面对危机的不同态度，劳资界线清晰

    与老板的谈话是在充满焦虑的气氛下进行的。她没有太多的理论支撑，但是其用语却充满了忧患，其用的最多的一句话是“大不了我关门不干了，但是跟了十多年的这些弟兄怎么办？一二百号员工怎么办？我不是那种不负责任的人”。她是那位有着江湖义气的女性，也是一位精明的商人。在企业面临危机的时候，受到好强的信念支撑，她本能的拒绝着“关闭不挣钱业务”的所谓经济学理性指导，那些业务聚集着她的创业伙伴以及公司赖以生存的主业。另外第二多的一句话是“员工素质太低，拖也不拖不走”。那种对员工的无奈的眼神让你不由同情。

    企业的中高层除了老板之外，就主要是创业伙伴。令我感到吃惊的是，并不是所有创业伙伴都面临着同样的焦虑。有些所谓的中高层似乎并不对公司前途担忧什么，因为这些年的物质积累足以让他们过着中产阶级生活，而无形资产积累又足以让他们另外找得一份更体面的工作。有些人明确表示是看在老板讲义气的特点上才留下来，若效益再不行则随时会另立山头。事实上，在这种情况下，还有中高层抱怨员工的工资多年不涨。你可能没有办法想象当时的情景，公司生产系统几乎停滞了，营销人员全部呆在办公室里或上上网或ＱＱ，行政后勤人员则偶而还会忙着组织旅游。其实，也不能说他们不着急，焦急的心态每个人都有，可是在焦急之后，有些人更愿意抱怨福利的多少。公司为几乎所有中层配有车，这是他们工作的需要，但是人们往往对车的品牌更为计较，凭什么他能开奥迪而我不能？公司曾经想过期权概念，但小企业的小人物们并不相信那些东西，长期的思想中大家只认“真金白银”或“白纸黑字”（股东身份）。

    与企业员工谈话时，发现很多人对企业的管理非常不满意，提出的意见经整理后有一百三十条之多。公司在几乎一年未有业务收入的情况下，工资照样发放，然而员工最不满意的却是工资。人们追求相对公平，而不全在于绝对数目的高低。相对的参考物却是非常多的，有与同学比的，与同事比的等等，每种比较背后都是牢骚。可是当问到今年效益不好时，大家工资还是能够照样发放时，许多人都非常轻松的回答：“老板前几年赚了不少钱”。因为老板前几年赚了不少钱，所以今年效益好与坏只是暂时的现象，应该与今年大伙的工资无关。基于此种逻辑，效益虽然不好，但是工资还是照样发，工资发放不公平还是会感到不满意。

    博奕：劳资角度与管理角度两种思路的较量

    听着三个层次人的谈话，我清晰地感知到一个界线，那就是老板与员工之间的界线，或者说劳方与资方之间的界线。我们常说企业全体成员要学会从企业总体目标角度思考问题，为什么落实下来的却是这样的现实？

    企业里每个人的角色只能有一个，那就是位于企业某个层次某个岗位的职员。如这个企业的老板，她虽然是出资方，但履行出资方权利和义务的场所是股东大会。从原理上来说，她是经股东大会之后进入董事会再进入经理层的，因此其资方角色并不在企业经营管理活动中体现，在这里她只能是管理者。企业的各个成员履行组织所赋予的角色，并以组织的规则来活动，简言之为从管理角度看问题。

    从劳资角度看问题，就是简单的将工作关系定位为劳方和资方。因此在现实生活中，许多老板与员工常常将老板的角色混淆。老板们以为自己是企业最终剩余索取权的所有者，便无视企业管理制度，以自己的意愿随意行事。譬如号召全员节约成本，而自己却随意挥霍，这就是老板劳资角度看待问题。员工方面更易理解，就是我们常常所说的“打工心态”，非主人翁观念。

    这样形成了博奕。

    １）老板选择管理角度，推崇以人为本的观念，而员工选择劳资角度。那样老板怎样的努力都不会达到预期效果，还可能会出现“这只是老板的伎俩，天下老板一样黑”的说法，老板感到冤枉，再好的付出得到的可能都是“员工想来不一定能来，想走说走就走”的结果；

    ２）老板选择资方态度，你就是为我打工的，而员工选择管理角度。这样员工虽然非常努力，处处以组织利益最大化，但是老板却以商人的狡诈算计着员工的收益，就会出现那种“明明该给提成，到年底时订单却算到了老板身上”的情况；而这种情况对老板来说则是很有利的，“挥之既来，喊之既走”，非符合传统的封建地主形象。

    ３）老板选择劳资角度，员工亦选择劳资角度。这样两者都谁收益最大不一定，但是对组织损害却最大，原因之一就是交易成本太大。一般说来，短期内老板收益大些，可以通过自己强势地位的特点达到利益最大化，但长期内员工却可以选择适当的突破点来取回利益，如关键时刻与老板直接谈判要求加薪、转卖定单、在制度空隙中寻找机会等，或者选择用脚投票直接走人。

    ４）老板与员工都选择管理角度思考问题，双方收益均最大。这当然是一个理想方案，所有的人都按照组织的角色思考问题，享受应用的权利与责任。只有这样，才可能用管理手段解决管理问题。

    凭我感觉，这个企业里老板与员工之间的关系基本上类似于第一种关系，老板想以管理角度考虑问题，但员工却以劳资角度思考问题。当然，也不是全部员工与老板均为这种关系，也有部分人属于都愿意从管理角度思考问题。这种感觉在我其后三年来的跟踪观察中得到了证实。

    博奕最差的结果就是，企业稍有风吹草动，使会有员工纷纷逃离，老板做的最多的事情就是“用各种现代化理论哄着员工”，而员工却与其玩猫与老鼠的游戏。当企业中老板与员工不能同从管理角度思考问题时，希望所有员工以组织利益最大化的想法就成了空想。

    民营企业老板需被善待，企业却需要积极建制

    我所说的民营企业老板需要被善待，是指那些期图以人为本而员工却不买帐的老板。面对博奕，一些老板只能选择无奈。他们不知道如何批评员工，一点点小小的批评都可能让员工从劳资角度思考问题，用脚投票成了人们的常用选择。他们不知如何在严格管理和规范管理之间的联系与区别，在管理上是可怜的。

    另一些老板则从现代管理中退缩到传统道德管理中去了。如强调自己的为人，讲义气。又如平等观念，与员工同吃食堂；又如节约观念，并不奢侈等等。若观察做的好的企业，老板多多少少是“做人”的典范。但这种方式给人以人治管理的印象，员工也不一定买帐，事实上在企业发展到一定程度，这种方式存在严重不足。本例中的老板就是这样。

    老板与员工之所以出现博奕，根本问题在于没有让双方放心的机制。这些机制可能有很多，我认为其中之核心在于许多民营企业还没能够建立规范的现代企业管理制度。许多企业还没有法人财产权与投资人资产之间区别的概念，更没有股东身份、董事身份、管理层身份之间区别的概念。许多人认为，法人治理只属于国企的事情，而与民企无关。

    在缺乏法人治理基本概念时，劳资关系演变成员工成长的天花板，治理瓶颈便会突出。一批员工成长了，另立山头创办企业了，到了一定程度时，新创办的企业的员工又另立山头了。这样形成了一批又一批小企业。

    为了彻底打通劳资关系在企业中所形成的障碍，对民营企业来说建制是必要的。所谓建制，就是按照现代企业要求进行公司制度建设，其主要内容之一就是建立科学的法人治理机构，促进企业健康运营。这一点上与国企改制是相对应的也是有区别的，国企改制是对传统意义的企业进行现代化改造，民企建制则是依据现代企业制度公司化建设，对其薄弱环节强化，使企业成为真正意义上的具有独立法人财产权的组织，使老板多重角色不被混淆，使企业员工成为变成企业人，有利于企业持续发展。不过这一过程将是长期的，是随着整个社会的认识程度提高而改变的。