如何监督和管控团队和个人的绩效？
2018-07-05 09:17:38 来源:工人网 作者:未知 浏览46次
在向客户提供管理咨询的过程中，“绩效”是一个必谈的重要话题！什么是绩效呢？说白了，就是赚钱！但赚钱是直接结果还是间接结果呢，很显然，如果将其理解为管理的间接结果，就会加强过程的管控。
客户总是在目标设定方面，感到有很大的困惑，目标的提炼、设定似乎很难以解决，当向管理层、基层管理人员分别提供了培训和教练后，一切变得简单、容易多了。
作为一个团队的领导，监督和管控绩效是工作过程中要发生的，有了团队的工作方向是很好的，但是，由于很多团队领导疏忽导致团队的行动与计划产生了偏差，当然，偏差的原因有很多，如果团队领导已经为监控绩效建立了适合的系统，对于纠正偏差就能立即采取行动，然而，大多数情况下是不情愿地采取行动而宁愿让事情变得糟糕下去，希望它们没有问题，当问题真得发生了，很难进行纠正而且也太迟了。
在进行介绍关于监督绩效的管理系统或流程时，有几个问题若能搞清楚对你是有帮助的，当你到医院去看病时，医生会问一些问题也会给出答案，对于监控你的身体状况是一个好的起点，他们也会检查一些关键指标（Key Indicator）如体重、身高、心跳和血压，然后进行一系列的具体或细致的测试，就你的角色来说，你也可以运用同样的原则去管理你团队的绩效，你应当问的问题包括：
1、我需要监督的关键活动是什么？（请注意：应是驱动绩效的20%，而不是“日常”任务的80%）
2、针对第一个问题中的工作，你期望的绩效层次是什么？
3、我将要看到的证据是什么？或需要看到的证据？
4、我如何监督它们？
5、团人如何报告或沟通这些活动？
6、如果我们不能实现最基本的标准或达不到计划的要求，我将采取什么行动？
通过从建立使命开始，经过几个阶段直到关键绩效指标（有时也指绩效标准，这就是你识别活动去监督的开始，它们也是在目标里和行动计划里，你会看到关键绩效指标是第一步，它们是支撑目标（GOAL和OBJECTIVE）巩固行为和输出的基础。
建立KPI有不同的方法，如果你的团队是新成立的并且你的团队成员也是没有经验的，对你来说，识别和定义KPI是比较好的；当团队正在成长或已很成熟或者团队成员有足够的经验，与团队成员一起识别和定义KPI是比较有效的，这有助于产生他们对KPI的承诺并确保KPI能得以实现。
你建立这些KPI的领域将依赖于你正带领的团队和你正工作的功能或部门，这些KPI将覆盖时间管理、反应时间、废品、交付进度、客户服务、成本、仓库存货、工作标准等，许多许多，不管你在哪个领域设定KPI，都需要考虑一个最低可接受的绩效标准（Level of performance），为了更有效，KPI应当：
1、相关：人们知道这些KPI与他们的工作、目标和团队的方向相吻合；
2、清晰：每个人都能理解被期望做什么；
3、公平：每个人都知道他们得在同一个标准下工作；
4、可修改：这些KPI能上能下，如果人们正在努力地达到KPI或超越原设定的水平时，可以再修订；
5、尊重：当KPI设定好后，就要维持其可信性，若没有与团队成员讨论，不能更高或提高。
坦率地说，要实现以上五个具有连续性的要求，你需要通过花费一些时间和学习来积累些经验才行。
有两种类型的KPI，即质量类和数量类。数量类KPI将会有些与KPI关联的数字或具体的活动，这些KPI易于评价并且能够看到它们是不是已经完成。
数量类KPI的例子：
在6个小时内对客户的联系做出反应；
最初的报告不能多于3个错误；
一小时打10个电话。
因为质量类的KPI比较主观，所以，它们难以进行测量或评估，然而，这不是意味着你要避免这类型的KPI，与SM或SMARTER相类似，你需要具体地定义KPI并且当它被实现时更容易被识别。
质量类KPI的例子：
运用问候和亲近的方式，回答客户的问题和完成电话沟通；
准备继续开会；
把公司的车辆保养得清洁；
与团队成员公开沟通，确保他们得到所有相关的信息。
有一个正确的KPI和标准有机组合的水平可能是一种挑战，开始的一个最好方法就是去看看其它部门在被期望做什么，并把你的部门KPI与之相适应，同时与你自己的团队相关，你也可以从下几个方面进行：
1、过去的标准：以前已经被期望做的或已经建立过什么？
2、预估：完成工作任务所需要的时间；
3、与团队进行沟通：识别和协商什么是合理的；
4、最佳实践：运用其它组织或团队作为标杆，检查一下什么是最佳实践；
5、直觉：对什么能实现或应当实现的一种本能。
为你的团队花费时间去识别适合的KPI范围将是十分值得的，当团队知道被期望做什么，并且很清晰，让他们去实现设定的目标就变得容易多了，有清晰的标准是很多人喜欢的，清晰的期望能预防未来的问题，从而使他们从属于一个高标准的团队而自豪，而不是采取一个随机的方法来处理这个问题，尤其是如果与团队一起做，将有助于将你对团队的KPI分到不同的管理领域。
客户总是在目标设定方面，感到有很大的困惑，目标的提炼、设定似乎很难以解决，当向管理层、基层管理人员分别提供了培训和教练后，一切变得简单、容易多了。
作为一个团队的领导，监督和管控绩效是工作过程中要发生的，有了团队的工作方向是很好的，但是，由于很多团队领导疏忽导致团队的行动与计划产生了偏差，当然，偏差的原因有很多，如果团队领导已经为监控绩效建立了适合的系统，对于纠正偏差就能立即采取行动，然而，大多数情况下是不情愿地采取行动而宁愿让事情变得糟糕下去，希望它们没有问题，当问题真得发生了，很难进行纠正而且也太迟了。
在进行介绍关于监督绩效的管理系统或流程时，有几个问题若能搞清楚对你是有帮助的，当你到医院去看病时，医生会问一些问题也会给出答案，对于监控你的身体状况是一个好的起点，他们也会检查一些关键指标（Key Indicator）如体重、身高、心跳和血压，然后进行一系列的具体或细致的测试，就你的角色来说，你也可以运用同样的原则去管理你团队的绩效，你应当问的问题包括：
1、我需要监督的关键活动是什么？（请注意：应是驱动绩效的20%，而不是“日常”任务的80%）
2、针对第一个问题中的工作，你期望的绩效层次是什么？
3、我将要看到的证据是什么？或需要看到的证据？
4、我如何监督它们？
5、团人如何报告或沟通这些活动？
6、如果我们不能实现最基本的标准或达不到计划的要求，我将采取什么行动？
通过从建立使命开始，经过几个阶段直到关键绩效指标（有时也指绩效标准，这就是你识别活动去监督的开始，它们也是在目标里和行动计划里，你会看到关键绩效指标是第一步，它们是支撑目标（GOAL和OBJECTIVE）巩固行为和输出的基础。
建立KPI有不同的方法，如果你的团队是新成立的并且你的团队成员也是没有经验的，对你来说，识别和定义KPI是比较好的；当团队正在成长或已很成熟或者团队成员有足够的经验，与团队成员一起识别和定义KPI是比较有效的，这有助于产生他们对KPI的承诺并确保KPI能得以实现。
你建立这些KPI的领域将依赖于你正带领的团队和你正工作的功能或部门，这些KPI将覆盖时间管理、反应时间、废品、交付进度、客户服务、成本、仓库存货、工作标准等，许多许多，不管你在哪个领域设定KPI，都需要考虑一个最低可接受的绩效标准（Level of performance），为了更有效，KPI应当：
1、相关：人们知道这些KPI与他们的工作、目标和团队的方向相吻合；
2、清晰：每个人都能理解被期望做什么；
3、公平：每个人都知道他们得在同一个标准下工作；
4、可修改：这些KPI能上能下，如果人们正在努力地达到KPI或超越原设定的水平时，可以再修订；
5、尊重：当KPI设定好后，就要维持其可信性，若没有与团队成员讨论，不能更高或提高。
坦率地说，要实现以上五个具有连续性的要求，你需要通过花费一些时间和学习来积累些经验才行。
有两种类型的KPI，即质量类和数量类。数量类KPI将会有些与KPI关联的数字或具体的活动，这些KPI易于评价并且能够看到它们是不是已经完成。
数量类KPI的例子：
在6个小时内对客户的联系做出反应；
最初的报告不能多于3个错误；
一小时打10个电话。
因为质量类的KPI比较主观，所以，它们难以进行测量或评估，然而，这不是意味着你要避免这类型的KPI，与SM或SMARTER相类似，你需要具体地定义KPI并且当它被实现时更容易被识别。
质量类KPI的例子：
运用问候和亲近的方式，回答客户的问题和完成电话沟通；
准备继续开会；
把公司的车辆保养得清洁；
与团队成员公开沟通，确保他们得到所有相关的信息。
有一个正确的KPI和标准有机组合的水平可能是一种挑战，开始的一个最好方法就是去看看其它部门在被期望做什么，并把你的部门KPI与之相适应，同时与你自己的团队相关，你也可以从下几个方面进行：
1、过去的标准：以前已经被期望做的或已经建立过什么？
2、预估：完成工作任务所需要的时间；
3、与团队进行沟通：识别和协商什么是合理的；
4、最佳实践：运用其它组织或团队作为标杆，检查一下什么是最佳实践；
5、直觉：对什么能实现或应当实现的一种本能。
为你的团队花费时间去识别适合的KPI范围将是十分值得的，当团队知道被期望做什么，并且很清晰，让他们去实现设定的目标就变得容易多了，有清晰的标准是很多人喜欢的，清晰的期望能预防未来的问题，从而使他们从属于一个高标准的团队而自豪，而不是采取一个随机的方法来处理这个问题，尤其是如果与团队一起做，将有助于将你对团队的KPI分到不同的管理领域。
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
