辨别简历造假的五种方法
2019-01-12 13:48:50 来源:HRoot 作者:未知 浏览46次
一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历和一些简单的面试问答，但事实上，仅仅通过这两种方式来了解应聘者，是远远不够的。
现在网络发达时代，但凡有过一些面试经历的人，他们伪装过的简历，简直不要太好看。
他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，他的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！
然而，这一切都是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
那么
虚假简历都有哪些表现形式呢？
Part.1
时间矛盾
简历上前后时间衔接不正确，在同一时间内在两家企业工作，或者一边在读书一边在做全职工作。
为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求，应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。
这样造假的手法最低劣，也是最易识别的。
Part.2
低龄高就
为了显示自己的才能而夸大其词。
之前小编就见过一个应聘者毕业一年在简历里写之前是公司副总的，当然后来证实是假的。
这种情况现实生活中出现的几率甚小（不是没有）。
Part.3
全能人才
通用型简历，无论你招聘的岗位是什么，他都具备该岗位需要的所有能力，在个人能力说明里面写着：会运营，懂推广，PS、AI熟练，开发也懂，写文案也写得来，还懂组织会管理，新媒体、传统媒体，渠道、铺排都有相关工作经验。
Part.4
刻意夸大
明明就是三五十人的小公司，却要描述成成千上万人的大企业，以抬高自己工作职位的重要性和含金量。
真的假不了，假的真不了。
今天 小编就给HR安利几种 识别简历造假的方法
简单易上手，赶快学起来吧！
1、没见到人之前——肉眼判断法
先从简历判断，最简单的就是初入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实还太嫩。
比如：写得自己什么都会，刚从学校毕业就是全能型人才，会开发会设计会写文案的还能吃苦的，这是最愚蠢的错误，一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了？这个一看就是假的！
有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊，一看期望薪资，才三千……嗯？这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗？你敢来我也不敢要呀！
还有的简历前后时间都是矛盾的，2016年6月份毕业，上一家公司的工作时长居然是3年？你这是把加班的时间也算上了吗亲？这种简直是在考察HR的智商。
HR都是老油条了，靠干这个吃饭的，一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就识破了……
2、网络搜查法
这是HR必须要学会的一招。
现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱，看一下网络上是不是有公司的负面评价，我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。
有的应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜，这家公司根本不存在……工商没有注册信息，连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有，这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......
还有一种情况，有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验，上家公司本来是个几十人的小公司，硬是写了公司员工八百人。
一来，如果是同行业的人家HR肯定心里有数，二来，网上招聘信息里面，公司发布的一般都有公司规模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判断。
比如HR一看大学名称，这么奇怪的名字？网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到？
3、询问法
应聘者在某家公司任职过某职位，最简单的核实方法：询问法。
一个行业混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，发个微信打个电话，“老刘，你不是曾经在xx公司干过吗，有个叫XXX的你认识不，他当时负责什么啊，这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。
针对职位较高的应聘者，这种判断方法，简单粗暴且直接有效。
每个人都在简历里，把自己写的和花一样，但过去的工作表现，“别人眼中的他”没有办法伪装。
有人可能会说，老刘辞职得早，这个应聘者可能进上家公司的时候，老刘就已经离职了，那老刘可以问一下仍在职的同事呀，办法总是人想出来的。
HR在这方面不能偷懒，特别是高端职位，一定要慎重调查！
4、见到人的时候--面试判断法
简历真心没看出什么毛病，网上也查不到什么纰漏，造假造的还算走心，HR给了面试机会，但这时候可千万不能掉以轻心。
网恋面现是最容易见光死的，应聘也一样，太多见到面试官就原形毕露的了，你可得把好关！
经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员，代码写的特别风骚，加班加得特别欢快，一个月能完成两个月的工作量，可面试官给了一份面试题，当场懵了，啥都做不出来。
还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人，那么——“说说你做的这个项目的情况”，HR可以在他叙述的过程中，通过询问的方式来验证，很多编造的经历，应聘者回答时下意识的停顿思考，脸上眼神中的慌乱，前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。
职业领域什么都擅长，各种经验都非常丰富，问一个实际的工作问题，“这事你来负责会如何处理”，没那个本事自然分分钟露了馅。
5、确定入职前--背景调查法
面试通过，确定录取了，在他入职前，HR还得做足功夫。
比如，做基本的资料核实，像学历，在学信网查询下学历是否真实。
专业资格证书，可以上相关网站查询证书编号是否正确。
身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。
在核实确认工作经验，需要用点小技巧：
一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受，很多证明人他们倒也不是说不愿意配合你，他们是配合你了，但是整体给的评语非常的笼统。
无论你问什么他的回答都是“挺好的”、“还可以”、“差不多”，让你根本分不清是真是假。面对这种情况，HR应该怎样去应对呢？
给大家举一个具体例子：
候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导的嘉奖。
A的老板在回答了一连串的“还可以”之后，你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个？”A的老板就回答“七八个吧，都是大区销售经理”。
这时候你就要问“A在他所有的平级当中，他的业绩排名是排名如何的呢？”那A的老板就可能会回答“中等”。
然后你要进一步地追问：“那除了工龄或公司的补贴以外，您有没有给A涨过薪水？”那老板可能回答说：“公司确实是有调薪的政策，但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额，轮不到他”。
通过这些问题的分解，我们基本上就可以判断出来，A是不是真的像他自己所说的，每年都有超额完成任务，然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。
问到这里，我们不妨再追加一个问题。
问：那A提出离职后，您有挽留吗？
老板：那个时候我很忙都没有顾得上。
这时候我们如果还不死心，还有顾虑的话，还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话，您愿意重新录用他吗？”那老板这时候可能会回答：“这要看什么机会了”。
这样我们就很明显的可以知道，A在上家公司的基本情况，以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。
通过这样的方式去判断简历的真伪，可以很有效的知道员工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，这样才不会导致招到人，却“遇人不淑”，HR最后还得背黑锅呀！
简历造假该如何辨别？HR必看！
今天一个做HR的朋友阿琳，愁眉苦脸的找到我，疯狂吐槽“人心太险恶，社会套路多”。
“怎么了，大美女？你是HR，工作中谁敢招惹你啊？”我打开了话茬，故意调侃道。
“别提了！前几天补做背景调查，发现了好几个应聘者的简历造假，被老板痛骂一顿，说我做事不认真！问题是还得重新招，之前功夫都白费了。”阿琳很郁闷。
01
HR防不胜防的“简历坑”
一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历、面试问答和一些简单的背调，但事实上，仅仅通过这三种方式来了解候选人，是远远不够的。
这些候选人简历作假，很懂得列数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，TA的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！
然而，这一切都是假象。
“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
朋友阿琳就给我吐槽了下面三个例子：
1、移花接木
晓雯毕业不到两年，在一家公司任职财务助理，工作一年多后，从原公司离职。在应聘履历中，几乎全抄袭了其上司的个人简历…
靠这么一份移花接木的简历，晓雯居然成功跳槽，摇身一变财务总监，月入20K。
2、夸大事实
博涛在简历中写到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序员负责人”，后得知“2013年8月至2017年10月是技术人员，2017年10月才被任命于技术负责人，2018年6月离职”。
“5年”变“8个月”，以为是资深负责人，实际是新晋管理者。
典型的玩文字游戏！虽然博涛的简历并不全是虚假，但“5年”与“8个月”的差距往往决定了是否可以录用和薪资待遇。
3、串通双簧
嘉欣离职原因写着是公司经营不佳而倒闭，原有人员被遣散，证明人是李某某。嘉欣称李某某是她的直接上司。
后得知公司目前仍正常运营，嘉欣和李某某是因工作态度问题被公司开除，俩人同时离开公司。李某某并非嘉欣的上司而是其他部门平级同事。
两个人对好话术唱双簧，问了也白问。
遇到上面这几种情况，很多资深HR甚至都会中招，简直是防不胜防。
02
虚假简历一般都有这几种共性
虚假简历，主要有以下几种表现形式：
1、学历造假
2、任职时间造假
3、薪资造假
4、工作职位造假
5、职业资格造假
6、就职公司造假
7、公共治安信息造假
HR应该如何应对简历造假呢？俗话说，真的假不了，假的真不了。
今天，笔者就给HR安利几种识别简历造假的方法：
1. 重视职前背调，打造诚信企业文化
如果员工是与企业“友好分手”，即便打背调电话给前同事，他们一般是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！
如：面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。但是在做背景调查的时候，他的领导却这么说：
问“和A平级的您的下属共有几个？A在其中的业绩排名如何？”
“7、8个吧，他应该算中等。”
“A提出离职后您挽留了吗？如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？”
“那个时候我很忙没顾上挽留面谈，至于以后合作，再说吧。”
前任上司的回答如此遮掩，这时候HR就要重新审视这位应聘者了。
2. 在面试前就明确告知应聘者，会进行背景调查
背景调查一般需要应聘者的授权，才能进行下去。
但是如果说已经离职的应聘者却眼神躲避，言语间想要岔开话题，或者干脆拒绝背调却没有给出恰当的理由，那这个人十有八九有问题。
而且极有可能是与团队相处不融洽，与原公司不欢而散。这样的人招进来会极大的增加团队内耗，拉低团队效率。
3. 如果发现简历造假者，绝对不能听之任之
哪怕是很小的问题，也应该立即通报上级，至于怎么处理，就要看这个人的工作表现和认错态度了，但是绝不能睁一只眼闭一只眼，因为你看到的小问题可能只是冰山一角，不弄清楚会后患无穷。
03
这四个岗位必须要背景调查
企业对于人才的渴望，笔者是非常理解的！但在招聘下面这四个岗位人员的时候，一定要做背景调查，要不然的话，很容易出事。而且，一出事就是大事，会给企业造成巨大的损失。
1、财务会计人员
对于财务会计的岗位，大家都知道，财务会计岗位管理着公司的账目往来，管理着公司的现金流的情况。
对这些岗位，如果作为企业的管理者，或者用人部门不知道，对这些岗位进行背调，那么会出现说做两套账，或者说在财务的账目上动手脚，甚至会对公司的现金动歪脑筋。
更有甚者，某些财务管理人员还会利用工作中的矛盾和摩擦，制造一些对公司不利的证据收集在手，然后到相关的部门投诉，最后引起相关部门对公司的巨额罚款等风险。
2、采购出纳人员
跟财务人员一样，采购也是跟“钱”直接挂钩的岗位。
每家企业的采购都决定着公司的成本与利润，如果采购出纳这个环节出问题，对企业的影响是致命的。
而且，这个岗位上的人员最容易了问题，毕竟和利益瓜葛太大，所以对于这个岗位上的人员，必须进行背景调查之后，才能放心使用。
3、核心研发技术人员
公司的研发技术岗位是公司的核心机密岗位。
在日常企业操作的过程中，如果企业的管理者或者资源部不对这个岗位进行背调，并进行系统的考察，那么在日后的工作过程中，一旦出现这个岗位的人员的背叛，或者说资料的泄密，到那个时候就有可能给公司带来不可估量的损失。
4、中高层管理人员
公司的中高层岗位除了积极应对日常的管理，还要做好日常的上传下达，同时也关系到公司的发展，关系的公司的未来。
所以，在日常的工作招聘过程中，对公司的中高层岗位，公司的人力资源部和公司的高层，一定要对相关的中高层岗位的人员进行了背调。
最后提醒应聘者：在职场中，有多大能耐，就干多大的事，不要拿自己的职业信誉做赌注。
每个人都拥有无限的潜力，所以千万不要轻易越过红线，因为这个后果可能会影响你一生。
与其惴惴不安，不如挺起胸膛，为自己奋斗，为自己卖命！
现在网络发达时代，但凡有过一些面试经历的人，他们伪装过的简历，简直不要太好看。
他们懂得理数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，他的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！
然而，这一切都是假象，“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
那么
虚假简历都有哪些表现形式呢？
Part.1
时间矛盾
简历上前后时间衔接不正确，在同一时间内在两家企业工作，或者一边在读书一边在做全职工作。
为了满足“在本岗位工作满几年”的招聘要求，应聘者有意拉长与应聘岗位相关的工作年限，而忘了调整其他时间。
这样造假的手法最低劣，也是最易识别的。
Part.2
低龄高就
为了显示自己的才能而夸大其词。
之前小编就见过一个应聘者毕业一年在简历里写之前是公司副总的，当然后来证实是假的。
这种情况现实生活中出现的几率甚小（不是没有）。
Part.3
全能人才
通用型简历，无论你招聘的岗位是什么，他都具备该岗位需要的所有能力，在个人能力说明里面写着：会运营，懂推广，PS、AI熟练，开发也懂，写文案也写得来，还懂组织会管理，新媒体、传统媒体，渠道、铺排都有相关工作经验。
Part.4
刻意夸大
明明就是三五十人的小公司，却要描述成成千上万人的大企业，以抬高自己工作职位的重要性和含金量。
真的假不了，假的真不了。
今天 小编就给HR安利几种 识别简历造假的方法
简单易上手，赶快学起来吧！
1、没见到人之前——肉眼判断法
先从简历判断，最简单的就是初入职场的求职者，一来造假不走心，二来确实还太嫩。
比如：写得自己什么都会，刚从学校毕业就是全能型人才，会开发会设计会写文案的还能吃苦的，这是最愚蠢的错误，一刚大学毕业的小伙子一入职场就要一统江湖了？这个一看就是假的！
有的简历写的感觉这人万里挑一可遇不可求啊，一看期望薪资，才三千……嗯？这是神仙姐姐派来拯救我们公司的是吗？你敢来我也不敢要呀！
还有的简历前后时间都是矛盾的，2016年6月份毕业，上一家公司的工作时长居然是3年？你这是把加班的时间也算上了吗亲？这种简直是在考察HR的智商。
HR都是老油条了，靠干这个吃饭的，一新手碰瓷的想要在老司机面前秀演技……那肯定是行不通的，一下就识破了……
2、网络搜查法
这是HR必须要学会的一招。
现在的应聘者在来面试之前都懂得上网查一下公司是否靠谱，看一下网络上是不是有公司的负面评价，我们HR在招人时也要懂得利用网络搜查来得到我们想要的信息。
有的应聘者工作经验写了某某公司，百度一搜，这家公司根本不存在……工商没有注册信息，连百度搜公司名都干干净净什么收录都没有，这家公司名是不是你起早贪黑在玩王者荣耀的时候遇到的坑队友ID啊......
还有一种情况，有些应聘者为了变现自己有大公司的工作经验，上家公司本来是个几十人的小公司，硬是写了公司员工八百人。
一来，如果是同行业的人家HR肯定心里有数，二来，网上招聘信息里面，公司发布的一般都有公司规模，一搜就看到了。
很多基本信息，非常容易搜索判断。
比如HR一看大学名称，这么奇怪的名字？网上一查，什么信息都没有，别说招生信息，学校活动了，连地址都找不到？
3、询问法
应聘者在某家公司任职过某职位，最简单的核实方法：询问法。
一个行业混久了，一定有些朋友，朋友的朋友，发个微信打个电话，“老刘，你不是曾经在xx公司干过吗，有个叫XXX的你认识不，他当时负责什么啊，这人咋样……”分分钟就得到他想要的信息了。
针对职位较高的应聘者，这种判断方法，简单粗暴且直接有效。
每个人都在简历里，把自己写的和花一样，但过去的工作表现，“别人眼中的他”没有办法伪装。
有人可能会说，老刘辞职得早，这个应聘者可能进上家公司的时候，老刘就已经离职了，那老刘可以问一下仍在职的同事呀，办法总是人想出来的。
HR在这方面不能偷懒，特别是高端职位，一定要慎重调查！
4、见到人的时候--面试判断法
简历真心没看出什么毛病，网上也查不到什么纰漏，造假造的还算走心，HR给了面试机会，但这时候可千万不能掉以轻心。
网恋面现是最容易见光死的，应聘也一样，太多见到面试官就原形毕露的了，你可得把好关！
经常会有应聘者在简历里写自己是一个有着5年相关经验的程序员，代码写的特别风骚，加班加得特别欢快，一个月能完成两个月的工作量，可面试官给了一份面试题，当场懵了，啥都做不出来。
还有一些应聘者说自己之前担任xx项目总负责人，那么——“说说你做的这个项目的情况”，HR可以在他叙述的过程中，通过询问的方式来验证，很多编造的经历，应聘者回答时下意识的停顿思考，脸上眼神中的慌乱，前言不搭后语的叙述……是很容易被识破的。
职业领域什么都擅长，各种经验都非常丰富，问一个实际的工作问题，“这事你来负责会如何处理”，没那个本事自然分分钟露了馅。
5、确定入职前--背景调查法
面试通过，确定录取了，在他入职前，HR还得做足功夫。
比如，做基本的资料核实，像学历，在学信网查询下学历是否真实。
专业资格证书，可以上相关网站查询证书编号是否正确。
身份证可以上背调网站查询是否有网贷黑名单、犯罪记录等等。
在核实确认工作经验，需要用点小技巧：
一般自己有做过背调的HR肯定有这方面的感受，很多证明人他们倒也不是说不愿意配合你，他们是配合你了，但是整体给的评语非常的笼统。
无论你问什么他的回答都是“挺好的”、“还可以”、“差不多”，让你根本分不清是真是假。面对这种情况，HR应该怎样去应对呢？
给大家举一个具体例子：
候选人A在面试中称自己每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导的嘉奖。
A的老板在回答了一连串的“还可以”之后，你就会问他“和A平级的您的下属中总共有几个？”A的老板就回答“七八个吧，都是大区销售经理”。
这时候你就要问“A在他所有的平级当中，他的业绩排名是排名如何的呢？”那A的老板就可能会回答“中等”。
然后你要进一步地追问：“那除了工龄或公司的补贴以外，您有没有给A涨过薪水？”那老板可能回答说：“公司确实是有调薪的政策，但是每年公司部门里面可能也就只有一两个名额，轮不到他”。
通过这些问题的分解，我们基本上就可以判断出来，A是不是真的像他自己所说的，每年都有超额完成任务，然后老板嘴巴里面说的“还可以吧”具体是什么意思了。
问到这里，我们不妨再追加一个问题。
问：那A提出离职后，您有挽留吗？
老板：那个时候我很忙都没有顾得上。
这时候我们如果还不死心，还有顾虑的话，还可以再追问一个问题“如果还有合作的机会的话，您愿意重新录用他吗？”那老板这时候可能会回答：“这要看什么机会了”。
这样我们就很明显的可以知道，A在上家公司的基本情况，以及真实情况与他口述的情况出入有多大了。
通过这样的方式去判断简历的真伪，可以很有效的知道员工是否适合公司，大大的提高HR的招人成功率，这样才不会导致招到人，却“遇人不淑”，HR最后还得背黑锅呀！
简历造假该如何辨别？HR必看！
今天一个做HR的朋友阿琳，愁眉苦脸的找到我，疯狂吐槽“人心太险恶，社会套路多”。
“怎么了，大美女？你是HR，工作中谁敢招惹你啊？”我打开了话茬，故意调侃道。
“别提了！前几天补做背景调查，发现了好几个应聘者的简历造假，被老板痛骂一顿，说我做事不认真！问题是还得重新招，之前功夫都白费了。”阿琳很郁闷。
01
HR防不胜防的“简历坑”
一般来说，HR了解应聘者的方式是通过简历、面试问答和一些简单的背调，但事实上，仅仅通过这三种方式来了解候选人，是远远不够的。
这些候选人简历作假，很懂得列数据、说结果，每一段工作经历看起来都是那么的完美，TA的成长经历会让HR眼前一亮，觉得这就是企业要找的人才，不可多得的优秀人才呀！
然而，这一切都是假象。
“如何写简历，回答面试官的问题，给面试官留下好印象，跟面试官谈薪资的小技巧”这种教程网上随便一搜，有条有框，简单易操作。
一个人只要肯花两天功夫包装自己，面试阶段骗过HR简直易如反掌。
朋友阿琳就给我吐槽了下面三个例子：
1、移花接木
晓雯毕业不到两年，在一家公司任职财务助理，工作一年多后，从原公司离职。在应聘履历中，几乎全抄袭了其上司的个人简历…
靠这么一份移花接木的简历，晓雯居然成功跳槽，摇身一变财务总监，月入20K。
2、夸大事实
博涛在简历中写到“2013年8月——2018年6月在原公司任程序员负责人”，后得知“2013年8月至2017年10月是技术人员，2017年10月才被任命于技术负责人，2018年6月离职”。
“5年”变“8个月”，以为是资深负责人，实际是新晋管理者。
典型的玩文字游戏！虽然博涛的简历并不全是虚假，但“5年”与“8个月”的差距往往决定了是否可以录用和薪资待遇。
3、串通双簧
嘉欣离职原因写着是公司经营不佳而倒闭，原有人员被遣散，证明人是李某某。嘉欣称李某某是她的直接上司。
后得知公司目前仍正常运营，嘉欣和李某某是因工作态度问题被公司开除，俩人同时离开公司。李某某并非嘉欣的上司而是其他部门平级同事。
两个人对好话术唱双簧，问了也白问。
遇到上面这几种情况，很多资深HR甚至都会中招，简直是防不胜防。
02
虚假简历一般都有这几种共性
虚假简历，主要有以下几种表现形式：
1、学历造假
2、任职时间造假
3、薪资造假
4、工作职位造假
5、职业资格造假
6、就职公司造假
7、公共治安信息造假
HR应该如何应对简历造假呢？俗话说，真的假不了，假的真不了。
今天，笔者就给HR安利几种识别简历造假的方法：
1. 重视职前背调，打造诚信企业文化
如果员工是与企业“友好分手”，即便打背调电话给前同事，他们一般是不想得罪人、落埋怨、承担责任的。背景调查中如果听到最多的回答是“挺好、还可以、差不多”时，HR就要注意了！
如：面试中A称每年都可以超额完成任务，因此多次受到领导嘉奖。但是在做背景调查的时候，他的领导却这么说：
问“和A平级的您的下属共有几个？A在其中的业绩排名如何？”
“7、8个吧，他应该算中等。”
“A提出离职后您挽留了吗？如果还有合作的机会，您会重新录用他吗？”
“那个时候我很忙没顾上挽留面谈，至于以后合作，再说吧。”
前任上司的回答如此遮掩，这时候HR就要重新审视这位应聘者了。
2. 在面试前就明确告知应聘者，会进行背景调查
背景调查一般需要应聘者的授权，才能进行下去。
但是如果说已经离职的应聘者却眼神躲避，言语间想要岔开话题，或者干脆拒绝背调却没有给出恰当的理由，那这个人十有八九有问题。
而且极有可能是与团队相处不融洽，与原公司不欢而散。这样的人招进来会极大的增加团队内耗，拉低团队效率。
3. 如果发现简历造假者，绝对不能听之任之
哪怕是很小的问题，也应该立即通报上级，至于怎么处理，就要看这个人的工作表现和认错态度了，但是绝不能睁一只眼闭一只眼，因为你看到的小问题可能只是冰山一角，不弄清楚会后患无穷。
03
这四个岗位必须要背景调查
企业对于人才的渴望，笔者是非常理解的！但在招聘下面这四个岗位人员的时候，一定要做背景调查，要不然的话，很容易出事。而且，一出事就是大事，会给企业造成巨大的损失。
1、财务会计人员
对于财务会计的岗位，大家都知道，财务会计岗位管理着公司的账目往来，管理着公司的现金流的情况。
对这些岗位，如果作为企业的管理者，或者用人部门不知道，对这些岗位进行背调，那么会出现说做两套账，或者说在财务的账目上动手脚，甚至会对公司的现金动歪脑筋。
更有甚者，某些财务管理人员还会利用工作中的矛盾和摩擦，制造一些对公司不利的证据收集在手，然后到相关的部门投诉，最后引起相关部门对公司的巨额罚款等风险。
2、采购出纳人员
跟财务人员一样，采购也是跟“钱”直接挂钩的岗位。
每家企业的采购都决定着公司的成本与利润，如果采购出纳这个环节出问题，对企业的影响是致命的。
而且，这个岗位上的人员最容易了问题，毕竟和利益瓜葛太大，所以对于这个岗位上的人员，必须进行背景调查之后，才能放心使用。
3、核心研发技术人员
公司的研发技术岗位是公司的核心机密岗位。
在日常企业操作的过程中，如果企业的管理者或者资源部不对这个岗位进行背调，并进行系统的考察，那么在日后的工作过程中，一旦出现这个岗位的人员的背叛，或者说资料的泄密，到那个时候就有可能给公司带来不可估量的损失。
4、中高层管理人员
公司的中高层岗位除了积极应对日常的管理，还要做好日常的上传下达，同时也关系到公司的发展，关系的公司的未来。
所以，在日常的工作招聘过程中，对公司的中高层岗位，公司的人力资源部和公司的高层，一定要对相关的中高层岗位的人员进行了背调。
最后提醒应聘者：在职场中，有多大能耐，就干多大的事，不要拿自己的职业信誉做赌注。
每个人都拥有无限的潜力，所以千万不要轻易越过红线，因为这个后果可能会影响你一生。
与其惴惴不安，不如挺起胸膛，为自己奋斗，为自己卖命！
责任编辑：wangsy
标签：
爱博仁人力资源官网版权与免责声明：
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
1、本网转载其他媒体，目的在于传递信息，并不代表赞同其观点和对其真实性负责，本网不承担此类稿件侵权行为的连带责任。
2、如本网所转载稿件涉及版权等问题，请著作权或版权拥有机构致电或来函与本网联系，本网将在第一时间处理妥当。如有侵犯您的名誉权或其他权利，亦请及时通知本网。本网在审慎确认后，将即刻予以删除。
3、本网原创文章未经本网允许，私自转载者本网保留追究其版权责任的权利，转载请注明来源：爱博仁人力资源官网：http://www.abler.cn。
发表评论
发表评论须知：
一、所发文章必须遵守《互联网电子公告服务管理规定》；
二、严禁发布供求代理信息、公司介绍、产品信息等广告宣传信息；
三、严禁恶意重复发帖；
四、严禁对个人、实体、民族、国家等进行漫骂、污蔑、诽谤。
频道推荐
精彩推荐
中国留学生归国求职洞察报告 核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
阳明心学，做人的大智慧 每次阅读王阳明的时候，我总是感觉很遗憾，不是因为内容不好，而是遗憾自己怎么知道得这么晚。阳明心学是一种实践的哲学，具有真…[详细]
关于最低工资标准的定义 最低工资标准是什么？由谁拟定？最低工资包括加班费吗？计件工资存在最低工资吗？ 关于最低工资标准你是否也有这些疑问？ 01、…[详细]
企业管理的三道“坎” 赫伯特·西蒙曾说：管理就是决策。但是，对大多数管理者来说，尤其是高层管理者，他们往往面临的不是决策难题，因为管理者只要具…[详细]
领导人都深刻掌握的22条管理法则 01、吉德林法则美国通用汽车公司管理顾问查尔斯·吉德林提出：把难题清清楚楚地写出来，便已经解决了一半。只有先认清问题，才能…[详细]
中国留学生归国求职洞察报告核心摘要中国留学生归国就业已成普遍选择，且创业意愿低。超过80%的留学生毕业首选归国发展，其中绝大多数直接就业，只有2%的留…[详细]
- ·每日金句：不必畏惧前路艰险，坦途只给勇敢行路的人准备
- ·沟通的“黄金公式”
- ·自我感觉特别好的面试，为什么往往没下文了？
- ·一个人长期稳定发财的真相：就这2点
- ·电话请假公司不批，员工自行休假算旷工吗？
- ·职场上最需要的是正确的方法
- ·HR的方向怎么选
- ·毕业十年，有人月薪1w，有人月薪10w，差在哪里？
- ·你对待工作的态度，暴露了你的层次
