我们常常说，HR一定不要固守自己的一亩三分地，而是应该跳出来，多了解当下，开拓眼界。今天，就邀请各位牛人来带大家看世界，用HR的视角，看看最近的热点事件，谈谈自己的感悟。

2019年裁员风波再起，而且有愈演愈烈之势。各大媒体纷纷报道：

最近，京东将末尾淘汰10%高管；前段时间滴滴巨亏裁员15%；不仅是网易、知乎、滴滴、京东、斗鱼等互联网公司，通用、福特、拜耳、宜家等超大型外企也传出裁员10%-15%的消息，等等。

裁员，有时是迫不得已，有时是企业主动出击。这股裁员潮中不少企业就是主动出击，或者为了维持企业的可持续发展，降低人工成本和运营成本，或者为了调整高管人员与基层管理人员和员工的结构，优化人岗匹配关系，或者为了激发员工的自我提高意愿……

但是，如果人力资源部门不能跟上，尤其是员工关系经理或者劳动关系协调人员不能制定并实施良好的裁员管理方案，那么，企业可能会面临巨额赔偿、补偿的风险，甚至因此走向退化或衰败。

裁员一定会有风险，对员工一定会有影响，所以，我们唯一要做的就是把风险和影响降到最低。怎么办？考验我们专业性的时候到了！

1．认识并理解裁员的三种类型

（1）经济性裁员，是由于市场因素或者企业经营不善，导致经营状况出现严重困难，盈利能力下降，企业面临生存和发展的危机，为降低运营成本，被迫裁员以缓解经济压力。

（2）结构性裁员，则是由于企业的业务方向、提供的产品或服务发生变化而导致内部组织机构的重组、分立、撤消等引起的集中性的裁员。

（3）而优化性裁员，是指企业为了保持人力资源的质量，根据绩效考核的结果解聘那些业绩不佳的、不能满足企业发展需要的员工的行为。

三种裁员中，又可以根据企业的决策行为分为主动裁员行为和被动裁员行为。其中，结构性裁员和优化性裁员属于主动裁员行为，经济性裁员则属于被动裁员行为。

在人们的观念中，裁员往往是在企业效益下降、面临危机时的被动应对方式。然而，事实却并非如此：其实，裁员及裁员管理属于企业人力资源管理的重要组成部分，是企业一种正常的人力资源管理行为。

2．裁员的基本原则

裁员时要做到稳定员工心态，从感情上让裁员以和平的心态接受，为员工做好后路铺垫。

3．裁员的参考标准

一般而言，绩效考核不达标，完不成绩效合同指标和标准；工作效率低下者，工作屡出差错者，经常迟到、不服从上级工作安排、不遵守公司规定者，工作量不饱和、经常利用工作时间做与工作无关的事情者，与本部门领导有裙带关系且表现较差者，经研究有其它具体事件不再适合继续留任者等，都可以列在裁员名单中。

4．运作指引的参考

（1）各部门按现在的工作情况，重新进行本部门组织架构设计，做到因事设岗，杜绝因人设岗，严格定员从紧。

（2）各部门重新对本部门人员进行岗位重组、工作分析、职务说明，量化工作量、力求在岗人员的工作量饱和。

（3）召开工作分析说明会，听取各部门负责人对部属人员的工作量报告，向公司人力资源部提交本部门应减人员名单。

（4）应减人员由本部门直属主管进行首次沟通，沟通的过程应做到对事不对人。

5．对裁员对象沟通前应做的准备

（1）充分了解被裁减员工的工作情况、性格特点、心态等，列明他们可能会提出的疑问及应对措施。

（2）了解被裁减员工的家庭情况，有没有困难家庭的，有没有会因为离职而影响家庭生活的。

（3）准备相关表格：《离职通知书》《离职工资结算单》《离职证明书》《离职交接表》等。

6．补偿政策的解读、协商与宣贯

参照依据为《中华人民共和国劳动合同法》第四十七条的规定：

经济补偿按劳动者在本单位工作的年限，每满一年支付一个月工资的标准向劳动者支付。六个月以上不满一年的，按一年计算；不满六个月的，向劳动者支付半个月工资的经济补偿。

劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的本地区上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。

本条所称月工资是指劳动者在劳动合同解除或者终止前十二个月的平均工资。

7．离职手续办理：划分各部门的职责

（1）人力资源部负责主持减员工作、做好离职人员谈话，办理合同解除证明，签订离职补偿协议。

（2）用人部门负责协助做好离职人员的思想工作，做好离职人员的工作交接，包括材料物资、设施设备、负责项目及客户名录等的交接。

（3）财务部门负责核算离职人员的工资和经济补偿及发放工作。