放到大局。
这个三审提的还是有高度的，毕竟领导视角不同。略剖析之，看看一个绩效体系到底有什么用、该怎么用。
1
一审：绩效的目的是不是对公司工作有推动？
这句话有点拗口，其本意是质询绩效对组织目标的贡献。初次导入绩效的单位，因为缺乏相关理念认知，多少都会有这疑虑，属正常。
但是在设计方案的时候，企业目标是否被绩效指标完整的承接了，这是有差异的，也是设计者认知和水平使然。设计好的绩效指标，和组织目标是高度统一的，二者就是同一个事情的不同表现。
2
二审：有没有推动工作质量提高，帮助个人成长？
绩效体系存在的初衷之一，就是实现组织和个人的共同成长。
绩效考核本质上是个目标评价工具。其评价标准本身，就包括对工作的质量、数量、成本、时间等几个维度的评价。所以对工作质量当然有推动。
绩效整体操作上以指标设置拉动，过程跟踪管控，结果激励推动，来实现对工作的推动。同时，在这些环节中，会涉及个人技能提高、态度调整、业绩改善等事项，以达个人成长之目的。
所以，绩效用好了，对组织对个人，是双赢。当然，绩效不是万能的，它只是组织管理的工具之一，实现组织和个人的共同成长，还需要企业文化、薪酬等各种管理手段的综合贡献。
3
三审：有没有把个人工作放到大局？
这说的是个人工作是否符合公司要求，是否有偏离。体现在绩效操作上，就是岗位的指标是否承接了公司的指标。更进一步说，绩效的三级指标是否层层分解到位了。这是公司任务落地的关键，也是保证个人工作不偏离公司要求的关键。
当然，这里面也不排除一些其他因素，比如对某部门的任职者不满意，诉其缺乏大局观、不服从领导管理等等。这就是政治因素了。绩效考核经常被一些管理者拿来作为政治工具，但只能解决评价这块的，其他意图，绩效鞭长莫及。
另外，还有些领导重视的一线部门或员工考核得分偏低了，干得越多考核得分越低，但是领导不便直言。怎么解决这些？从绩效技术角度说，修改指标和评分标准，使之切合工作特点，即可解决。所以做的好的绩效，要多在指标和评分标准上下功夫。这是实实在在的操作细节，直接影响绩效推行。
纵观这三审，细心的读者会发现，这说的不就是绩效考核的意义和如何实施吗？该些内容，在本号的多篇文章里，都有阐述。如《绩效考核的效果》、 《为什么绩效考核流于形式》等，有兴趣者可去翻阅。
解决这三审疑问，最终归根到底，还是要落实到绩效操作上来，比如指标设计的导向性、侧重点，评价标准要体现业务特性差异、加强过程绩效面谈等。只有这些底层工作做细了，面上效果的问题解决水到渠成。这要求设计人员，深入业务单元，不断改善绩效方案，使之切合业务实际，并推动业务工作。
此三审概括的疑问，在很多单位都有，如属新单位、新领导、新方法，则情况更甚。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
