在为一个高管职位寻找候选人时，人们往往会问这样一个问题：是应该从组织内部寻找，还是应该到组织外部寻找？目前在大多数组织里流行的观点是，先从内部寻找会比较好，只有在考虑过所有可能的内部人选之后，才可以到外部去寻找。本文作者克劳迪奥·费尔南德斯－阿劳斯则认为，持这种想法的组织，不一定能找到最好的高管人选。

    费尔南德斯－阿劳斯是高管猎头公司亿康先达国际的合伙人。他从多年的实践经验中得出的结论是，当搜寻高管的范围既包括内部人士也包括外部人士的时候，最后聘请外部人士而非提拔内部人士的情况占95%。不过，综合来看，在两种方法的选择上，并没有硬性的规定。在某些公司和某些情况下，最好的内部人士比任何外部人士都要好；而在其他情况下，合适的外部人士是最好的选择。问题的关键在于，要同时在外部和内部选择最有潜力的候选人。对于关键性的人力决策，你需要有一个内外平衡的候选人才池，那么最优秀的人才--不管他是内部人选还是外部人选--就不会漏掉。

    在选择高管的问题上，错误的人力决策可能会导致灾难性后果，而正确的人力决策会带来巨大的回报，因此公司需要多花点时间和代价。公司要在产生合格的候选人方面多下功夫，在组织内外广泛搜寻，从而产生最大数量的候选人。其中的一项重要工作，就是进行基准比较。你要问一问：谁是最好的参照标准？我们的候选人与那位杰出人士相比如何？你必须掌握最有潜力的外部候选人的详尽资料，而且还必须客观、深入地对内部候选人进行评估。此外，在寻找高管候选人时，公司还要懂得何时停止寻找，这样才能"快速而又经济地做出决策"。

    寻找内部候选人和外部候选人在方法上各有侧重。作者说，在寻找内部候选人时，同事的推荐非常有用。比如，通用电气的前CEO雷金纳德·琼斯曾问过公司的高管们，如果他死于空难，谁应该接替他的职位。大多数人都推荐杰克·韦尔奇，事实证明这不是一个糟糕的选择。另外，如果组织规模足够大，应该认真考虑针对公司的全球员工建立一个能力档案库。

    在寻找外部候选人方面，作者谈到了利用网上招聘的一些做法。作者说，企业应该充分利用互联网这个方便快捷的工具，获取与发布大量相关信息。另外，还要特别考虑如何加强公司网站的建设，尤其是在网站的功能和吸引力上，将用户从信息的海洋中吸引到公司的网站来。当然，网络也有其明显的局限性。比如，尽管你能在网上快速地搜查到候选人的信息，但这种信息的质量取决于网上信息发布者的知识水平和诚信度，因此你要特别当心，不要掉入网络上的种种陷阱。

    作者还指出，要找到理想的人选，公司必须善于发掘人才资源。根据作者的经验，这样你就会获得资质好得多的候选人，同时你也能够知道谁可能会接受工作邀请。资源发掘的总体策略是不要去考虑候选人，而要去考虑谁可能认识最好的候选人。人们把大量的时间浪费在不合适的候选人上，而明智的做法是，尽快联系可能认识好几位高资质候选人的人士。最后，作者介绍了亿康先达公司的一些行之有效的方法。比如关注招聘职位所需要的核心能力，经常可使稀缺人才的搜寻难题迎刃而解；在搜寻高管时采取灵活的做法，能够起到出奇制胜的作用。文章运用中国本土的两个案例，分别进行了具体说明。