案例：大家好，我是一名有着多年经验的招聘主管，最近成功跳槽一家互联网公司任职人事经理岗位。本以为可以开始全盘管理，却发现该公司依旧是主抓招聘，虽然名为经理，实际重点工作依旧是带领一两名下属完成招聘任务，老板也只希望我们能做好招聘工作，其他模块并不关心。对于这种情况，我该怎么办呢？

   把人事经理定义为招聘专家，有人喜有人忧。你眼里的百废待兴，可能是老板眼里的欣欣向荣。只能说在职场，很多时候是各取所需和各有个的打算。

顺利点，你想做的，正好是老板想要的。运气不好，拿人钱财，替人消灾，发你工资要你干啥你干啥行了，瞎动脑筋只会自取其辱。这都是一般人的思维，只会在现有的平台和约束下守着本分做本职。要想在忙忙人海展露一点头角，活出一点精彩来，还需要转变思维，主动去拨云见日，方有一片自己的天空。

案例中，本来说是人事经理（部门负责人），入职后发现工作就是做招聘。不甘心，说的部门经理呢，说好的权利和地位呢？现实与梦想之间总是差那点几条街的距离。遇到问题人就会思维发散起来，为什么人家跳槽运气就这么好，而我跳进去的是坑。于是，你想离职，离开这个伤心地。这时，你身体里另一个小人跳出来了，从主管到经理，算是跳槽成功了，你还想怎么样，就这么着吧。就这么，两个小人打起来了，打的你脑子一片混乱。最后结论是留下来先凑活干吧，至少是为了工资。偶尔借酒消愁，以诗解忧，麻木自己。又过了段时间，工资对你的需求满足已经达到了边际。于是，你决定不能再欺骗自己，心若在梦就在，大不了从头再来。就这样你踏上了继续求职之旅。结果你发现，由于专业面窄，同岗工作时间短，并没有真正负责负责一个部门的工作过，这些都暴露在面试中，很难拿到新的OFFER。也许做一个专业模块经理，更符合自己的市场定位，就这样机会终于出现了。或者，你遇到了一个初创公司的老板，瞎猫碰个死耗子，你也能如愿。

上面这条职业路是向外求，给人一种彷徨和飘摇不定的感觉。能不能像我们前面所说的，在现有的资源和平台基础以上，转变思维，在企业内部完成自我蜕变呢？如果能够反转局面，实现自己的职业目标，这样似乎更锻炼人，更能够证明自己，这才是一个勇敢而智慧的职场人。

我们先来用差距分析的思维，看看差的是什么，要完成什么样的目标，要弥补什么，路有多长。做HR的，定位于一个模块单一发展的不多，大部分人都希望自己是多面手，全模块，综合发展。我们分两条线看，第一是专业，从招聘独一份到六大模块全模块，第二是管理，从业务型岗位变为部门综合管理岗位。需要做的就很明白了，一是其他五个模块怎么增加，怎么做；二是如何从业务执行到管理层面，需要怎么去改变。找到了方向，找出了差距，我们来看看怎么做？经过笔者一番绞尽脑汁，给出以下几种方法，助你在进阶路上圆梦。

第一、“自立山头”，树立部门形象，提升影响力。

现实中人事人力部门被冠以各种戏谑之说。如“做人事不干人事”，“HR=坏人”，“打杂的”，“交社保的”，“老板的走狗”。听听，越说越难听，就没听到几句好听的。其实这并不能怪员工怎么讲，而是人事部门的工作就是做成了这个模样。

我们需要知道什么呢，形象是工作体现出来的，不是喊出来的。既然如此，我们也可以有意识的去塑造部门形象。对，我现在可以是“交社保的”，“招工人贩子”。但我知道要往哪里走，并且坚定的去走。这就是我们要表达的“自立山头”，确定老板要求之外的客观部门形象的目标。这个目标不一定要喊出来，因为老板也不一定答应你的宏伟蓝图。这个目标一定要在心中，在工作中，在未来的碗中。

不要为了做业务做业务，要让工作形成体系，建立工作的标准，建立流程，这个流程为部门间，上下级都留有接口。这样一个职能就稳定的形成了。比方说我们做招聘，一个岗位缺人了，谁来发起申请，谁来批准，谁来招聘，谁来面试，谁来录用，谁来考核，每个环境的工作标准是什么，参与人员的权限是多大。这样体系制度标准和流程就形成了。然后是招聘的专业技巧和资源积累，并且转化为实际的招聘效果，提出需求就让用人部门收到满意的候选人。这是部门形象标准化基础上的另一层升华，部门专业性。最后是管理角度，公司的岗位编制，用人计划，人员评价奖惩，人员培训和发展等，从HR角度提出管理建议、方案、措施并且付诸实施。看起来有点像干涉人家内政，其实是HR职能的服务和支持。

第二、工作总是在相互联系，画好专业版图，逐步“蚕食”。

在HR的专业领域版图上，包含了六大模块，甚至更多。在版图上找找自己在哪里。对，是招聘，大概占了版图的的六分之一。这块的业务如火如荼，其他板块黑灯瞎火，奄奄一息。老板不重视，不关注，所以还处于荒地。但是你不一样，你练得是内功，只会一块略显单薄，如何立足江湖。所以就要找到模块之间的联系，每个模块的现状，注入时间精力，使之复活强大起来。

有人说，老板不需要你做的有何用。比如说，老板绝对工资就是他说了算，他签字他决定就行，你操心不是找死吗。这就是门外汉说的话了。我们做薪酬体系，结构和工具，是为了老板更好的使用权力，合理公平的调度内部分配。这样做下来，老板的想法应该是引进了一个宝藏人事经理吧。本来想让他做照片的，结果这么专业全面，把人资工作大大提档升级了。培训也是一样，从零开始，更容易做出业绩。内训师，内训课程，内训活动燥起来，整个公司的管理就又注入了新鲜血液。

就依照这种理念，一个个去做，一个个收入囊中。有人问了，你说的简单，我没做过，怎么去蚕食，怎么一个个收入囊中。

对此，我觉得从两个方面去考虑：

一是心态问题。要有什么样的心态呢，第一是不怕吃苦，这些公司没有要求，自己还要去做，肯定会增加很多工作量，早到很多质疑，甚至抵制。第二是不要想着公司回报，这些事情是你自己磨练个人的计划，在实践中完善自我，增加自己的价值。公司能给你这个平台就是回报了。第三是大胆实践，认真总结，就是在人力资源几个模块领域，要敢去探索，尝试去设计工具和方法，并且敢于在公司的管理中去应用。只要把握好分寸，我想都是多少对公司有帮助的。试行中发现问题就及时总结，不断完善和提升。

二是方法问题。不懂怎么办，送你几个字，不懂就去学。不说别的，现在网络这么发达，多下载点材料，去研究对比分析，总能够拿出一些简单的方案。第二个，可以和同行进行交流，借鉴经验和做法。第三个，外部培训，主动去报名相关课程。现在也有很多在线课程，业余时间都可以充分利用来，集中充电。边学边用，效果翻倍。这些虽然是起步，学的也相对简单皮毛，但是对于开发荒地来说，已经绰绰有余了。

其实克服这些困难，想清楚几个问题，就义无反顾了。一是自己的初衷是什么，不甘心被定位为单一的招聘人员，希望做全面管理的部门负责人。二是如何去成长和获得，要么去外面寻找机会，要么自己完善提升。外面的老板都是瞎子吗，你只是擅长一个模块，就让你做部门经理？三是想要转变，要付出很多努力和汗水，为谁干呢，为自己干，还是为别人干？大家也看出来了，在职场的晋级，我是相对保守的观点。我总是建议在哪里跌倒在哪里爬起来，不要一言不合就要跳槽。因为只有你战胜眼前的敌人，只能够真正迈过这道坎。顺于始者怠于终，早经历坎坷没什么不好。怕就怕侥幸的所获，带来后面无尽的辛酸和挫折。