职场的路不可能一帆风顺，我们总是在遇到问题，然后解决问题，遇到瓶颈，再去打破瓶颈。而我们一路打怪升级的主线就是我们的职业生涯路线。生活中，我们遇到困难，比较佛系的观点就说顺其自然吧。但在职场，不好意思，没有顺其自然这回事。所以，有一个大目标，有每个阶段的小目标，为之进行提前的谋划，才会在下一个路口有切实的收获。

    要进行职业规划的设计，首先是决心，然后是弄清问题和根源，接着是自我分析和确定路线、任务。

一、决心

    为什么要说决心是第一位的？只有你确定自己迫不及待想要变得更好，并且愿意为之付出不懈的努力，事情才有做好的可能性。

在工作中经常有一类员工，工作五六年，甚至近十年，对于培训和晋升毫无兴趣。特别是在体制内，或者收入稳定相对安逸的一些公司，有些人只负责一小块工作，也不愿意承担更多工作量，他自己很满足与当下的工作状态。这个时候，你和他说论年限该晋升了，给他增加点工作量，提升一级，他可能都会拒绝。还有些人，在工作与家庭之间应做了选择，偏向于家庭，工作能说的过去就行。还有的人，今天说要学习把把握机会提升职位，明天就变卦了，不想投入时间和精力，不愿意努力。所以一定是发自内心的想法，才是最可靠的。要对自己的职业生涯负责，就一定要下定决心，不惧任何挑战。

二、自我分析

    为什么自己原地踏步，各种困惑缠身？要弄清问题的根源是什么。这是我们前进过程中，必须要认真对待的一件事。知己知彼，关于“知己”其实包含两个方面，一是自己所处的外在困境，二是自己的内在素质潜力。不要小看这种外在困境所带来的困惑，它有的时候可以直接压垮一个人。所以，你必须去弄清问题的真相，不管能不能马上解决，但你至少知道问题出在哪里，不要总是处于迷雾之中。打一个简单的比方，你要想跟着太阳走，总得要拨开云层，找到太阳在哪里吧，拨云见日，豁然开朗。

    “知己”两个方面，前面我们分析了外在困境，现在到了自我分析的阶段。说自我分析可能太抽象，换一种说法就是职业性向、性格、管理风格等自我测评。我们拿职业性向先做一个解释，最常见的理论就是职业锚了。什么是职业锚，个人在职业生涯过程中选择选择和发展自己的职业所围绕的中心。这个中心是内在的，稳定的，往往决定了适合从事何种职业。从另一个角度来说，职业锚是职业发展的动力因素。

    职场上很多人都无法“从一而终”，常常是兜兜转转，才渐渐稳定下来，从事现在所做的职业。职业选择的不稳定，表面看是个人的不成熟、不专注，所以造成了难以突破，从而在不同职业间进行尝试。但是职业锚理论告诉我们，造成你不断尝试新职业的内在动力在职业锚。通常来讲，人群中存在这不同类型的职业锚，常见的有管理型、服务型（职能型）、安全型、技术型、自由型、挑战型、生活型等。每一种型，对应不同的职业范围，也对应不同的职业特点。

    我们举个例子，员工小兵是计算机专业毕业，职业锚为技术型（但他自己不知道什么是职业锚），而他择业时选择了一份具有挑战性的无底薪销售工作。你会发现沟通与社交并不是他的优势，做的很累然而没有满意的业绩。后来技术部门需要招一名懂市场情况的助理设计师，小兵因为懂一点计算机知识，就通过内部竞聘去尝试这个岗位。一进入技术部门，小兵好像立刻找到了归属。短短三个月，他就通过自学绘图软件、参与项目学习与交流、虚心请教和主动承担，就完全适应了助理设计师的岗位。后来，在短短一年内，因为业绩突出，被提前晋升为设计师。

    从职业锚分类来看，HR属于偏服务型，但还有技术型、管理型的特征。服务型是主型，需要具有服务意识、协调能力好、愿意沟通交流、喜欢与人打交道。如果你是自由型，骨子里崇尚自由，不希望被拘束，可能就不太适合从事HR职业。因为从自由独立的特征出发，做支持职能、服务职能，设身处地的为业务部门服务，处理各种员工思想工作等，会非常难。即使你坚持做下来，可能内心也不会快乐。

    另外，说HR具有技术型特征，要从发展双通道来阐述一下。是做专家、还是做管理；是做模块纵深研究，还是做团队领导。如果你喜欢做政策研究、规划设计、制度建设、管理工具开发等，或者喜欢授课，你就是偏技术型，可以将擅长的领域做到精深。相关的岗位方向有，组织发展专家、绩效专家、薪酬专家、招聘专家、战略专家、劳动关系专家、企业讲师等。如果你擅长一到两个模块，而且你发现在协调沟通与团队管理方面有优势，说明你存在管理型的特征。做好沉淀和蓄力，有机会就可以尝试团队领导（部门经理/总监）的职位。

    职业锚真实存在，并且影响很明显。人力资源从业人员或者准备从事人力资源管理的朋友可以通过测评来自我分析。通过测评得出的型来判断个人的职业性向（适不适合做人力资源管理），在通过辅型再来判断自己是走专业路线，还是可以发展到管理职位。或者说，自己的职业锚没有管理型特征，自己想往这个方向发展，也是可以参考标准去不断的自我完善，向管理方向靠拢。

    当然，除了职业锚之外，还有多种职业类测评，可以选取公认度比较高的工具来进行自我分析。比如说管理风格类、管理技能方面、个性、性格方面的测试，都有现成的工具，如霍兰德人格测试，将人格分为现实型、研究性、艺术型、社会型、企业型、传统型，对应的职业性向也完全不同，这里就不一一展开。

三、路线和任务

    最后一步，确定路线和任务。到了这一步，就不能再停留在讨论决心和研究性格上了。而是要全面的进行自我评估，为自己的职业生涯画好路线图，确立总目标，分解阶段目标，制定每个阶段的任务，任务要具有挑战性和现实意义。

    进行全面的自我评估可以用SWOT工具分析，将个人优势和劣势（内在、自身）和外部的机遇和困难（与自己相关的外部有利和不利因素）进行一一列举。为此我们需要制定一份个人职业发展档案，要比较全面的填入个人的基本信息。这些都是自己开始规划时的起点，起到明确和对照的作用。一般来讲个人职业发展档案内容包括：个人基本信息(姓名、年龄、家庭、单位、职位)、文化水平（学历、学校、专业、写作等文化方面特长）、工作经历（何年何月在何单位任何职，工作成果）、个人职业性向（职业锚、性格分析）、个人优缺点、问题现状（当前工作中存在问题，外部关系和环境条件）、职业终极目标、3-5年职业目标、年内目标。

    要明确，职业发展档案是动态的，当个人信息发生较大变动要实时更新，原则上每年进行一次回顾和变更。根据职业发展档案和个人短期和中长期目标，可以确定每个阶段的任务，也就是具体的工作和自我提升项目。比如职业终极目标是企业大学校长，3-5年中期目标要做到培训经理和优秀培训讲师，年内目标是参加TTT内训师培训，提高演讲表达能力，搭建企业内部培训体系。

    流程和方法讲起来并不复杂，但个人规划的打造，要与自身情况紧密结合，要考虑方方面面的因素，才能切实可行。