SMART原则，原本是指指标应该是具体的、可衡量的、可达到的、有时限的以及与目标有相关性，是管理大师德鲁克在《管理实践》中提出的目标管理方法，也是咱们HR最为熟悉的一个原则，应用在工作中的很多方面。但是，SMART原则虽然经典，也需要我们能够熟练掌握，合理运用。

各位HR，在人力资源及企业管理中，你认为smart原则有哪些可以使用的场景呢？smart原则具有哪些优劣性呢？我们又该如何更好的合理运用呢？

 本案提出关于SMART的三个问题，我准备分四点来说明：

1、简介SMART原则

  管理大师德鲁克1954年在他的著作《管理实践》中提到制定目标要坚持SMART五项原则，即：Specific（目标必须是具体的）、Measurable（目标必须是可以衡量的）、Attainable（目标必须是可以达到的）、Relevant（目标必须和其他目标具有相关性）、Time-based（标必须具有明确的截止期限）。

  当然，如何运用，其内容不少，可以上网了解或阅读该书。

  由于大家都比较熟悉，这里就不去赘述了。

2、狭义范围内的使用

  通常的理解，SMART在以下两方面使用较为频繁：

1）绩效目标

  上级或HR者进行绩效管理，在制定员工工作目标时，可以遵守这个原则。

  以招聘专员的招聘目标制定来说明：

  具体，即不能“完成各部门的用人需求”之类的模糊，可 “当月招N人” 等之类的约定；衡量，其实就是量化，当月目标到底是招到多少人，或者某岗位到底多久招到位；可达到，假如以往各月招聘，最高10人，最低零人，通常只有5-7人，那么，如果定到12人或更多，就未免过高，如果定到3人左右，就过低，所以，如果定为7人左右，是可以通过努力达到的；相关的，即招聘目标是与招聘专员的工作相关的，不能制定打字速度要求多少这个目标，因为它与招聘专员的工作没有直接相关；期限，即招聘专员招这些数量的人员需要多长时间，多少天，必须界定清楚，不能不界定或者模糊不清。

  该原则在绩效目标制定中的运用，可以说是我们最经常最熟悉的。

2）工作目标

  除了绩效目标外，工作中还有许多其他目标，也可以运用这个原则来制定。

  以某团队意识提升培训的目标制定来说明：

  具体，不能模糊说“提升团队意识”，请问现在员工的团队意识是多高或多低，可以用“不参加集体统一行为或违反公司制度的次数”来界定，当然也可以用其他方式来明确；衡量，通过本次培训，员工那些“不团队”的行为次数每月应当控制在什么范围内，必须是具体的数字；可达到，如果原来每月“员工不团队行为的次数”是10次，通过培训后，应当是要比这个数字少一些的，如果期望一下子降为零或少到只有1-2次，也不现实，所以，可以制定一下逐渐减少的目标；相关的，搞团队意识提升培训，其目标应当与团队有关，不能制定“每人100米速度达到多少”这个不直接相关之类的目标；期限，团队意识提升，不是一朝一夕或经过1次培训就可以见到明显效果的，需要持续不断跟踪和强化，所以，这个期限应当就是“每月每年”都要坚持，并逐渐将目标略有提高。

  除了培训，研发、财务、后勤、销售、经营、仓管等各种工作目标的制定，都是可以遵循这个原则的。

3、优劣性之浅见

  管理是需要不断创新并满足变化的环境，才能发挥更好的作用，个人认为，SMART原则的优劣性也是比较明显的，主要是：

1）优点处。

  给我们制定目标时提供了一个相对固定的思考模式、流程，给后续的目标实现打下稳实的基础，不容易犯明显的错误。

2）不足处。

  该原则至今快70年了，时间上快经历4代人，世界范围内经历了电子、互联网等，管理更是不断创新。其不足之处，我认为主要是以下两点：

  一是自身。包括两方面：一是别看是五项原则，如果仔细看，S和M原则有一定程度的重复，我认为是可以合并为“可量化的”，从而变为四项原则，这样显得更精练些；二是没有考虑到现在的上级或老板非常重视费用/成本，甚至没有落实目标跟踪检查人，我认为这些方面是比较重要的。

  二是比较。在绩效目标制定过程中，我们通常不用这个原则，而是用5W2H，这样显得更完善更具体更能将考核者或被考核者都框定起来，形成目标实现过程中的统一体。我认为5W2H更全面一些。

4、发散眼光看使用场景

  好东西仅仅运用到个别工作里，是不是有些浪费，或者说没有充分完美的使用。正如我原来写过的5S理论，如果仅仅用到工作现场或家庭里，同样是经典理论的浪费。下面，我们一起来发散使用SMART原则，站在如何更好维护个人利益（不是公司）角度，小举九例来说明吧：

1）找工作。

  工作不能胡找，也应当要制定目标。

  具体，想找什么工作？行业/地区/职位/薪资/企业规模甚至领导秉性等，你都可以明确，如果模糊，就可能影响你精准锁定目标，在后面的面试中也难以做到提前精准准备；衡量，前面这些要求，不能含糊不清，要量化或界定清楚，即使要调整，也同样需要量化；可达到，找工作嘛，都希望找更好的，但与自身的能力、专业性、沟通协调能力等要相匹配，不能要求过高，如果走出校门找第一份工作就想是经理，恐怕是难以达到的；相关的，自己熟悉什么、爱好什么、最有经验是什么，找工作时一定要紧密联系，比如自己喜欢表演，就可以找演员相关的工作，不宜找办公室相关的工作；期限，找工作也是需要付出时间等相关成本的，不能没有期限的一直找下去，这样不利于自己抓紧时间努力寻找，所以，不管找什么工作，都要设定一个期限，如果确实经过努力，或者环境情况变化，没有在期限内达成，后面调整期限时，也可以看看目标是不是也需要调整，然后再继续努力找工作。

  经过这样准备的找工作，相信更容易较早找到适合的工作。

2）开会发言。

  饭可以乱吃，话却不能乱说，说不去的话是收不回来的，说者无意，听者有心。特别是开会发言，也是需要制定目标的。

  具体，在会上讲的话，想说明什么目的，想达到什么效果，不能让所有听众不产生歧义或误解；衡量，发言的目标是什么，想让哪些人理解或干什么，可以用哪些数量词或解释说明来清楚表达；可达到，发言的内容，不能想当然，是应当让可能参与进来的人员，经过协调一致、努力工作可以达到的，不能用超过实际情况的高标准、严要求；相关的，发言者的岗位职责、工作任务是什么，发言内容不宜超过这些范围，如果讲了不直接相关的，容易让人觉得闲事管得宽，别人容易不服气；期限，发言不能漫无边际、海阔天空乱扯，在发言时长、讲话篇幅等方面都应当是有限制的，要服从会议主持人的统一规定。

  相信经过这样准备的开会发言，让别人听起来，会感觉更有份量、更有信服感。

3）写加薪申请。

  加薪，一般是需要当事人提出申请的，如果申请写得不好，不但可能要被上级打回重写，还可能影响能否顺利加薪，所以，写申请也应当要设定目标。

  具体，自己想加多少，加在什么分项工资，是奖金加，还是基本工资加，还是绩效/福利等方面加，自己如果能够清楚的提出来，并讲明理由一二三等，说不定给领导的感觉就是“分外眼亮”；衡量，工资加多少，业绩有哪些，不加这么多不行的理由是什么，必须直接了当清楚明白的提出，不能不好意思不讲，当然，适当朝自己或领导心目中的数字略高一点的方向写；可达到，不能把加的幅度提得过高，一般来讲，超过工资总额的20%就算过高了，当然，如果业绩特别突出，领导尤其重视，也是可以再高一些的，当然，如果自己的要求过低，领导就很容易直接答应，但是自己不就亏了吗；相关的，加薪申请，就写加薪的理由、幅度、与职责有关的业绩等，不要讲“今天做了什么事情”“上月学习了什么新东西”等与加薪不直接相关的内容；期限，加薪申请，不能等人资部或领导来催你“写好没有”，要第一时间按程序交上去，这样，显得自己重视、事情积极，加工资都不着急写申请，其他事情还积极得了吗？

  这样有目标的写加薪申请，是不是更有立体感，给领导的说服力也更强。

4）离职协商。

  站在员工角度，离职时，如何与公司领导或人资部协商，才能更好保证自己的正当利益，我认为，也是可以运用SMART原则的。

  具体，不管何种形式的离职，只要存在着协商，你就应当搞清楚想达到什么效果或目标，如果搞不十分清楚，可以咨询前辈或劳动法律工作者，即你想要哪些项目的钱钱、理由是否站得住、证据充分不；衡量，你要的这些钱钱，具体是多少，是怎么运算得到的，必须在协商中讲出来，而且要让对方没有辩驳的余地；可达到，这些钱钱，应当是有根据提出来，不是无中生有，更不是想当然，如果证据不足或根本没有事实基础来做支撑，协商时，对方也是不会同意的，即使仲裁或诉讼，一样得不到支持；相关的，维护的是自己的利益，不能完全参照前面曾经离职同事的利益，每个人情况不完全一样，所以，一定要根据自己的工作、待遇等过程痕迹和事实提出来；期限，协商可以一次两次甚至三次，但每一次总是有一定时间限制的，毕竟各自都有自己的其他事情，一般来讲，每次协商最长不会超过下一餐吃饭嘛，所以，就需要准备好这样时长的协商内容和理由说辞了。

  经过充分准备的协商，在协商过程中可能会站得更主动的位置，更容易达到自己的预期目标。

5）找对象。

  可以改变自己后半生的大事，是不应该不重视的，我认为，也应当制定她的目标。

  具体，适合自己并能相对长期在一起生活的另一半，在学历、长相、身高、性格、待人处事等各方面应当具有什么的形象或清晰描述，如果自己把握不十分清楚，可以与家长、朋友甚至其他长辈多交流，必须弄明白，不能含糊或凭感觉乱碰，或者干脆先将就结婚、今后再说，都是对自己和婚姻不负责任的；衡量，在以上这些方面的标准或目标是什么，必须明确量化或清楚，不能大致差不多，可以经过多次调整，以便更加清晰；可达到，这些标准或目标，与自己是否匹配，有没有过高要求或要求过低，如果过高或过低，都可能导致不容易牵手成功；相关的，自己找对象，不是别人，不能依照别人的另一半来确定自己对象的标准，别人的老婆看起来舒服，真正拿回家，可能并不一定适合自己，所以，一定要从自己的实际情况出发来找对象；期限，时间飞逝，找对象也不能一直没着落，对多数人来讲，什么年龄段应该干什么事，还是有一个大流或规律的，如果刻意违背，也许回来还是会回头补课的，这个期限，是不完全固定不变的，可以是半年一年甚至三年五年，毕竟婚姻不能将就，但不能一直找下去，而没有一个期限。

  这样来找对象，是不是心里更清楚、更有底了。

6）子女教育。

  对多数人来讲，子女教育是必须面对的人生大事，如果不设定好目标，可能会让子女出现“类似于自己的不少人生后悔”，这是许多父母不愿意看到的。

  具体，不管是什么年龄段或哪个年级的教育，也不管是文化、道德教育，也不管是待人处事教育，也不管是哪天哪周哪月的教育，都应当制定明确的目标，比如下月学钢琴，各方面老师的评价都达到良+以上；衡量，目标一定要量化，这样才方便跟踪检查和下一周期目标调整或完善，比如今天的家庭作业在晚上九点前全部完成；可达到，目标不过高或过低，但一定是要经过较大努力才能完成，否则起不到刺激的作用，比如语文平时考试在90分左右，就可以制定比90分略高10分左右的奋斗目标，如果高出30分，不但难以实现，还可能让孩子偿失奋斗努力的信心；相关的，孩子教育目标，应当是与孩子直接相关的，那些诸如“今年压岁钱收入达到多少”之类的目标就不宜设置；期限，教育虽然是一个漫长的过程，但每个小过程的小目标，实现它也应当是有期限，只有一个个小目标实现，才能垒成成功的大目标，比如每天户外锻炼或运动的时间不少于2小时。

  教育是百年树人，需要细心浇灌，有了SMART原则做制定目标的指导，协助孩子去完成一个个目标，是不是更得心应手些。

7）孝敬老人。

  百善孝为先，人人都会老，最不能等待和拖延的就是孝敬老人，但是，怎么孝敬，还是应当定一个目标的，这样，实施起来更有方向性、成就感。

  具体，主要指每次孝敬行为前，都应当预先定下具体明确的目标，不能想到啥就做啥，或者只是随便去串一下老人的门儿，比如本周末带家人与父母聚午餐并聊天不少于3小时；衡量，孝敬老人是要见行动的，不能停留在口头讲或心里想，比如本周内要带父母去全面体检；可达成，孝敬长辈，不能盲目与别人攀比，既不比上，也不比下，要根据自己的实际情况和长辈的身心需要来制定，比如父母一般不会希望子女拿多少钱给他们花销，而是更希望子妇抽时间陪陪他们、拉拉家常、听他们唠叨唠叨；相关的，孝敬长辈的目标是与长辈的直接需要相关，更要切合他们的身心实情，比如父母都七八十岁了，如果还想带他们去玩蹦极、吃大鱼大肉，恐怕就不合适了；期限，任何孝敬行为或目标，都要越早去早，因为长辈上了年纪，发生意外的可能性就比较大，如果非要定一个期限，那就是“现在”。

  这个内容是不是比较沉重，一方面要工作，一方面也要及时孝敬，如果象上面这样适当安排一下或定一个目标，孝敬长辈，做起来是不是更容易些。

8）打麻将。

  对普通人来讲，麻将是工作或生活的调节剂，不应成为主业，如果不认真制定每次打麻将的目标，可能就容易沉溺于其中，对工作或生活都有不小的影响。我认为，这个目标，应当是止损目标，而不是赢多少的目标。

  具体，首先不要想到赢多少，要把事情的结果想坏点，也就是“今天最坏只能输多少就不再打了”，这样，既控制住了自己的欲望，也不影响生活；衡量，到底输多少是目标，这需要根据自己的经济状况来定，定高了会影响生活，定低了会玩得不高兴，反正不与他人比，只看自己的收入和家人的意见来确定；可达成，即使每天都输到目标水平的钱，也不至于影响到自己或家人的生活，自己高兴了，调节了生活节奏，融洽了同事朋友的关系，家人不反对，也未尝不可；相关的，输多少的目标，一定要与自己的实际情况直接相关，不能参照富二代或大老板的标准；期限，每次打麻将，虽然制定了最多输钱的止损，但并不是每次都一定要输完目标线这么多的钱，打麻将只是娱乐，只能短时间玩一下，不能上瘾，在制定止损钱的同时，可以制定每次玩的时长（比如3小时等等）。

  这样，有节制的打麻将，是不是更理性，对工作、生活和家人都不产生实质性的影响，其实就是家人和社会负责任的表现。

9）打官司。

  走上仲裁或法院，对每个人来说，一生有那么一二次足矣，不管涉及的是工资，还是婚姻，还是其他民事刑事，是不是应当提前制定一下目标。

  具体，打这次官司，想达到什么效果或目的，必须是明确的，只有这样，才会提前认真细致的准备证据和材料，如果不明确，就容易处于不利地位，难以争取到自己较好的利益；衡量，是争取多少数目的损失赔偿，还是为自己减少多少经济或人身损失，即使违法坐牢，是不是也要想办法朝着减少多少天劳狱之苦的目标奋斗；可达成，目标达成需要哪些证据和材料支撑，怎样去搜集，完不完整，目标要与这些匹配，不能想当然的胡定一个目标，如果定高了，证据支持不了，也是白定，如果定低了，就容易放松准备证据，就达不到更有利于自己利益；相关的，这些证据与材料，与想到官司的目标有没有直接关系，如果没有，情愿不去搜集，即使搜集了，也不易被采信，还浪费自己的精力和时间，不如把集中精力搜集那些直接相关的资料，可以明更深层次去搜集嘛；期限，官司开庭是有期限的，提交证据和材料的时间更短，如果超过时间，再当庭出示证据或资料的话，虽然可以让对方一时难以周全考虑或回答，但搜集它们同样也是有期限的，也就是庭后再补充证据是不被允许的，所以，抓紧时间，提前搜集好全部的证据和材料，在官司中就显得很重要。

  在现实官司中，有不少本来可以获得更多利益的一方，因为证据或材料没有及时提供，而没能获得相应的利益，不能不说是非常遗憾的事情。

  小举这些例子，思维打开没有？如果没打开，您再接着举例，比如学习、锻炼、减肥什么的。好东西，不这样穷尽其用途，确实太可惜了，您认为呢？

  我认为，所有事情都应该制定目标，所有目标都可以运用SMART来制定。有目标的地方，就应该有SMART的影了。

  正如PDCA一样，经常用，创新用，并赋予时代和现实情况需要的特色，就会成为您得心应手的伙伴，成为您良好习惯的一部分。