根据我国《劳动合同法》第40条的规定，劳动者不能胜任工作，经过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的，单位可以支付经济补偿后进行辞退。而在现实生活中，“不能胜任工作”可能会成为公司辞退员工的托辞。

案情简介：

案例一：周某于2016年5月进入A科技公司工作，劳动合同约定为业务主管岗位，每月标准工资8000元，并约定按照总业务额的1.5%计算业务提成。2020年9月，A科技公司书面通知苗某解除劳动协议，理由为：不能胜任现有工作。周某于次日申请劳动仲裁，要求A科技公司支付申请人违法解除劳动合同的经济赔偿金。A科技公司当庭辩称，在业务销售过程中周某极不负责任，出现严重错误，给公司造成巨大经济损失，但未提供相关证据材料。

案例二：王某为B人力资源公司业务员，2015年7月进入该公司工作。双方签订了劳动合同，王某也签署了《绩效管理办法》规定。该办法中注明：员工每年考核，连续三年不合格就视为不能胜任工作予以解除劳动合同关系。2016年至2019年，王某的考核结果均为不合格。2020年3月，B公司以王某不能胜任工作，在支付了部分经济补偿金的情况下解除了劳动合同。2020年4月，王某向仲裁委提起劳动仲裁申请，要求B公司支付其违法解除劳动合同的经济赔偿金。

处理结果：

裁决被申请人向申请人支付违法解除劳动合同的经济赔偿金。

争议焦点：

用人单位认为劳动者不能胜任工作，是否可以通过支付解除劳动合同的经济补偿金后解除与劳动者的劳动合同关系。

案例评析及启示：

因用人单位作出的解除劳动合同决定而发生的劳动争议，用人单位负举证责任，即证明对已经对劳动者采取培训、调整工作岗位等措施后仍不能胜任工作。用人单位单方解除劳动合同应基于法定事由，以劳动者不能胜任工作为由解除合同，应对劳动者的工作能力、工作质效进行明确、具体、合理的考核，并在采取培训等措施后仍不能胜任，才可以提前30日以书面形式通知劳动者本人或额外支付一个月工资后解除劳动合同。如不具备因法定事由解除劳动合同的条件，用人单位单方解除劳动合同不符合法律规定。

仲裁员在处理类似案件可作以下分析：

1. 用人单位考核标准是否明确、客观、科学、合理；

2. 用人单位需提供证明员工不能当前胜任工作的证据；

3. 用人单位是否履行调岗或者培训义务，且培训是否为针对员工待改进事项的专项培训，培训方式、时长是否合理；

4. 用人单位如认为需对劳动者调岗是否履行协商程序；

5. 用人单位是否直接与“受特殊保护”员工解除劳动关系。

（1）从事接触职业病危害作业的劳动者未进行离岗前职业健康检查，或者疑似职业病病人在诊断或者医学观察期间的；

（2）在用人单位患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的；

（3）患病或者非因工负伤，在规定的医疗期间的；

（4）女职工在孕期、产期、哺乳期的；

（5）在本单位连续工作满十五年，且距法定退休年龄不足五年的；

（6）法律、行政法规规定的其他情形。

综上，用人单位遇到类似情形时，首先要判断是什么原因造成员工的考核目标未完成，不要简单粗暴的就予以辞退；劳动者也要关注本单位的考核标准是否公正、客观，要与单位进行协商沟通。