1、略略解析本案

1）看法条。

  劳动合同法有如下规定：

  第21条 在试用期中，除劳动者有本法第三十九条和第四十条第一项、第二项规定的情形外，用人单位不得解除劳动合同。用人单位在试用期解除劳动合同的，应当向劳动者说明理由。

  第39条 劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动合同：

  （一）在试用期间被证明不符合录用条件的；

2）看做法。

  根据本案案情的描述，本案公司与A女士在入职时签订了《试用期录用条件说明书》，明确了试用期内非法定事由累计请事假超过2天或迟到超过3次，或者有旷工现象的，视为不符合公司的录用条件，公司有权解除劳动合同。

  而事实上，A女士试用期2个月内就迟到了4次，于是，公司向A女士发了《终止试用期证明》，并通知正式终止试用。

  根据以上法律的规定，法律并不禁止辞退试用期不合符录用条件的怀孕职工。所以，该用人单位的做法是合法的。得到了仲裁庭和法院的支持。

3）A女士

  A女士认为：迟到才几分钟，也未耽误工作，公司对迟到还做了处罚，而且有的同事迟到次数也多，可为何不辞退，有失公平。

  简单分析一下就明白了：

  《试用期录用条件说明书》规定的迟到或次数，凡比上班时间晚到，就算迟到，不要说几分钟，就是几秒也算迟到，而且根本没说耽误不耽误工作，也就是说，即使迟到1秒也算迟到，即使迟到不耽误工作，也仍然算迟到。

  另外，按照公司规定对迟到进行扣工资或其他处罚，并不影响不符合录用条件时给予辞退这一决定，更不是一种行为重复处罚。

  还有，至于其他同事迟到而未辞退一事，这是公司的事情，并不影响A女士，况且，怎么就断定公司不会追究那些迟到较多的同事的责任呢？

2、录用条件合理合法

  要让录用条件设置得合理合法，我认为，应当做到以下几点：

1）合法。

  也就是要有书面的试用期录用条件的协议，并且员工要签名，公司要盖公章；如果出现不符合录用条件时，一定要书面通知到试用期员工；当然，那些不符合录用条件的证据或材料一定要是原件，一定要保存完好。

2）合理。

  主要有两点：

  一是在面试时，要给拟录用的应聘者说明“试用期要签录用条件协议”，并且把录用条件如实说清楚，不能在入职签劳动合同时才临时突然说出来，否则，未免有另外附条件不想让其入职的嫌疑，也会让应聘者心里很不爽。

  二是条件设置，我认为需要根据不同的岗位来设置，不能所有岗位都一样。比如：要求按时上下班的岗位就可以设置迟到早退、事假、服从管理等目标；如果需要不断创新的研发、技术等岗位，也可以设置提出合理化建议的条件。这些条件，应当按照已经转正员工在试用期表现的平均情况来设置，可以适当加严或提高要求，但不宜过高要求，否则就是不合理的，比如：平均情况是迟到3次，那么可以设置为3次，也可以加严为2次，但不宜定到0次或1次。

3、借鉴运用。

  本案其实给我们的经验是不少的，不妨多角度来看看。

1）用人单位。

  对那些一时还拿不准的已录用人员，完全应当在试用期中设置录用条件，当不符合录用时，以便及时发现并辞退。注意书面协议、签字、及时通知并留好相关证据材料。

  当然，也可以对那些已经录用、但领导或上级不想聘用而又通过解释说明无法让应聘者不入职时，可以有意设置录用条件来折难，促其知难而退，或者在试用期中合理合法的“干掉”。

2）试用期人员。

  如果录用条件合理合法，如果自己有把握做到，就勇敢的签这个协议吧，如果自己不愿意做到、做不到或只是临时到这个单位过渡一下，那就可以主动违反这个协议或者提前三天通知单位，就可以离开的。

  如果想在这个单位继续待下去，一定要签这个协议的，并且一定要想办法做到这些条件的要求，也就是说，试用期中，一定要用点功、吃点苦，不要触犯协议中的规定，至于转正后该怎么办，那就看你自己的了。

3）包括其他。

  我们知道，聘用条件与录用条件是不同的，前者适用于签劳动合同前，后者可以持续到整个试用期。

  主要想提醒两点：

  一是录用条件，可以单位约定，也可以直接在试用期考核中规定。

  二是其他内容。试用期的录用条件考察，还应当包括员工既往履历、职位、证件、证书等聘用条件的再核实，如果出现不符合录用条件时，还是可以给予辞退。