中国人民大学劳动人事学院教授、劳动关系研究所所长常凯日前在“最佳企业公众形象评选季度学术沙龙”上指出，目前劳资矛盾已经成为影响中国社会经济发展的最主要的矛盾，或者说是限制中国社会经济发展的最主要的矛盾之一。

　　根据劳动部的数字，近几年我国的劳资争议达到30％。常凯认为，中国劳资关系这个问题如果再不关注的话，下一步工人的权利问题将直接影响到企业和竞争力的问题，涉及到中国下一步的发展。现阶段讨论企业的劳资关系、讨论企业的社会责任，其最直接的意义就在于，唤起企业的社会良心，唤起工人的权利意识，唤起社会的公民意识。

　　企业社会责任这个话题如果追溯历史从上个世纪二三十年代就开始有了，思考这个问题的意义在哪里呢？如果简单地说，就是企业不仅要对投资者负责、对股东负责，而且要对利益相关者负责。所谓利益相关者，首先就是企业自己内部的劳工。

　　常凯认为，从雇主目前对企业社会责任的理解来看，雇主、企业法人自己对企业社会责任的理解程度是很低的，基本上没有跳出资本原始积累阶段小老板的理念。因此常凯指出，中国目前发展到这个程度，如果说我们的劳资关系已经市场化基本完成，但是是相当不规范的。我们基本的劳动法没有执行好。

　　对此，常凯直言不讳地指出，“我觉得我们目前的经济学界，对于企业、对于老板给惯得太厉害了”。他建议，劳工权益究竟保护到什么程度这个问题在我们国家的经济学界基本上只有一派的观点，基本上就是主流经济学家的声音，有点儿争论才好一点儿。

　　那么如何推进企业的社会责任呢？常凯认为，一方面舆论要推进，另一方面政府在其中应该有所作为。他指出，光靠道德约束是不行的，还必须有一种强制的东西，这种强制的东西主要是社会的力量，比如工会的压力、国际劳工组织的压力等等。这些压力往往比政府去检查督促评比更有效一些，因为它跟企业的订单是紧紧结合在一起的。

　　但常凯同时强调，中国现在推行企业社会责任不能完全借鉴国外经验。他认为，至少有两方面的内容我们跟国外是不一样的。首先，中国的投资者和员工相当程度上是不一致的。我们目前说的劳工权益这部分是最突出的问题，这部分问题除了私营企业以外，在国有企业恐怕也是一个现实难题。其次，中国目前的产业结构特征跟国外是不一样的。比如人力资源管理，现在大家都在做人力资源管理，但是中国的人力资源管理跟国外比较，其实缺了劳资关系调整的机制这部分内容。常凯认为，这两点应该是值得注意的，否则谈企业公共形象还是一个做秀的问题。