为什么有些人上班情绪低落，工作积极性不高，拿着不菲的薪水却仍对企业牢骚满腹？为什么很多企业对此无能为力，无论严罚还是重奖都不奏效？

    我们看到不少招聘广告都爱写上“高薪诚聘”，他们大都自信“没有钱办不到的事情”，高薪就能挖来人才。

    高薪是能挖来人才，但仅有高薪是不是留得住人才？

    对于已经收入颇丰的高级人才来说，他们对钱的渴求已经不如对个人发展的渴求强烈。对于普通员工来说呢？从“珠三角”向“长三角”流动的民工说：“那里的用工环境好，节假日农民工还有休假，享受与市民一样的待遇。” 中华英才网面向大学生所做的调查中，那些初出茅庐的学生也仅仅把“有竞争力的薪酬”排在对雇主要求的第三位。

    看起来，谁还仅仅仗恃财大气粗把宝都押在“高薪”上，肯定已经落伍了。

    狄更斯曾说：“在这个世界上，我们无法选择我们的工作，但我们有权利和义务选择我们的工作态度。”员工是有血有肉的有情有义的，不是机器！当企业用心关爱他时，他才会怀着感恩的心去关爱和回报企业。反之亦然。

    从本期的焦点文章中你会发现，实施员工帮助计划对企业的发展是多么得重要。纵观成功企业，无不是在提供有竞争力薪酬的同时，更多地注重员工的职业技能培训和事业发展，并向他们提供更多的关怀和帮助。

    百安居通过推行人力资源管理政策和流程的变革，源源不断地发现、培养、塑造、成就大批成熟、优秀的人才，为企业的快速发展提供了强大的人力资源支撑和奋发前进的持续动力。

    西门子为每一位员工提供了“说话、参与”的机会，他们以温暖人心为目标，经常举办各种亲情活动，使员工心情愉快地全身心投入到为企业创造价值的工作。

    GE公司有这样一句话：韦尔奇无处不在。GE许多员工讲：“我一点也不会感到与韦尔奇有距离，因为你与CEO之间没有任何交流的阻隔，每个GE员工都曾为收到有韦尔奇电子签名的E-mail而惊喜，但后来会感到很自然，因为他会经常把他对企业的看法直接告诉你。”

    东软集团2006年引入员工帮助计划项目，关注员工的职业压力等心理健康，使员工在创造价值的同时快乐成长，一举获取2006 CCTV年度优秀雇主称号。

    方太集团的愿景中有一条：帮助每一个方太人成功。他们不仅对员工进行全面培训，还让他们参与管理，每年收到的合理化建议多达上千条。

    神州数码的快速成长，得益于“入模子”培训，他们确定的员工三个发展阶段，为优秀员工提供全面发展的没有天花板的舞台，达到员工与企业共同成长的目标。

    我们高喊“以人为本”，倡导人本管理，就必须从人的本能、本性出发，研究变化着、发展着的人的需求心理，并给予满足和保持持续性。对员工提供全方位的关心与呵护，才是让组织与员工双赢的有效途径，这是任何一个现代企业必须正视的问题。

    员工的心，企业的根，关“薪”更应关“心”。