最近看到这样一个案例：王某与某公司签订一份3年期限的《劳动合同》，入职1年后王某由于个人原因向公司提交《辞职报告》，要求辞职。一个月后，公司书面答复因王某部分款项未能收回等原因，不批准王某的辞职，同时拒绝开具解除劳动合同证明书。王某遂申请劳动仲裁要求解除劳动合同并开具《解除劳动合同证明书》，仲裁委做出裁决支持王某决定，公司不服决定上诉，法院支持仲裁结果，但公司迟迟不肯开具离职证明，最终法院判决公司支付因公司未提供再就业所需的解除合同证明手续而导致王某8个月无法继续就业的经济损失15万元。

本案公司因未开具员工解除劳动合同一纸证明书输掉官司而赔偿15万元，教训可谓深刻。结合本案提出出的几个问题，可以这样来体会：

1、案例学法

  枯燥干蹩的学习任何法律知识，即使倒背如流，应付理论考试可以，但要灵活运用到实际工作并妥善解决本身或与此相关的问题，或者起到预防的作用，恐怕就那么容易了。

  就拿本案来讲，题目中主要展示的是解除劳动合同证明书开具一事，由此我们就容易找到劳动合同法中与之相关的第五十条和第八十九条，如果反复阅读和体会几次，就容易记住这种平时工作中接触不多的案例判决和法律规定了，并且也可以提醒自己在工作中不要犯类似错误，以免给公司带来不必要的损失。

  就一般的HR者而言，通过实际案例来学习劳动法知识，体会或达到以上这样的程度也就差不多了，最多还可以在自己的工作笔记上写写自己的体会。

  然后通过当地仲裁或诉讼渠道搜集一些判例，可以逐渐将劳动法相关知识融会贯通的学习，也可以相应的完善公司的员工管理制度和流程。

  当然，如果自己亲身经历过仲裁或诉讼案例，体会就会更深刻，教训也就更多，公司改善起来也会更声速，毕竟是花了时间和金钱的代价，总是会吸取教训、亡羊补牢的嘛。

2、关注更多

  我认为，如果就案例而点对点的学习直接相关的法律知识，可能对成长为一个能力全面的HR管理者来讲，还是不够的。就本案而言，关注或学习的内容可以有：

1）关注点。

1））辞职回复。

  员工辞职，按照法律规定，公司批准或不批准，员工都可以自提出辞职一个月后离开公司。如果公司有这样那样的事情或问题需要员工配合处理，也应尽早回复员工，而不是如本案一样“一个月后”才予回复。此时如果员工采取到期即走的方式，公司就会非常被动。

2））合法批准。

  员工辞职，只要员工去意已决，或者公司多次劝留几果，只能批准并办理相关离职手续，而不能不批或不办理解除合同证明书等手续，毕竟法律有明文规定，总不能做明眼上都违法的行为吧。

3））理由牵强。

  公司不批准辞职的理由是“员工部分款项未能收回等原因”，即使员工有收款项的职责，但辞职时间已到，款项并不是只能由员工本人才能收回的，其他接替工作的员工或者公司财务都有职责代表公司去催收款项，另外，收款都不是一件容易的事，如果将此事强加到一定要收完才能离职，况且有的款项可能成为死账，对当事员工来讲，如何是好，怎么讲公平、合理。

4））诉讼支持。

  仲裁裁了，公司上诉，诉讼维持仲裁，说明只要事实清楚、证据充分，仲裁也不太会乱裁的，多数情况下，诉讼也会支持仲裁，甚至二审会维持原判，这样的基本规律，我们要清楚明白，不要非玩到“不到黄河不死心”的地步。

5））不能就业理由。

  如果员工多次找好工作，经过调查核实甚至出具相关证明，确实是因为没有开具解除劳动合同证明引起来的，那么，该单位就会承担因此给该员工带来的损失。这个损失，可能就是他离开原单位前最后一个月收入为基准吧。

6））其他方面。

  除了这些直接相关的方面，我们还可以关注为什么单位要“坚持不批准、不开具离职证明、一定要员工收款、一定要上诉”等背后领导或公司的意见，以及为什么HR者或法律顾问不能从中做一些工作，起到中止、预防的作用，如果任某些大领导“不专业HR”或“武断的作风”盛行的话，公司的损失可能还会更多更大。

2）学习哪些内容

  通过此案，至少可以学习以下一些知识或做法：

1））劳动合同法相关知识。

  主要指：

第五十条 用人单位应当在解除或者终止劳动合同时出具解除或者终止劳动合同的证明，并在十五日内为劳动者办理档案和社会保险关系转移手续。

劳动者应当按照双方约定，办理工作交接。用人单位依照本法有关规定应当向劳动者支付经济补偿的，在办结工作交接时支付。

用人单位对已经解除或者终止的劳动合同的文本，至少保存二年备查。 

第八十九条 用人单位违反本法规定未向劳动者出具解除或者终止劳动合同的书面证明，由劳动行政部门责令改正；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。

不是学了就完，也不是就事论事的学。比如：通过本案，不但要在实际工作中依法为员工及时出具解除或终止劳动合同证明，而且要明白这些文本要保存二年以上等相关做法，也应向员工教育培训离职时要办理工作交接等法律规定。

2））懂些民法

  民法的内容非常丰富，但其公平、合理等原则是基本的，如果在仲裁或诉讼过程中，能够充分利用这些原则，也许能够为公司的赔偿、损失等方面做一些努力。比如：该员工虽然因此而没有及时上班就业，但毕竟没有实际付出劳动和辛苦，在考虑损失赔偿时，是不是不能按照某个较高的标准来确定，而应按照当地最地工资标准或者其他标准进行赔偿。这里只是打一个比方，主要是想说明如果懂的法律知识更多些，并且把事情做得更提前些、准备更充分些，损失就可能不会那么高。

3））反诉促协谈

  该员工有收款的职责，一般来讲，属业务性质的工作，为什么三年合同只干了一年就想辞职，公司完全可以从中寻找一些背后的原因。

  有没有可能拿了回扣想早些溜、犯了一些没被公司和领导发现的错误、想跑到公司竞争对手那里去等等，总之，只要朝这边想了，就可以从这些方面去搜集信息，如果有丁点有证据的，就暗示其公司可能要反诉，促其主动找公司协商处理，大事化小的和谐解决掉。

  如果非要认真对待下去，那就努力搜集某些证据，包括工作中存在的一些过错，就按照公司规定进行处理吧，至少可以为公司尽可能的挽回一些损失，防止后来者仿效。

3、与律师学劳动法的区别

  行动总是与目标和方向有关的，本着这个思路，我认为HR与律师学劳动法的一些不同：

1）目的不同。

  律师学劳动法，不管是服务者是劳动者还是用人单位，都是为服务对象争取最大利益或最小损失，即使劳动法明文是那么规定的，也会找一些理由、事实或同情成分来向仲裁庭或法官表明的。而HR者则是为了更妥善解决实际工作、和谐劳动关系的，虽然更大成分是为了公司利益和自己的饭碗，但员工的合理利益也不太会太刻薄，毕竟HR自己也是员工之一。

2）专业性不同。

  显然，律师更加专业，包括理论知识更广、用词用语用文更规范、诉讼经验也更丰富、辩驳能力更强等，相比较而言，普通HR者就会逊色一些。不然，那么多用人单位为什么还是要花高薪请律师来打劳动官司。

3）范围不同。

  普通HR者容易就劳动法而学劳动法，不太有机会去学民法、商法、刑法、经济法等内容，即使学了，由于没有经济使用，也容易忘记掉。

  然而律师就不太一样，他们会更多涉及经济法、商法等领域。现实中，只专做劳动法诉讼案件的律师几乎没有，总是希望更多从事经济法相关的案件，毕竟从中获得的经济收入会高一些，也容易在同行中出名，成为什么领域内的大律师。