采用了人均销售收入、人均总资产和人均创利三项指标，如下图所示：

同时，在这次评估中，上级部门还选择了同行业的竞争对手-A公司作为对标企业，通过与A公司的对比，不难发现，在人均销售收入上，X公司与A公司是存在较大差距的。把X公司的这三个指标与同行业竞争对手A公司相比较，存在较大差距，这反映出X公司的劳动生产率远远低于对手，但因X公司是一家国有企业，大量裁员是不现实的，主要还是要从提高人员的配置效率和提升人员素质的角度去改善。

2、关键运营指标：

（1）市场占有率

X公司所在行业，国内同行业的对手大致可以分为三大阵营，一是外资企业，二是大型国有企业，三是民营企业，下图就列举了这三类企业中的代表公司的市场占有率，X公司在行业中处于第三位，在他之前的两大公司都是大型外资企业，这说明X公司的市场份额尚可，但要挑战前两者，还有一定的差距和难度。

（2）产品合格率

X公司产品质量用“一次交检合格率”来表示，统计显示：X公司一次交检合格率2005年为96.77%，2006年为97.52%，2007年为98.17%，2008年为98.23%，2009年为98.78%，如下图所示。从行业来看，一次交验合格率高于99%属于最高质量水平，90-98%之间属于高质量水平，从近五年质量合格率可以看出，X公司产品质量处于高质量水平，但距最高质量水平，还有一定的差距。

（3）客户满意度

根据公司业务需要，公司定期开展客户满意度调查，规定客户满意度高于95%为很满意，94%-85%为满意，84%-60%为较满意，低于60%为不满意。根据公司规定，每半年进行一次满意度调查，两个半年的平均数作为年度客户满意度数据，其结果如下表所示：

可见，从2005年起，客户满意度都达到满意的程度，并且客户满意度逐年提高，这是一个好的趋势，但是，也应该看到，提高幅度并不大，也没有达到很满意的程度，还有很大的提升空间。

一般来说，人力资源效率审计采用的是层次分析法，在确定整个指标体系的权重之后，再用专家评分法对每项指标进行评分，最后得出人力资源效率的分值。

通过以上指标的分析，可以得出初步的结论：

（1）相对于同业企业，X公司具有良好的市场地位，虽然距第一梯队有较大差距，但基本上处于第二梯队的排头位置，产品质量处于中上水平，但客户服务水平有待进一步提升；

（2）从人均销售收入方面，X公司较竞争对手有很大的差距，这是因为X公司人员数量较多所致；

（3）综合以上分析，X公司在人力资源效率方面处于中等水平，未来，如何挖掘现有人员的潜力，在市场份额上再进一步，同时，提升产品品质与客户满意度，力争进入第一梯队，是X公司需要考虑的问题。

以上指标是X公司现实情况中用到的典型指标，除此之外还有很多其他的指标，包括：人力资源结构指标、组织结构指标、企业文化指标等等。在确定了所有指标之后就应该确定这些指标的权重。一般来说，企业普遍采用的是层次分析法。在确定整个指标体系的权重之后，再用专家评分法对每项指标进行评分，最后得出人力资源效率的分值。用以上方法计算出X公司的人力资源效率指数为 数据来历不明，上面各项的权重到底是多少 ，属于较高值，说明该公司的人力资源效率较高。同理，可以计算出财务指标、运营指标的分值，其中财务指数为 同上 ，运营指标为 同上 ，说明人力资源在财务指标上表现没有在运营层面好，企业应该更加重视人均产出比，提高单位人力成本的效益。