一、企业为何如此重视高潜人才？

研究表明，高潜人才可贡献的价值是非高潜人才的两倍。

也许短时期内，高潜人才并不见得一定能够取得高绩效；但从长远发展来看，他们具有更加广阔的发展空间，是企业打好人才战争的关键筹码。

进入动荡、不确定、复杂、模糊的VUCA时代，企业所面临的竞争日益激烈，这对于企业的人才管理提出了更高的要求。

越来越多的企业开始重视人才梯队的建设，识别和选拔出各层次的高潜人才，为企业的高速发展和战略转型奠定基础。

二、高潜人才又双叒叕掉队了？

然而，现实中经常听到HR抱怨：为什么绩优员工去到新岗位却做不出样子？看好的人才为什么在提拔后发展速度不如预期？为什么给了他们这么好的晋升通道还是坚持离开？

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高潜人才又双叒叕掉队了？那是高潜识别出了错。

就像有些运动员只适合百米赛跑，如果让他参加马拉松比赛，结局注定是惨烈的。

大多数企业在选拔高潜人才时存在一个典型误区：认为高绩效员工等于高潜人才。

Too young too simple！

事实上，研究发现，高绩效员工中只有不到四分之一的人为高潜人才，而高潜人才中，高绩效者占了将近90%。

也就是说：

高绩效≠高潜

三、谁才是真正的千里马？

在VUCA环境下，员工需要应对瞬息万变、错综复杂的情况，拼的是在未知机遇下人才的自我学习、自我更新和灵活适应性。

倍智人才研究院根据569家标杆企业高潜识别项目的成功实践，提炼出高潜人才模型，包括两大特征：高潜因素和高潜驱动力。

高潜因素

高潜因素，是个体面临未知、不确定的环境和新的挑战时解决问题的能力，能有效预测个体发展的长远性。

包括4个要素：自我学习力、多角度思考、人际敏感度和情感成熟度。

1.自我学习力

有强烈的好奇心和学习欲望，乐于承担具有挑战性的岗位，敢于尝试用不同的方法来解决工作上的难题。

2.多角度思考

从多个角度、多个领域进行信息收集和观察分析，超越本岗位而用更高岗位的广阔视角去思考复杂的问题，并以一种创新和有效的方式解决问题。

3.人际敏感度

尊重他人、理解他人，仔细聆听他人的观点并澄清问题的关键所在，更多地看到他人的优点和长处，并善于从他人的经验和反馈中学习。

4.情感成熟度

具有稳定性的情绪，面对挑战能够迎刃而上，愿意接受他人的批评，也能从失败中快速振作起来，从中学习经验和教训。

高潜因素高的人能最大化地提取过往的经验，同时又和周围的环境发展有效的互动，探究新的未知领域，融合各方的资源和信息有效应对新的情境。

高潜驱动力

高潜驱动，体现的是个体在意愿上的积极性，是激发潜力发挥的重要内在因素，决定个体心态上是否将挑战视为机遇，其自身是否真正愿意向上发展。

相比于一般性人才，高潜人才有其独特的驱动力因素，包括：积极性、成就、多样性、权力导向、灵活性和独立自主。

1.积极性

喜欢在压力下工作，愿意短时间内处理多项任务。

2.成就

喜欢需要克服挑战，通过努力实现目标，并能充分发挥自身才智的工作。

3.多样性

喜欢具有多样性、趣味性和刺激性特点的工作。

4.权利导向

喜欢工作中能够行使权力，承担责任，所在职位能对有影响力。

5.灵活性

希望工作环境是灵活、不受规则约束的。

6.独立自主

希望工作能够以适合自己的方式来安排。

高潜驱动力高的人有意愿接受更大的挑战，承担更多的责任，他们在晋升更高职位的过程中更可能被激发积极性，产生内在满足感，展现出积极的工作状态。

总结

潜力和意愿双高的人群成功可能性是最高的，比双低的人群高了将近9倍。

因此，企业在识别高潜人才时应在高绩效的基础上，综合考虑个体长期发展的潜力以及发展的意愿，选拔出真正的高潜人才，建立起自己的后备军，才能在竞争激烈的市场环境中站稳脚跟。