如何精准高效地招到你想要的那个人？
2018-10-27 14:56:13 来源:儒思HR人力资源网 作者:未知 浏览46次
如何在面试过程中认识到应聘者最真实的一面？如何判断候选人是否具备岗位所需的素质？HR，你真的会做人才选拔吗？
如何在面试过程中认识到应聘者最真实的一面？如何判断候选人是否具备岗位所需的素质？HR，你真的会做人才选拔吗？
深度面试的过程，就是HR全面考察应聘者的过程。而在实际操作过程中，最大的难题就是怎样与应聘者沟通，科学准确地考察其真实的能力水平。
识人必杀技——STAR面试法
Situation（情景）：指当时的情况怎样，背景是怎么样的；
Task（任务）：指的是工作，具体是做什么的，是什么样的角色；
Action（行动）：指对当时的情况有何反应，具体采取了什么行动；
Result（结果）：当时的结果如何，产生了什么样的反馈？
通过这个原则能够不断的去还原人才在特定背景之下的特定任务，表现出来的具体行动以及得到的结果。这个时候他的言行数据是立体的，是真实的。
举个例子，一位企业家面试销售总监的岗位，他问候选人：你在原来的公司的业绩怎么样？候选人说：我一年能做120万。然后老板感觉挺厉害，挺不错的。
然后老板问：你跟你的同事相比做得怎么样？他说：我同事也还行，但是我属于拿过销冠的。
企业家脸上露出了非常欣慰的表情，大概的意思就是这人不错，然后紧接他马上就问销售人员拿多少钱，这销售人员就讲他拿多少钱。
其实，候选人说的这些信息是无从考证的，在面试当中根本看不出来他到底是不是真的完成了120万，包括他是不是拿过销冠，都是不清楚的。
如果用“STAR面试法”，应该怎么面试？
同样面试这个销售总监，问他业绩如何，他说120万，那就一定要用“STAR面试法”里面的追问技术，这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式。
一定要追问他，你完成120万，那你这120万都包含哪些客户？
他会提到有哪些客户，因为会还原。
然后问他这120万是你自己完成的，还是你的团队一起完成的？这就还原了当时的情景。
去追问
• 这120万当中有没有一些你们公司的老客户，还是都是他自己新开发的客户？
• 这120万里面有没有是通过他们老板的关系资源给他介绍来的客户？
• 当时他在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩？
• 在他完成120万业绩的那一年，他们公司的业务增长速度是怎么样的？
• 相较于前一年他的业务增长速度是怎样？
面试中的STAR追问技术
追问技术是克服面试表面性的重要方法，避免被面试者忽悠的重要方式。面试最考验一个人就是要学会问问题。不会问问题，就容易被忽悠，这是肯定的。
第一，避免引导面试者进入抽象化的思考。
比如面试官经常会问：你为什么这么做？
然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做，但实际上他讲的这些东西都是他现在想的，不是他当时想的。
所以更好的问法是：你当时的想法是什么？具体做了什么？这就还原了他当时的一个状态，信息数据是有效的。
第二，避免出现引导性的问题。
一些面试官会这样问：这个事情如果是你来做的话，你会怎么做？或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样？
这都是假设性的问题，实际上这种假设没有太大的意义。
这样的情况下我可能会问：你当时做了些什么？你当时说了些什么？然后具体产生了什么样的一些影响等等。
第三，尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。
很多时候应聘者会说“我当时做了什么”，面试官应该避免去问“你们当时做了什么”，因为“你们”是个模糊的称谓，没有办法指向这个人本身的核心的数据。
要这样问：针对到你自己，你当时做了什么？
第四，要避免假设性的表述。
比如：如果当时他不这样的话，你将如何？
更好的问法是：你能不能给我一个实例，在这种情况之下你是怎么做的？得到的结果是什么样的？
第五，要避免一般性的、模糊性的表述。
比如：“一般来说”“通常怎么样？”
更好的问法是：你当时具体做了什么？
深度面试的过程，就是HR全面考察应聘者的过程。而在实际操作过程中，最大的难题就是怎样与应聘者沟通，科学准确地考察其真实的能力水平。
识人必杀技——STAR面试法
Situation（情景）：指当时的情况怎样，背景是怎么样的；
Task（任务）：指的是工作，具体是做什么的，是什么样的角色；
Action（行动）：指对当时的情况有何反应，具体采取了什么行动；
Result（结果）：当时的结果如何，产生了什么样的反馈？
通过这个原则能够不断的去还原人才在特定背景之下的特定任务，表现出来的具体行动以及得到的结果。这个时候他的言行数据是立体的，是真实的。
举个例子，一位企业家面试销售总监的岗位，他问候选人：你在原来的公司的业绩怎么样？候选人说：我一年能做120万。然后老板感觉挺厉害，挺不错的。
然后老板问：你跟你的同事相比做得怎么样？他说：我同事也还行，但是我属于拿过销冠的。
企业家脸上露出了非常欣慰的表情，大概的意思就是这人不错，然后紧接他马上就问销售人员拿多少钱，这销售人员就讲他拿多少钱。
其实，候选人说的这些信息是无从考证的，在面试当中根本看不出来他到底是不是真的完成了120万，包括他是不是拿过销冠，都是不清楚的。
如果用“STAR面试法”，应该怎么面试？
同样面试这个销售总监，问他业绩如何，他说120万，那就一定要用“STAR面试法”里面的追问技术，这是避免被面试者忽悠的一个非常重要的方式。
一定要追问他，你完成120万，那你这120万都包含哪些客户？
他会提到有哪些客户，因为会还原。
然后问他这120万是你自己完成的，还是你的团队一起完成的？这就还原了当时的情景。
去追问
• 这120万当中有没有一些你们公司的老客户，还是都是他自己新开发的客户？
• 这120万里面有没有是通过他们老板的关系资源给他介绍来的客户？
• 当时他在BD客户的时候采用的是什么样的方式来完成这样的业绩？
• 在他完成120万业绩的那一年，他们公司的业务增长速度是怎么样的？
• 相较于前一年他的业务增长速度是怎样？
面试中的STAR追问技术
追问技术是克服面试表面性的重要方法，避免被面试者忽悠的重要方式。面试最考验一个人就是要学会问问题。不会问问题，就容易被忽悠，这是肯定的。
第一，避免引导面试者进入抽象化的思考。
比如面试官经常会问：你为什么这么做？
然后这位应聘者就会很激情洋溢的跟你讲他为什么这么做，但实际上他讲的这些东西都是他现在想的，不是他当时想的。
所以更好的问法是：你当时的想法是什么？具体做了什么？这就还原了他当时的一个状态，信息数据是有效的。
第二，避免出现引导性的问题。
一些面试官会这样问：这个事情如果是你来做的话，你会怎么做？或者说当时如果没有那种情况的话你会怎么样？
这都是假设性的问题，实际上这种假设没有太大的意义。
这样的情况下我可能会问：你当时做了些什么？你当时说了些什么？然后具体产生了什么样的一些影响等等。
第三，尽量避免“我”“你们”这种模糊的主体称谓。
很多时候应聘者会说“我当时做了什么”，面试官应该避免去问“你们当时做了什么”，因为“你们”是个模糊的称谓，没有办法指向这个人本身的核心的数据。
要这样问：针对到你自己，你当时做了什么？
第四，要避免假设性的表述。
比如：如果当时他不这样的话，你将如何？
更好的问法是：你能不能给我一个实例，在这种情况之下你是怎么做的？得到的结果是什么样的？
第五，要避免一般性的、模糊性的表述。
比如：“一般来说”“通常怎么样？”
更好的问法是：你当时具体做了什么？
责任编辑：wangsy
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