案例：试用期是公司对员工考核的时期，也是员工和公司双向选择的一次机会，而不可避免的也有员工试用期被辞退。究其原因，可能是因为员工个人能力不足、工作态度问题，抑或是不适合公司的企业文化，不匹配老板或团队的价值观。而对于公司而言，新员工通不过试用期，是招聘出了问题还是部门领导没做好融入工作？而试用期辞退的风险，同样也是HR需要关注的地方。

员工过不了试用期就离开公司，对HR来说，无疑是需要对离开的原因进行分析总结，对今后的HR工作提供有益的借鉴。为此，有必要对员工通不过试用期的主要现象逐一进行分析：

1、原因及关注点

  新员工通不过试用期，原因有三大类，顺着捋一下，同时说说HR应该关注什么：

1）被动通不过

  主要指新员工本人主观是想通过试用期的，其能力、态度等都没有问题，通不过的原因主要是来自外部或其他非本人的原因。比如：

1））提高业绩标准

  新员工入职后，公司或用人部门对新员工工作提出了比招聘面试时更高的要求，比如：数量增加、质量提高、完成期限缩短等，导致难以较好完成试用期多项工作。

  如此完不成工作后，用人单位就可以依据公司相关规定，给予新员工再培训或转岗，但新员工不能接受再培训和转岗，于是，只好辞职或协商离开。

  可以关注：入职后更高标准的工作要求，是不是可以在招聘面试时讲清楚，甚至说得更严重一些都可以，以便让求职者慎重选择是否入职，这样，可以减少试用期通不过的现象。

2））欺负新员工

  老员工对新员工总会有一些不太接纳的地方，担心自己的升职竞争更激烈，害怕新人超过自己的能力，不愿意领导更重视新人等。

  于是，在新员工面前，故意夸大公司、部门或领导在某些方面的负能量，说的人多了，新员工就可能自己打退堂鼓；或者有意无意不配合新人的工作，故意让新人出洋相，工作失误多了，自然就难以通过试用期；或者故意在新人工作背后设置困难、障碍，甚至让其他老员工使绊等，或者让新人接过自己的某些份内工作，使其工作不顺利或者做得多自然就容易错得多，同样，新员工也难以顺利通过试用期。

  可以关注：定期或不定期的与新人进行沟通，并努力做好思想工作，让其不要害怕任何其他人，要勇于讲实话真话，否则，公司或HR部门也无能为力，即使离开公司，其他公司也未必不是同样的状况。

3））真实情况大变样

  主要指入职后，公司在薪酬福利、工作环境、食宿条件、休息休假、人性化管理等诸多方面的真实情况，与当初面试时所讲或承诺的情况差异很大，甚至让新员工了解到一时半会根本不可能改善。

  可以关注：将如此原因离开公司的新员工，写作专题报告汇报给公司领导，争取召开专题会议，要求所有负责招聘、面试的人员，要如实招聘，不得忽悠或夸大，否则，招聘进来的员工也是难以留住的，还会严重影响公司的形象，对公司长期发展是非常不利的。

  当然，这类被动原因引起新员工通不过试用期的现象可能还会有不少，诸如管理人员对新员工不理不睬让其自生自灭、刻意不让新员工通过试用期而采取粗暴简单/脏言脏语的管理等，如果再去细分细究，还有许多细小的原因，就没办法一一详细列举了。

2）主动不通过

  不要以为用人单位才是聪明的，其实，新员工无时不刻不在为自己的生存发展、职业、家庭等盘算着，通不过试用期，其实也有新员工故意不想通过的可能，比如：

1））想早点离职

  如果新员工已经看到公司某些事实或现象不是自己“想要的”，就可能在能力、态度、配合度、服从性等方面故意使绊，让上级看出自己“不适合公司或部门或工作要求”来，让领导来批评自己，此时，自己顺理提出离职或公司提出让自己离开，就显得非常自然，既不得罪领导，又达到离开的目的。

  可以关注：入职早期基本能够完成各项工作而后来却完不成的新员工，哪些现象或事实让他们“灰心了”，但要想办法让他们说实话却非常不容易，因为他们基本已经下定决心要离开了。

2））找到更好的了

  许多新员工都会骑驴找马，心里都随时想着更好的工作，如果在试用期真的找到了更好的工作而且可以不久入职，新员工多半会在思想、心态、努力程度、遵章守纪等方面出状况，因为他们已经是身在曹营心在汉了。

  可以关注：与他们多交流沟通，争取让他们讲出自己的真实想法或要求，如果公司想留他们并且领导同意为他们提供较好的条件，朝着留下他们的方向努力，如果努力后仍不能留下，就好说好散。

3）能力态度问题

  其实我是不想罗列这一类原因的，但现实中却存在这种原因而离职的新员工，究其原因，其实是公司在招聘面试环节出了问题，与新员工本人是没有多大关系的。

  不管是能力，还是态度，还是不适合公司企业文化，还是与老板或公司价值观不一致，如果在招聘面试环节进行了层层把关，在不同角度对求职者进行了测试，把拿不准、有怀疑的求职者都挡在招聘门外，只让那些拿着准的入职，多半不会出现这些问题。

  然而，招聘难，难招聘，于是，在招聘条件、要求等方面打折或降低门槛，采取“让步接收”，表面上完成了招聘任务、堵住了用人部门或公司领导的嘴，或者用人部门和公司领导采取了默认“打折招聘”这种行为，那么，就不要怪新员工在能力、态度、价值观等方面出差错了。

  毕竟：容易进去的公司，更容易出来。

  可以关注：其实就一句话，关注别人新员工身上，还不如多关注一下公司、部门、管理人员自己身上出了什么问题，把自己约束好了，这种现象自然就少多了。

2、一人一议

  新员工通不过试用期，我认为，不宜把所有通不过的原因或现象进行归类总结，更不能归结为一两种原因，这样，根本不利于把原因分析清楚，更找不到切实可行的解决办法。

  如果想做得彻底，我认为，可以“一人一议”，也就是针对每个通不过的新员工进行具体分析。因为我坚信：如果去细究他们通不过的原因，一定是每个人都不同的，即使大类原因相同，细分的原因又可能不同，再细下去的原因肯定也有别。

  如果你认为他们通不过的原因相同，只能说明你没有把原因细分下去，或者说工作没有做扎实。聪明人，一点就懂，也不想举例说明了。

3、正确看待

  新员工通不过试用期，就一定要怎么样吗？或者“通不过”就一定是坏事？

  我认为，要看具体的新员工是什么原因通不过：如果是主动通不过的，恐怕就只能尽力挽留，如果实在走，就趁早，不强留；如果是被动通不过的，就需要多多检讨公司、部门或管理人员的行为；如果是心态价值观的问题，我认为也应该趁早离开，然后公司反省一下自己的招聘在哪些方面还需要完善。

  另外，试用嘛，本就是公司和员工相互进一步了解、适应的过程，出现一半左右通不过，我认为都是正常的，相反，通过率过高，让鱼目混杂、良莠不齐的都留下，恐怕对今后的管理更不利，一旦转了正，辞退起来恐怕更难了。

4、结果难改

  如果新员工已经是“没有通过试用期”这个事实了，也就是用人单位通过所谓的转正考核，把“没有通过”的资料递到HR部门，或者明显告诉HR不能通过试用期。

  这时，HR想翻案，是非常难的，毕竟用人部门做出通不过的决定，一定有其充足的理由、证据和事实，如果HR非要“通过”，不是与用人部门为敌吗？

  当然，除非有充足的证据是用人部门或个别管理人员打击报复、故意刁难新员工，而且还有其他老员工作证，那么，在有上级领导全力支持HR部门的情况下，倒是可以翻案的。

5、报告上级

  如果通不过的新员工非常多，比如达到70%左右以上，如果不改变一下，HR的招聘工作就非常累，招得多，走得多，何时是个头。

  这时，HR就有必要将通不过的原因认真进行调查核实、分析总结，带来哪些影响和弊端，提出相应的改善建议，汇报给公司领导。

  开始可以口头报告，以探领导口气，如果领导认为需要改善，再书面提出，批准后再开展会议、讨论、拿措施、抓落实等。