破解招聘难？
2018-07-11 10:08:17 来源:中国人力资源网 作者:杨钢 浏览46次
其实这个问题，我们也可以换一种说法：
为什么说当所有行业都面临着招人难的时候，往往意味着产业转型升级与HR转型升级的序幕已经拉开？
破解招人难的困境，表面上看可以通过加大招聘力度来解决。
例如提高招聘官的职位等级，从招聘主管到招聘经理、招聘总监甚至是招聘副总；或者，除了在智联无忧等老牌招聘网站投放广告之外，在其他新平台如58、猎聘、BOSS等新平台投放，或者与猎头公司广泛合作，又或者在社交与商业门户如脉脉上投放。听起来没毛病，但是经不起推敲，而且这种做法基本没啥用而且事倍功半甚至是完全无效！！！
当所有的用人单位都这么做的时候（事实上也是），其最终效果毫无意外的都达到了纳什均衡（Nash Equilibrium），即对个体而言都符合自身利益诉求、但实际效果却并非最优、最多也就是个最不坏的结果。
经济学家哈定曾发表过一篇题为《公地的悲剧》的文章，大意是曾在英国有封建领主出于好意，在自己的领地里划出一块尚未开垦和放牧的土地，无偿开放给牧民，但由于是无偿提供土地，所以每个牧民都无节制的增加牛羊的数量，最后由于过度放牧，这块免费的土地成为了不毛之地，许多牛羊都因为无草可吃纷纷饥饿至死。
几乎所有的企业都想搭走捷径“薅羊毛”，想着如何去挖人招人，却极少有企业着手建立健全人才培养机制，去培养和输出人才；当所有人都这么做的时候，表面上看是自己利益最大化，但其实从并不长远的未来看，这种行为最终伤害的是企业自己，无人能够独善其身！
还有个美国西部淘金的故事。在美国西部淘金热的这一百多年时间里，真正淘到金子挣到钱的淘金者不足0.1%，真正挣钱的是那些贩卖淘金工具和食品饮料与药品的商人——这一幕与当前的猎头热、招聘猎头类公司成为风口何其相似啊！谁是赢家？肯定不是用人单位！
任何一次社会危机或困境的背后，都潜藏着一次机会；
包括当前全社会全行业面临的招人难，而机会并不是那些挣企业钱的招聘猎头类公司和各种蹭热点薅羊毛的社交商务APP，而是属于那些真正有远见卓识的企业！
自动化是第一步，先用机器设备来取代昂贵且稀缺的人工，这一步在许多制造业已经实现，富士康和深圳的雷柏是典型；
少人化/无人化是第二步，在自动化的基础上、通过工业机器人和物联网去逐步取代一些可能涉及简单决策和判断的岗位，例如质量控制、物流配送、客服等，顺丰、京东、阿里已经开始尝试，并且也取得了不错的成绩；
智能化是第三步，也就是在上述步骤的基础上，充分应用AI深度学习的能力，逐步去取代不需要情感和伦理的岗位——也就是说，除了作为人类独有的生物特征如情感和情绪和性暂时还无法交给机器人（其实已经有了性爱机器人并且变得越来越像真人）之外，其他的工作我们都可以交给AI或类人机器人/超仿真机器人。美剧《西部世界》和《真实的人类》里所描述的场景，距离我们并不遥远。
所以，对所有行业而言，转型升级并不是为了响应政府所倡导的一句口号，而是非常紧迫的现实挑战，尽管不同行业面临的压力大小并不相同；同样，HR也需要转型升级——不是听什么课去学什么招聘大招或秘籍，而是帮助企业更好的适应环境的变化，更好的完成转型升级！不是靠HR或招聘挖人技术、扩大招聘渠道来解题。
顺带说一句，在成功实现转型升级之前，企业也可以转变下观念，不要什么岗位都要成为“自己人”，完全可以把一些岗位变成“社会人”，即把部分稀缺岗位或可外包的岗位社会化，外包给专业机构或个体来解决，其实也是一种不错的解决方案。
为什么说当所有行业都面临着招人难的时候，往往意味着产业转型升级与HR转型升级的序幕已经拉开？
破解招人难的困境，表面上看可以通过加大招聘力度来解决。
例如提高招聘官的职位等级，从招聘主管到招聘经理、招聘总监甚至是招聘副总；或者，除了在智联无忧等老牌招聘网站投放广告之外，在其他新平台如58、猎聘、BOSS等新平台投放，或者与猎头公司广泛合作，又或者在社交与商业门户如脉脉上投放。听起来没毛病，但是经不起推敲，而且这种做法基本没啥用而且事倍功半甚至是完全无效！！！
当所有的用人单位都这么做的时候（事实上也是），其最终效果毫无意外的都达到了纳什均衡（Nash Equilibrium），即对个体而言都符合自身利益诉求、但实际效果却并非最优、最多也就是个最不坏的结果。
经济学家哈定曾发表过一篇题为《公地的悲剧》的文章，大意是曾在英国有封建领主出于好意，在自己的领地里划出一块尚未开垦和放牧的土地，无偿开放给牧民，但由于是无偿提供土地，所以每个牧民都无节制的增加牛羊的数量，最后由于过度放牧，这块免费的土地成为了不毛之地，许多牛羊都因为无草可吃纷纷饥饿至死。
几乎所有的企业都想搭走捷径“薅羊毛”，想着如何去挖人招人，却极少有企业着手建立健全人才培养机制，去培养和输出人才；当所有人都这么做的时候，表面上看是自己利益最大化，但其实从并不长远的未来看，这种行为最终伤害的是企业自己，无人能够独善其身！
还有个美国西部淘金的故事。在美国西部淘金热的这一百多年时间里，真正淘到金子挣到钱的淘金者不足0.1%，真正挣钱的是那些贩卖淘金工具和食品饮料与药品的商人——这一幕与当前的猎头热、招聘猎头类公司成为风口何其相似啊！谁是赢家？肯定不是用人单位！
任何一次社会危机或困境的背后，都潜藏着一次机会；
包括当前全社会全行业面临的招人难，而机会并不是那些挣企业钱的招聘猎头类公司和各种蹭热点薅羊毛的社交商务APP，而是属于那些真正有远见卓识的企业！
自动化是第一步，先用机器设备来取代昂贵且稀缺的人工，这一步在许多制造业已经实现，富士康和深圳的雷柏是典型；
少人化/无人化是第二步，在自动化的基础上、通过工业机器人和物联网去逐步取代一些可能涉及简单决策和判断的岗位，例如质量控制、物流配送、客服等，顺丰、京东、阿里已经开始尝试，并且也取得了不错的成绩；
智能化是第三步，也就是在上述步骤的基础上，充分应用AI深度学习的能力，逐步去取代不需要情感和伦理的岗位——也就是说，除了作为人类独有的生物特征如情感和情绪和性暂时还无法交给机器人（其实已经有了性爱机器人并且变得越来越像真人）之外，其他的工作我们都可以交给AI或类人机器人/超仿真机器人。美剧《西部世界》和《真实的人类》里所描述的场景，距离我们并不遥远。
所以，对所有行业而言，转型升级并不是为了响应政府所倡导的一句口号，而是非常紧迫的现实挑战，尽管不同行业面临的压力大小并不相同；同样，HR也需要转型升级——不是听什么课去学什么招聘大招或秘籍，而是帮助企业更好的适应环境的变化，更好的完成转型升级！不是靠HR或招聘挖人技术、扩大招聘渠道来解题。
顺带说一句，在成功实现转型升级之前，企业也可以转变下观念，不要什么岗位都要成为“自己人”，完全可以把一些岗位变成“社会人”，即把部分稀缺岗位或可外包的岗位社会化，外包给专业机构或个体来解决，其实也是一种不错的解决方案。
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