《2014-2015中国企业人才管理成熟度调查报告》显示，相比2012-2013年，2014-2015年在“对各种量化的数据进行深度挖掘，建立人力资源工作的决策与预测模型，并指导工作”上增长较明显，显示出企业对数据越来越重视，倾向用科学的方法推动工作。
 
而在人力资源管理中，目前应用数据分析最常见的领域要属招聘管理。今天就从三个层面谈谈招聘的数据分析。
 
数据分析会给招聘带来什么价值？
 
1、找准来源——人才迁移地图
 
一家大型企业的HR曾跟我讲：「我们有十几版人才库，但想找到一个合适的人才太难了，有什么好办法能激活人才库？」我告诉她：「换一个思路，也许你想找的人才并不在简历库里，优秀的高端人才基本上不会主动找工作，他们在自己的岗位上做得很开心，一般不去网站投简历，也极少联系猎头。所以先不谈人才库怎么激活，让大数据来回答一下。」我就给HR展示了该企业所在行业的人才迁移地图。越来越多的企业用营销思维做招聘，HR就要了解市场行情，人才迁移地图可以追踪人才的迁移状况：
 
了解市场上的人才从哪里来、到哪里去和普遍的留存期；
 
挖掘目前企业积累的招聘数据，与行业、地区、职位的数据进行对标分析；
 
根据人才供给状况、关键人才的市场动态等情况，来分析人才的流动趋势。
 
2、找准渠道——分析渠道效果 
 
上面这个HR在人才库里找不到合适的人才，那大家有没有审视过企业最有效的招聘渠道是哪个？一个渠道上的简历多不代表质量高，更不代表招聘效率高，工作还是要看成效。
 
《社会招聘数据分析报告》显示，求职网站仍是企业最主要的广告投放渠道，智联、前程无忧、猎聘网的单位广告收到简历量位列三甲。然而，内部推荐及拉勾网、大街网等新兴招聘网站的简历通过率相对较高。
 
3、找准方向——行业对标 
 
一个做招聘经理的朋友很努力地做着招聘数据运营，给我演示了用HR信息化系统生成的招聘漏斗图、招聘工作量分析，希望我给一些改进的建议，这同样也能用大数据来解决。于是我展示了该企业所在行业的一个对标数据，包括平均录用速度、对简历处理的速度、安排面试的速度、发offer的速度。
 
招聘效率行业对标数据示例
 
行业对标分析是基于行业的大量数据进行的分析体系。推行对标分析，就是要把企业自身的分析结果与行业内的状况相比较，看到自身与外部竞争对手的差异，从而找到改进的方向。
 
如果发现自身企业和行业的平均值差很多，如何知道是哪个环节出了问题？前提是企业要先有能持续在线收集的数据，你都没起跑，不知道自己在什么标准上，就无法和平均的、优秀的企业对比。其次，以结果为导向地分析招聘数据，数据分析的最终目的是剖析问题所在、找出原因，所以要关注招聘业务问题，而不单单是数据本身。
 
通过数据分析关注哪些招聘问题？
 
在这个数据运营的时代，企业需要建立什么样的运营数据？领导、用人部门想看什么数据？HR进行招聘管理时需要看什么数据？建议从4个方面建立企业的内部招聘运营数据。
 
1、招聘进展
 
招聘漏斗示例
 
在招聘进展中可以看到企业的招聘规模、简历收取量、职位录用量、有效简历量、招聘完成情况是否符合预期。
 
2、渠道效果
 
不能只看公司整体招聘渠道的效果，因为每个部门、职位的渠道效果不同，需要深入细致地分析渠道效果才能进行渠道建设，开拓新渠道。每个渠道收取的简历量、渠道录用人数、各部门或职位表现出的渠道特点是评估渠道效果的关键指标。
 
3、招聘绩效
 
需要分析HR的招聘速度、面试官的反馈速度、职位的招聘周期、HR的工作量，其中包括HRBP的工作量，大型企业的HRBP很可能处在各省市、各个业务部门，事后或月底再总结分析就已经很晚了。如果建立起招聘数据的运营，就可以实时查看散布在全国各层级的HRBP的工作量，从而分析工作量的表现与投入的成本是否匹配。
 
4、招聘成本
 
通过分析各部门/职位的招聘成本、渠道成本、人力成本、单人录用成本，了解到成本最高的是哪个指标、哪个部门、哪些关键职位，针对问题进行深入分析，寻找可优化的空间。比如我曾有个客户的整个招聘成本中有几百万都用在猎头上，这就不太正常。通过查看猎头的结算数据，就能找到问题症结。
 
这四大方面基本涵盖了招聘各维度的运营数据，具备了招聘数据运营的基础，可以有效地利用大数据的价值，引入对标数据，对渠道的有效性、招聘效果进行预测和分析，指导HR进行招聘渠道建设，形成人才画像和人才市场的迁移地图。在横向上，也可以精细地剖析企业内部的数据，比如给用人部门或上级汇报的数据，HR就无需在每个月底整理一个庞大而负责的Excel，变得省时省力。
 
做好招聘数据运营的关键是，所有数据都要在一个平台上
 
我们处在一个数据爆炸、快速创新的时代，在招聘数据运营上，外部导入的数据以非结构化的形式海量地录入，内部又产生了多维度、多模块、多时间的数据，如何在线收集这些数据？如何生成上面说到的那些报表分析和对标数据，并给到领导、用人部门看？这就需要所有数据都在一个平台上运行。阻碍企业投入大数据进行人力资源管理的一大因素就是信息系统的割裂，由于系统之间是割裂的，就无法形成合力。
 
因此，企业只有通过一体化的HR信息系统，所有人力资源业务模块才能互联互通。具体到招聘管理上，比如内部推荐、微官网、招聘门户、猎头、招聘网站都产生了很多简历数据，如果职位体系在招聘网站上，简历从邮箱里保存，内推是线下进行，面试反馈是电话联系，就不用谈大数据了，连基本的招聘业务进程的操作都不会留痕。如今不管招聘业务扩展了多少，分公司又增加了多少职位或简历，基于互联网提供的数据平台和云计算能力就能轻松地实现All in one，快速生成数据。
 
1、多渠道All in one
 
原来HR管理招聘渠道都在各招聘网站上管理，还要维护微官网、微信招聘服务号、猎头，很繁琐且数据容易丢失。
 
而在一个平台上统一管理所有招聘渠道，效率较高，数据保存的完整性和及时性也好。HR可以在线实时地向所有渠道统一发布招聘需求、收集所有渠道的简历，还能便捷地利用平台的对接和扩展能力。
 
例如，做好内部推荐的一个重点是利用内部员工的朋友圈，发动员工的人才关系。通过系统去跟踪微信的转化、点击、推荐情况，从而及时地给予员工奖励，以促进内推的积极性。如果不通过平台对接微信，而采用手工方式，不可能跟踪到所有社交脉络。
 
2、全流程All in one
 
从招聘计划的制定到新员工入职的整个流程都在平台上在线进行，系统就能记录每个操作、每个时间点发生的业务。日常的报表分析让我们静态地看招聘的二维数据，如果人工记录时间维度，就会陷入无限的细节中。但利用平台的云计算能力，就不会产生压力，可以一键生成。
 
3、各角色All in one
 
如果用人部门不在平台上处理简历，不给面试反馈，HR只能手工录入，打标签。不仅留不下用人部门的业务痕迹，更无法分析用人部门关键职位的招聘效率等数据。而一体化招聘管理系统为所有角色建立起一个协作的平台，各角色可以在线交换信息，完成业务操作，留下操作痕迹。利用平台的多终端优势，在移动化的时代，所有角色都可以在多终端完成，进行一致的业务处理，保证了招聘业务的连续性和及时性。