如何在3秒内识别人才？
2018-08-23 09:44:22 来源:中人网 作者:未知 浏览46次
比竞争对手更先一步拥有人才。
因为我进入人力资源行业接近20年的时间，从2000年到2010年这个时间段，人力资源的变化非常之大，基本完成了从人事管理到人力资源管理的转折点。
回顾过去八年的时间，其实外部环境发生了非常大的变化：
从全球来看人才管理的技术，人才管理的业务流程已经相对比较成熟，云计算，SaaS软件（软件即服务）已经颠覆了全球的软件产业，AI、大数据是这几年刚出来的，目前正在慢慢地进入到人才数据、人力资源数据的分析过程当中，还有互联网，这是外部整个技术环境的变化。
一、人才管理一体化
人力资源就像一个外面包着很大的壳一样，其实这些技术并没有进入到人力资源管理的领域。
看到外部的环境，中国的人口红利已经基本消失，现在整个产业面临着巨大的变革，未来的企业能够赢得市场的一个关键，就是你是否能比你的竞争对手更先于一步拥有人才。
所以外部环境在呼吁让更多的科技、更多的技术能够进入到人力资源的领域，能够提升人力资源的效率。
在过去八年的时间，北森一直在构建一个一体化的人才管理云平台，希望能够给人力资源部提供他所需要的所有软件和人才管理的技术。
整个平台里面：
第一层，核心的HR
SaaS系统，通称CoreHR，简单地讲就是传统Ehr所涉及产品模块，例如：人事模块、薪酬、及假勤的模块。
在第二层，构建了一个人才管理的套件。
有两个部分，第一是人才管理的技术，其中包括测评，然后针对GENE模型，360评估，在线考试和调查，与人才管理的软件，包括招聘、绩效、继任和员工发展等，以此构成了整个的一体化人才管理平台。
第三层，把我们的软件完整连接到了外部的互联网上，构成了整个的生态连接层。
由此构成了整个北森一体化的三个基本关键点，第一个是希望通过一体化的人才管理平台，实现平台数据的一体化。第二，希望实现人才管理的一体化，第三，希望实现生态连接的一体化。
那么是如何做到一体化的管理？
谈到人才管理的一体化，还得谈到人力资源的未来是人才管理。
其实我们知道最受赞赏的企业，他们为何与众不同，仔细研究这些企业持续研究投资的人才，投资人才的招募、选拔、发展和留用。
当我们真的进到人才管理的领域，我们会发现人才管理是一门技术，这是跟传统人才管理最大的不同。
我们看到了三个层面：
第一个是你要管理人才，首先要定义你的人才是什么，谁是你的人才，这里面包含你的定义的能力模型，你的历练、知识和价值观，还有潜力，这都是成为人才定义的基础元素。
当你有了人才定义了以后，还必须有第二件事要做，就是准确地识别人才，这里面的技术包括人才测评技术，360评估技术，人才盘点，潜力评估，360评估等。
当你评估出一个人才以后，你还要做第三步工作，就是要把人才发展成人才，这里面包含了常见的培训，工作历练，辅导、反馈和一些行动学习。
我们通常认为人才是我们训练或者是培训出来的，其实从专业的人才管理技术的角度，人才根本就不是你培训出来的，他本来就是一个人才，你所有的工作只是缩短人才成长的时间，一个销售VP，通过你的能力技术，能让他四年就会有结果。
所以这里边衍生出来人才管理的第二个理念，就是我们通常愿意为员工提供统一化的培训，我们给大家提供一致的培训。
其实人才管理强调的就是这种培训没有效果，你应该把你的资源倾斜到能够成为人才的发展上。
听起来好像有些残酷，但是人才管理就是这样基础的逻辑，如果不是这样的话，无法去有效的甄选和识别人才。
培训是最没有效果的培养人才的方式。
真正有效果的是历练，或者是行动学习。
第二个是我们的教练反馈，培训其实是其中最差的方式，但却是花钱最多的方式，是用得最多的方式。
所以这个时候我们发现，当人才管理真正来临的时候，对于人才管理的技术，我们的转变度并不足。
北森是一家对于人才测评有着十几年经验积累的公司，因此我们拥有更多的是心理学专家，研究的重点是与人相关的能力、测量、性格等等，而非只关注薪酬、绩效之类的流程制度。这正是我们提倡的人才管理和传统人力资源管理的不同，前者以人才和能力为核心，后者以流程和制度为核心。这是北森与传统人力资源专业机构最大不同。
人才管理还是一套业务流程，把技术和流程相融合：
第一，你如何去吸引、招募、甄选一个人才。
第二，你如何设定目标，如何绩效考核，如何辅导反馈，如何管理一个人才。
第三，如何确定人的职业发展体系，如何去盘点人才，如何制定发展计划，这就是我们要如何发展好一个人才。
第四，如何认可员工，如何挑战他，如何激励员工的敬业度。
第五，如何更好地去留用一个人才，要形成人才选用育留的循环。
最终最难的地方是我们如何把人才管理的技术和人才管理的业务，还有人才管理的流程，进行一个完美的融合，这是最难的一个点。
以人才盘点和人才校准为例：
我们现在要对公司的中层管理人员进行盘点，那我们可以直接按照一定的职级、序列，把相关要盘点的人员加入到这样的一个校准队伍中来，好像他们被放进了一个模板盒子。
接下来，根据最近的测评、360评估以及绩效考核的结果，我们就把相关的人才一键式地自动展现到了一个人才与盘点九宫格中。
通过定义不同的评价维度，比如说我要看他的绩效潜力分布如何，大家可以清晰地了解到每个组织当中的中层管理者的人才分布情况是怎样的。
比如我们校准的时候，领导会说，我需要看一下某个员工的详细信息，直接鼠标划过就可以看到某个员工的简卡信息。
在盘点流程中，他自己填写的职业发展意愿，甚至包括主管给他做的一些评价，我们都可以直观地看到。
并且，我们还可以直接一键式地穿透查询，了解到这个员工更详尽的全面的人才档案信息。
比如日常工作过程当中，大家有对他做的各种评价，他是一个专业靠谱的人。比如说他获得的一些勋章，还有他所有在职期间的人职轨迹、工作履历、教育经历、历次的绩效考核结果，包括所有最近做的人才盘点的校准轨迹，都通过图形化的形式清晰地呈现。
我想了解这个员工自从加入企业以来，他所做的所有的测评、360评估等等结果，我需要了解他自从加入到我企业当中，所有的能力成长曲线，我们也能够非常方便地看到。
而且从这里面，我可以根据人才建模技术、评估技术了解到这个员工跟他当前岗位、以及继任岗位目标之间的差距，找到发展的短板，有针对性地给他制定相应的发展计划跟提升建议。
看到这里，了解仅仅这一个员工还不够，我想把相关的九宫格里的人员一起做一个对比。
我们可以选择这九宫格里的人才，自定义需要对比的维度，包括学历、司龄等等信息，能力、绩效、潜力可以直接做一个图形化的对比展现，而且可以直接一键式地分享给公司的领导去查看。
回到我们的校准，如果一个员工做出了很大的业绩贡献，能力也不错，潜力也很高。
那接下来我认为他绝对是一个Big
star，可以直接把他校准到这个明星员工里，我不再需要在线下做大量的手工修改和操作，直接在线用拖拽的方式就可以一键式地把他校准到最适合他的位置上，这样就完成了一个完整的在线的人才盘点与校准。
二、平台数据一体化
它是一个非常数据化的概念。
讲到这个首先谈SaaS软件，是放在互联网的一个数据中心里，企业购买以后，我们开通账户就可以用，按年付费。
企业不需要配自己的开发人员，也不需要买自己的服务器，企业也不需要买自己的数据库软件，这样的业务逻辑。
他们通常认为SaaS软件是一个标准化的软件，不需要培训，拿来就可以用，实际在做的过程当中：
首先，HR是一个非常复杂的业务；
第二，不同公司HR的管理截然不同；
第三，今年的人力资源管理跟明年的人力资源管理还有变化。
这里面临一个巨大的挑战：
一个放在互联网上的一个软件，如何满足不同客户的业务需求？
要做到这个，所有的东西都依赖于你的软件有没有一个庞大的PaaS平台，我们在SaaS软件里大家喜欢说的一个词就是无PaaS不SaaS，什么意思呢？
如果你没有一个PaaS平台就无法给客户交付个性化的业务，根本就做不了中大型企业的SaaS软件。
因为在PaaS平台上有很多界面、菜单、表单，全都可以通过拖拽的方式，它是基于源数据的，所有东西皆可配置，所有东西皆可开发。
除了整个定制的PaaS平台之外，还有PaaS平台的数据能力，未来真正能够去让你的产品与众不同的是在你的数据运营上。
所以北森做的是全平台跨运营的数据一体化，同时专注于三个层面：
第一，数据的实时化。
所有的业务数据要在秒级进入它的整个数据平台，然后在全平台可以随时可见。
第二，可预测。
在底层根植了一个数据分析的模型，大数据的模型，每家企业可以基于它构建自己的业务决策模型，同时通过消息流的方式推送到业务端，能够在审批的时候随处可见。
举个例子，比如说你在审批一个员工请假的事件，可能系统会提示说你这个请假可能有风险，是基于背后的数据模型来看的。
有一天你会突然发现，你收到一个提示，你发现有一个员工看通讯录里的电话看得太多了，有可能有泄露的风险，背后都是基于数据分析模型去做的。
第三，强调Nature
Design，也就是体验。
所有的界面通过拖拽的方式按你的方式展现数据。
这就是数据一体化。
三、生态连接一体化
生态连接是什么意思？
这么多年的发展，大家每个人都非常清晰，互联网已经完整地改变了我们的生活，改变你的生活的方方面面。
但后来我们发现，其实它只改变了你一半的时间，只改变了你离开公司到上班的这段时间。
在家里这一段时间，当你进入公司这段时间，互联网几乎对你没有影响。马上要过中秋节了，HR还要去找供应商去采购月饼，你还要在公司提一个月饼回家，其实对你没有什么改变。
但是我们的观点是，接下来的几年，将是互联网改变我们职场生活的几年，互联网不仅会改变我们的个人生活，同样会改变你的职场生活。
所以这个就衍生了产品的另外一个战略，就是生态连接互联网上一切可以连接的资源。
举几个例子：
第一个，电子合同。
我们做了非常小的特性，传统的电子合同需要HR和员工坐在一起看完合同，签上字，把合同锁柜子里，建一个台帐，到了时间找员工续签。
如果员工在外地，需要把合同寄回来，签完字再寄回去，非常复杂和繁琐的流程，甚至于如果这个员工在外地，员工拿出去看合同，你都无法保证这个合同是员工本人签的。
电子合同解决什么问题？
你到软件里点个按钮，合同发给员工，员工拿出手机，人脸识别，电子签名，结束，所有的工作交给软件，不需要存储，不需要提醒，然后也不需要建一个台帐。
事情变得非常简单，员工也随时可查，这就是我们讲的连接的电子合同。
第二个，商旅平台。
员工在请假出差的时间，当你同意的同时，马上你可以进入到携程完成整个机票酒店的预定，所有的公司信息同步带到携程的订票平台。
订完票以后所有信息进入公司的报销系统，整个过程中不需要任何的人工干预，员工也不用报销了，所有的事情都变得非常简单，整个的体验非常得流畅，所有的东西都是自动化。
未来还可以连接的就是薪酬的发放，然后员工加班的订餐，所有节假日福利自动连接京东、淘宝，自动采购，还有你的体检、社保等所有的东西全都可以互联网化。
所以现在软件做的就是连接互联网上一切可以连接的资源，这是我们讲的生态连接。
我预计未来几年，这件事情会有巨大的改变和变化。
除此之外，现在的软件面临的员工是谁，90后，马上就会面临00后。
这是一群被互联网教育出来的新生代的员工，他们专注于价值，他们强调自我感受和成长，他们对软件的要求跟以前完全不同。
所以这个时间对应到你如何去认可和激励员工，如何让他感觉到工作有价值感，如何让员工有体验感知，如何让员工无感知打卡，他走到公司就可以打卡成功了，他不用做任何事情。
他完成一个工作以后，自动的点赞、认可，让员工感觉非常有成就感，这是对新软件的要求，然后通过这个软件如何去赋能员工，如何通过这个软件让员工感觉到有非常好的极致体验，然后让他更多地投入到工作当中，这是对新生代软件的要求。
这是我们讲的两个生态连接一体化，一个就是我们强调软件要去连接互联网上可连接的资源，第二个要去内部连接，把整个互联网上优秀的设计元素引入到企业软件过程当中。
所以我们说未来的HR软件，不仅是北森的软件，未来的一切HR软件都会是一个互联网的连接器，把各种资源打通到一起，只不过北森是一个云计算软件，是一个SaaS软件，我们在连接互联网资源上具备先天的优势，即生态连接的一体化。
干货清单：
一、人才管理一体化
第一，你如何去吸引、招募、甄选一个人才。
第二，你如何设定目标，如何绩效考核，如何辅导反馈，如何管理一个人才。
第三，如何确定人的职业发展体系，如何去盘点人才，如何制定发展计划，这就是我们要如何发展好一个人才。
第四，如何认可员工，如何挑战他，如何激励员工的敬业度。
第五，如何更好地去留用一个人才，要形成人才选用育留的循环。
二、平台数据一体化
第一，数据的实时化。
所有的业务数据要在秒级进入它的整个数据平台，然后在全平台可以随时可见。
第二，可预测。
在底层根植了一个数据分析的模型，大数据的模型，每家企业可以基于它构建自己的业务决策模型，同时通过消息流的方式推送到业务端，能够在审批的时候随处可见。
第三，强调Nature
Design，也就是体验。
三、生态连接一体化
第一个，软件要去连接互联网上可连接的资源；
第二个，内部连接，把整个互联网上优秀的设计元素引入到企业软件过程当中。
因为我进入人力资源行业接近20年的时间，从2000年到2010年这个时间段，人力资源的变化非常之大，基本完成了从人事管理到人力资源管理的转折点。
回顾过去八年的时间，其实外部环境发生了非常大的变化：
从全球来看人才管理的技术，人才管理的业务流程已经相对比较成熟，云计算，SaaS软件（软件即服务）已经颠覆了全球的软件产业，AI、大数据是这几年刚出来的，目前正在慢慢地进入到人才数据、人力资源数据的分析过程当中，还有互联网，这是外部整个技术环境的变化。
一、人才管理一体化
人力资源就像一个外面包着很大的壳一样，其实这些技术并没有进入到人力资源管理的领域。
看到外部的环境，中国的人口红利已经基本消失，现在整个产业面临着巨大的变革，未来的企业能够赢得市场的一个关键，就是你是否能比你的竞争对手更先于一步拥有人才。
所以外部环境在呼吁让更多的科技、更多的技术能够进入到人力资源的领域，能够提升人力资源的效率。
在过去八年的时间，北森一直在构建一个一体化的人才管理云平台，希望能够给人力资源部提供他所需要的所有软件和人才管理的技术。
整个平台里面：
第一层，核心的HR
SaaS系统，通称CoreHR，简单地讲就是传统Ehr所涉及产品模块，例如：人事模块、薪酬、及假勤的模块。
在第二层，构建了一个人才管理的套件。
有两个部分，第一是人才管理的技术，其中包括测评，然后针对GENE模型，360评估，在线考试和调查，与人才管理的软件，包括招聘、绩效、继任和员工发展等，以此构成了整个的一体化人才管理平台。
第三层，把我们的软件完整连接到了外部的互联网上，构成了整个的生态连接层。
由此构成了整个北森一体化的三个基本关键点，第一个是希望通过一体化的人才管理平台，实现平台数据的一体化。第二，希望实现人才管理的一体化，第三，希望实现生态连接的一体化。
那么是如何做到一体化的管理？
谈到人才管理的一体化，还得谈到人力资源的未来是人才管理。
其实我们知道最受赞赏的企业，他们为何与众不同，仔细研究这些企业持续研究投资的人才，投资人才的招募、选拔、发展和留用。
当我们真的进到人才管理的领域，我们会发现人才管理是一门技术，这是跟传统人才管理最大的不同。
我们看到了三个层面：
第一个是你要管理人才，首先要定义你的人才是什么，谁是你的人才，这里面包含你的定义的能力模型，你的历练、知识和价值观，还有潜力，这都是成为人才定义的基础元素。
当你有了人才定义了以后，还必须有第二件事要做，就是准确地识别人才，这里面的技术包括人才测评技术，360评估技术，人才盘点，潜力评估，360评估等。
当你评估出一个人才以后，你还要做第三步工作，就是要把人才发展成人才，这里面包含了常见的培训，工作历练，辅导、反馈和一些行动学习。
我们通常认为人才是我们训练或者是培训出来的，其实从专业的人才管理技术的角度，人才根本就不是你培训出来的，他本来就是一个人才，你所有的工作只是缩短人才成长的时间，一个销售VP，通过你的能力技术，能让他四年就会有结果。
所以这里边衍生出来人才管理的第二个理念，就是我们通常愿意为员工提供统一化的培训，我们给大家提供一致的培训。
其实人才管理强调的就是这种培训没有效果，你应该把你的资源倾斜到能够成为人才的发展上。
听起来好像有些残酷，但是人才管理就是这样基础的逻辑，如果不是这样的话，无法去有效的甄选和识别人才。
培训是最没有效果的培养人才的方式。
真正有效果的是历练，或者是行动学习。
第二个是我们的教练反馈，培训其实是其中最差的方式，但却是花钱最多的方式，是用得最多的方式。
所以这个时候我们发现，当人才管理真正来临的时候，对于人才管理的技术，我们的转变度并不足。
北森是一家对于人才测评有着十几年经验积累的公司，因此我们拥有更多的是心理学专家，研究的重点是与人相关的能力、测量、性格等等，而非只关注薪酬、绩效之类的流程制度。这正是我们提倡的人才管理和传统人力资源管理的不同，前者以人才和能力为核心，后者以流程和制度为核心。这是北森与传统人力资源专业机构最大不同。
人才管理还是一套业务流程，把技术和流程相融合：
第一，你如何去吸引、招募、甄选一个人才。
第二，你如何设定目标，如何绩效考核，如何辅导反馈，如何管理一个人才。
第三，如何确定人的职业发展体系，如何去盘点人才，如何制定发展计划，这就是我们要如何发展好一个人才。
第四，如何认可员工，如何挑战他，如何激励员工的敬业度。
第五，如何更好地去留用一个人才，要形成人才选用育留的循环。
最终最难的地方是我们如何把人才管理的技术和人才管理的业务，还有人才管理的流程，进行一个完美的融合，这是最难的一个点。
以人才盘点和人才校准为例：
我们现在要对公司的中层管理人员进行盘点，那我们可以直接按照一定的职级、序列，把相关要盘点的人员加入到这样的一个校准队伍中来，好像他们被放进了一个模板盒子。
接下来，根据最近的测评、360评估以及绩效考核的结果，我们就把相关的人才一键式地自动展现到了一个人才与盘点九宫格中。
通过定义不同的评价维度，比如说我要看他的绩效潜力分布如何，大家可以清晰地了解到每个组织当中的中层管理者的人才分布情况是怎样的。
比如我们校准的时候，领导会说，我需要看一下某个员工的详细信息，直接鼠标划过就可以看到某个员工的简卡信息。
在盘点流程中，他自己填写的职业发展意愿，甚至包括主管给他做的一些评价，我们都可以直观地看到。
并且，我们还可以直接一键式地穿透查询，了解到这个员工更详尽的全面的人才档案信息。
比如日常工作过程当中，大家有对他做的各种评价，他是一个专业靠谱的人。比如说他获得的一些勋章，还有他所有在职期间的人职轨迹、工作履历、教育经历、历次的绩效考核结果，包括所有最近做的人才盘点的校准轨迹，都通过图形化的形式清晰地呈现。
我想了解这个员工自从加入企业以来，他所做的所有的测评、360评估等等结果，我需要了解他自从加入到我企业当中，所有的能力成长曲线，我们也能够非常方便地看到。
而且从这里面，我可以根据人才建模技术、评估技术了解到这个员工跟他当前岗位、以及继任岗位目标之间的差距，找到发展的短板，有针对性地给他制定相应的发展计划跟提升建议。
看到这里，了解仅仅这一个员工还不够，我想把相关的九宫格里的人员一起做一个对比。
我们可以选择这九宫格里的人才，自定义需要对比的维度，包括学历、司龄等等信息，能力、绩效、潜力可以直接做一个图形化的对比展现，而且可以直接一键式地分享给公司的领导去查看。
回到我们的校准，如果一个员工做出了很大的业绩贡献，能力也不错，潜力也很高。
那接下来我认为他绝对是一个Big
star，可以直接把他校准到这个明星员工里，我不再需要在线下做大量的手工修改和操作，直接在线用拖拽的方式就可以一键式地把他校准到最适合他的位置上，这样就完成了一个完整的在线的人才盘点与校准。
二、平台数据一体化
它是一个非常数据化的概念。
讲到这个首先谈SaaS软件，是放在互联网的一个数据中心里，企业购买以后，我们开通账户就可以用，按年付费。
企业不需要配自己的开发人员，也不需要买自己的服务器，企业也不需要买自己的数据库软件，这样的业务逻辑。
他们通常认为SaaS软件是一个标准化的软件，不需要培训，拿来就可以用，实际在做的过程当中：
首先，HR是一个非常复杂的业务；
第二，不同公司HR的管理截然不同；
第三，今年的人力资源管理跟明年的人力资源管理还有变化。
这里面临一个巨大的挑战：
一个放在互联网上的一个软件，如何满足不同客户的业务需求？
要做到这个，所有的东西都依赖于你的软件有没有一个庞大的PaaS平台，我们在SaaS软件里大家喜欢说的一个词就是无PaaS不SaaS，什么意思呢？
如果你没有一个PaaS平台就无法给客户交付个性化的业务，根本就做不了中大型企业的SaaS软件。
因为在PaaS平台上有很多界面、菜单、表单，全都可以通过拖拽的方式，它是基于源数据的，所有东西皆可配置，所有东西皆可开发。
除了整个定制的PaaS平台之外，还有PaaS平台的数据能力，未来真正能够去让你的产品与众不同的是在你的数据运营上。
所以北森做的是全平台跨运营的数据一体化，同时专注于三个层面：
第一，数据的实时化。
所有的业务数据要在秒级进入它的整个数据平台，然后在全平台可以随时可见。
第二，可预测。
在底层根植了一个数据分析的模型，大数据的模型，每家企业可以基于它构建自己的业务决策模型，同时通过消息流的方式推送到业务端，能够在审批的时候随处可见。
举个例子，比如说你在审批一个员工请假的事件，可能系统会提示说你这个请假可能有风险，是基于背后的数据模型来看的。
有一天你会突然发现，你收到一个提示，你发现有一个员工看通讯录里的电话看得太多了，有可能有泄露的风险，背后都是基于数据分析模型去做的。
第三，强调Nature
Design，也就是体验。
所有的界面通过拖拽的方式按你的方式展现数据。
这就是数据一体化。
三、生态连接一体化
生态连接是什么意思？
这么多年的发展，大家每个人都非常清晰，互联网已经完整地改变了我们的生活，改变你的生活的方方面面。
但后来我们发现，其实它只改变了你一半的时间，只改变了你离开公司到上班的这段时间。
在家里这一段时间，当你进入公司这段时间，互联网几乎对你没有影响。马上要过中秋节了，HR还要去找供应商去采购月饼，你还要在公司提一个月饼回家，其实对你没有什么改变。
但是我们的观点是，接下来的几年，将是互联网改变我们职场生活的几年，互联网不仅会改变我们的个人生活，同样会改变你的职场生活。
所以这个就衍生了产品的另外一个战略，就是生态连接互联网上一切可以连接的资源。
举几个例子：
第一个，电子合同。
我们做了非常小的特性，传统的电子合同需要HR和员工坐在一起看完合同，签上字，把合同锁柜子里，建一个台帐，到了时间找员工续签。
如果员工在外地，需要把合同寄回来，签完字再寄回去，非常复杂和繁琐的流程，甚至于如果这个员工在外地，员工拿出去看合同，你都无法保证这个合同是员工本人签的。
电子合同解决什么问题？
你到软件里点个按钮，合同发给员工，员工拿出手机，人脸识别，电子签名，结束，所有的工作交给软件，不需要存储，不需要提醒，然后也不需要建一个台帐。
事情变得非常简单，员工也随时可查，这就是我们讲的连接的电子合同。
第二个，商旅平台。
员工在请假出差的时间，当你同意的同时，马上你可以进入到携程完成整个机票酒店的预定，所有的公司信息同步带到携程的订票平台。
订完票以后所有信息进入公司的报销系统，整个过程中不需要任何的人工干预，员工也不用报销了，所有的事情都变得非常简单，整个的体验非常得流畅，所有的东西都是自动化。
未来还可以连接的就是薪酬的发放，然后员工加班的订餐，所有节假日福利自动连接京东、淘宝，自动采购，还有你的体检、社保等所有的东西全都可以互联网化。
所以现在软件做的就是连接互联网上一切可以连接的资源，这是我们讲的生态连接。
我预计未来几年，这件事情会有巨大的改变和变化。
除此之外，现在的软件面临的员工是谁，90后，马上就会面临00后。
这是一群被互联网教育出来的新生代的员工，他们专注于价值，他们强调自我感受和成长，他们对软件的要求跟以前完全不同。
所以这个时间对应到你如何去认可和激励员工，如何让他感觉到工作有价值感，如何让员工有体验感知，如何让员工无感知打卡，他走到公司就可以打卡成功了，他不用做任何事情。
他完成一个工作以后，自动的点赞、认可，让员工感觉非常有成就感，这是对新软件的要求，然后通过这个软件如何去赋能员工，如何通过这个软件让员工感觉到有非常好的极致体验，然后让他更多地投入到工作当中，这是对新生代软件的要求。
这是我们讲的两个生态连接一体化，一个就是我们强调软件要去连接互联网上可连接的资源，第二个要去内部连接，把整个互联网上优秀的设计元素引入到企业软件过程当中。
所以我们说未来的HR软件，不仅是北森的软件，未来的一切HR软件都会是一个互联网的连接器，把各种资源打通到一起，只不过北森是一个云计算软件，是一个SaaS软件，我们在连接互联网资源上具备先天的优势，即生态连接的一体化。
干货清单：
一、人才管理一体化
第一，你如何去吸引、招募、甄选一个人才。
第二，你如何设定目标，如何绩效考核，如何辅导反馈，如何管理一个人才。
第三，如何确定人的职业发展体系，如何去盘点人才，如何制定发展计划，这就是我们要如何发展好一个人才。
第四，如何认可员工，如何挑战他，如何激励员工的敬业度。
第五，如何更好地去留用一个人才，要形成人才选用育留的循环。
二、平台数据一体化
第一，数据的实时化。
所有的业务数据要在秒级进入它的整个数据平台，然后在全平台可以随时可见。
第二，可预测。
在底层根植了一个数据分析的模型，大数据的模型，每家企业可以基于它构建自己的业务决策模型，同时通过消息流的方式推送到业务端，能够在审批的时候随处可见。
第三，强调Nature
Design，也就是体验。
三、生态连接一体化
第一个，软件要去连接互联网上可连接的资源；
第二个，内部连接，把整个互联网上优秀的设计元素引入到企业软件过程当中。
责任编辑：wangsy
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