绩效管理人员检验绩效指标的有效性时，可以用这8项内容作为横向，绩效指标作为纵向，对绩效指标进行评分，如下

绩效指标有效性检验表在使用的时候，表格最左端的ABC处填写具体的绩效指标，每项绩效指标对应的8个维度的判断可以用高、中、低三个层级来表示，也可以用5、4、3、2、1从高到低的五个分值来表示，还可以用是或否来表示。

【案例】

某公司的销售业务员岗位在设置绩效指标时，初步列出了销售额、毛利率、利润额和顾客满意度四项指标。对这四项指标的判断如下

销售额与公司销售业务员岗位的关联性最大。销售业务员对这项指标的可控性也最高。在其他的六个维度中，销售额的有效性也都比较高，所以销售额对于销售业务员岗位来说，是高质量的绩效指标。

毛利额与业务员岗位的关联性居中。销售业务员对这项指标的可控性也居中。虽然在其他的六个维度中，毛利额的有效性比较高，但由于是对具体岗位的判断，所以，可以被评判为中等质量的绩效指标。

利润额与业务员岗位的关联性比较低。销售业务员对这项指标的可控性也比较低。虽然在其他的六个维度中，利润额的有效性同样比较高，但同样因为是对具体岗位的判断，所以，可以被评判为低质量的绩效指标。

对于该公司来说，顾客满意度指标对单一的业务岗位职工的关联性、可控性和可衡量性都居中。虽然该指标的战略一致性和战略贡献度较高，但是在可实施性、精确性和低成本方面都比较低。所以顾客满意度对于该公司的销售业务员岗位属于低质量指标。

设置后的绩效目标同样需要方法检核其质量，比较简单的方法是通过对照和回答如下问题，检验绩效目标的质量。

• 企业、部门、岗位绩效目标能否反映出企业的价值观？
  

• 企业、部门、岗位绩效目标是否鼓励和支持职工创新？
  

• 企业、部门、岗位绩效目标是否足够清晰明确且具体？
  

• 企业、部门、岗位绩效目标是否已经考虑如何被衡量？
  

• 企业、部门、岗位绩效目标之间是否能够具备一致性？
  

• 企业、部门、岗位绩效目标是否能够保证是结果导向？
  

• 企业、部门、岗位绩效目标是否包含明确的时间因素？
  

• 目标是否涵盖了企业/部门/岗位需要完成的关键结果？
  

• 目标是否与职工的岗位、能力以及能调配的资源匹配？
  

• 目标的设定是否考虑了难度，并具有合适的难度水平？
  

• 汇总所有职工的目标之后，是否与企业整体目标吻合？
  

• 目标是否鼓励和支持超越客户期望行为发生的可能性？
  

• 部门和各岗位目标是否能帮助建立信任和尊重的关系？
  

• 目标制定中是否考虑职工意见并与职工讨论达成一致？

对照以上问题回答是或否，是越多，代表绩效目标的质量越高；否越多，代表绩效目标的质量越低，需要修正。