读到硕士，仍被“第一学历”挡在门外。

近日，有媒体报道，求职者通过多轮面试，却在入职审核时因专科起点被拒。一路读书、不断积累，到了求职时，却被最初的一张学历标签拦住。

教育部早已明确，国家教育行政部门相关政策及文件中没有使用“第一学历”这个概念。但在一些招聘流程中，这道门槛却真实存在，有时还藏在公开条件之外，等到最后一关才显露出来。

学历门槛，是否构成就业歧视？

我国就业促进法第三条规定，劳动者就业，不因民族、种族、性别、宗教信仰等不同而受歧视。这一规定采用列举歧视事由的开放式表达。最高人民法院在处理地域歧视的指导案例185号中明确，与所列事由性质一致的其他不合理事由，同样为法律所禁止。因此，法律虽没有直接点名“第一学历”，但不等于这类限制可以免于审查。

我国早已从政策层面推动破除“唯名校”“唯学历”的用人观念。中共中央、国务院2020年印发的《深化新时代教育评价改革总体方案》，明确要求各级公务员招录、事业单位和国有企业招聘要按照岗位需求合理制定招考条件、确定学历层次，在招聘公告和实际操作中不得将毕业院校、国（境）外学习经历、学习方式作为限制性条件。

在招聘中，学历可以为识别能力提供参考，岗位所需的专业训练、知识基础和职业资格，可以成为选人的依据。问题在于，用人单位是否把教育经历变成了脱离岗位需要的身份门槛。

从劳动经济学视角看，这属于典型的统计性歧视：以群体的平均学历特征推断个体能力，用简化标签降低筛选成本，却偏离了人岗匹配的目标。

如果应聘者已经具备相应资格和能力，仍因最初的院校或学习方式被排斥，这样的筛选就涉嫌侵害平等就业权。

学历歧视，会带来哪些影响？

对个人而言，它限制了公平竞争和职业发展机会。具备岗位所需能力的人因教育起点被排除，减少了获得工作、培训和积累经验的机会。机会长期受限，履历更难丰富。如此循环，机会不足被误读为能力不足，早期教育经历便持续影响后续发展。

对劳动力市场而言，它增加了人才错配的风险。过度依赖院校标签，会让一些具备岗位能力的人未经充分考察便被筛除。用人单位降低了初筛成本，却可能错过更适合岗位的人选。当不合理门槛被广泛采用，劳动者的技能、经验和业绩就难以得到充分评价，人才与岗位的匹配也会受到影响，降低劳动力市场的配置效率。

对社会而言，它强化了学历标签竞争，影响成才导向与公平就业。招聘越看重最初的院校背景，后续学习、技能提升等成长过程的价值越容易被低估。早期求学条件本就存在差异，不合理的就业门槛还可能使这些差异更难通过后续努力得到弥补。当劳动者反复遭遇能力不被认真考察的情形，劳动成才、公平竞争的社会氛围也难以形成。

“第一学历”门槛为何难以破除？

实践层面，源于用人单位缺乏科学的人力资源管理制度和技术。“第一学历”门槛成为用人单位为降低成本而采取的一种招聘策略，既省去逐一考察能力的工夫，也便于用通行标签解释用人决定。负责人一旦认可，人事部门便可能照此筛选，用人部门据此审批，个人偏好逐渐成为组织规则。

从社会观念看，学历崇拜和“出身”意识仍在影响人才评价。在一些观念中，名校经历被视为能力和潜力的保证，学校层次被直接换算成求职者的能力等级，后续成长则被低估。“看出身”被误当成“重人才”，不合理的门槛由此获得了看似合理的解释。

制度执行中的短板，又让这些规则难以被纠正。招聘资料和决策依据掌握在用人单位手中，求职者往往只能看到落选结果。认定标准、调查程序和责任规则不够清晰，会进一步增加维权难度。如果劳动者维权费时费力，违法排斥却很少受到追究，制度就难以改变用人单位的行为选择。

让公平就业落到实处

破除这道门槛，需要完善制度、畅通救济，也需要改变用人观念，强化社会监督。

把公平就业原则转化为可执行的规则。进一步完善就业促进法，研究推进反就业歧视专门立法，细化不合理教育经历限制的认定标准、合理资格要求的边界和法律责任。对已有明确要求的招聘领域，既查公告中的条件，也查实际筛选的依据，防止公开条件合规、内部另设门槛。

就业促进法已规定举报处理和诉讼救济渠道，应完善受理、调查、反馈机制。设置合理的举证责任，完善损害赔偿规则，支持必要的维权费用，对恶意、反复实施的违法歧视提高责任成本，使违法代价与侵权后果相匹配。

用人单位应树立正确用人理念，切实推动人力资源管理队伍的专业化和职业化。完善能力考核、招聘记录和申诉复核机制。同时，招聘平台应加强信息审核，行业组织应推动公平招聘承诺。对依法认定的违法行为，有关部门应在法定范围和程序内开展信用记录、监管与整改跟踪。

营造公平有序就业环境，要树立重能力、重实绩、重贡献的用人理念，让不同教育背景、不同成长路径的劳动者都有公平竞争的机会。

对就业歧视说“不”，让本领得到承认、劳动受到尊重、成长拥有空间，才能更好激发人才活力，促进人的全面发展。

人才评价不能 “看起点定终点”要给持续奋斗者一席之地