不久，一项春天的惯例场面将呈现在我们面前。不，不是棒球赛季或大学篮球疯狂三月的拉开序幕。我指的是各公司披露高管薪酬的代理季节，而紧随这些披露就会出现CEO们挣了如此多的钱，以及高管薪酬和公司业绩之间简直没什么联系的习惯性哀叹。

　　有关两个问题的事实清晰明了。首先，薪酬和绩效之间的关系简直微不足道。一种元分析发现，公司业绩在CEO薪酬中所体现比例不到5%，而公司规模却占了40%的分量。其次，没有证据表明改革的尝试有任何作用，例如，更多的披露或确保上市公司的薪酬委员会由完全独立的董事组成。高管薪酬和公司业绩这种微乎其微的联系同样也发生在其他国家，所以，这个问题并非某些公司、国家或政府结构所特有。这肯定有更深层次的原因。

　　最近，我在一个薪酬委员会任职，直接地看到了问题的根源以及一种解决方案。问题是：在制订CEO薪酬的过程中没有对薪金-业绩进行任何挂钩。各公司及其薪酬顾问选择了一系列类似的对比公司，往往以规模和行业为基础，然后以这些可对比的公司折中计算CEO的薪酬。

　　撇开带有押宝性质的比较性选择的倾向——这种情况非常多——薪酬讨论中最明显的是折中数字。只有极少数的公司在确定薪酬的时候考虑到诸如公司业绩这种变量。那么，薪酬委员会看到的不是一个和具体公司因素相关薪金的公式，而仅仅是取中间值。薪酬趋势至少取中间值是压倒性的。而且由于可对比的公司部分根据其规模的类似性进行选取，因此将这种规模作为薪酬的决定性因素就不足为奇了。此外，由于各公司依靠可比，如果对业绩没有任何可供对比的公司基本薪酬，该公司也不会有。

　　解决方案既直截了当又相当简单。摆脱那种想要找到在规模上和其他技术数据上类似的参照物的想法，要把这些差异考虑在内。绘制一个大型的公司样本，并且计算这些组织中绩效对薪酬的影响，衡量股东回报或会计指标和类似因素。要为给定公司生成一个建议的薪酬数字，将这家公司每项因素对应的值插入到来源于大型样本的公式中。

　　像这样的做法降低了薪酬确定过程中对取中间值的关注。随着时间的推移，在薪金确定中绩效部分的持续压力下，绩效的影响会变得更强，加入统计性估计过程，然后转换为单个公司内部的薪酬。

　　我听到一些反对这个过程的意见，当然，在过程中删除了“判断”是其中之一。但是这种判断受到薪酬顾问所确定薪资的人刚好是他们的CEO这一事实的严重影响，而这一点非常不公正。此外，由于绩效没有多大程度的被用来确定薪金，来源于目前统计数据的公式可能表现出微弱的绩效影响并不会解决存在的问题。的确如此，但这比目前的做法更有效，并且提供了一些在以后将绩效引入薪金确定过程的希望。

　　首要的是：薪金确定的真正过程实际上规定，绩效对CEO薪金几乎没有什么影响。除非该过程发生改变，否则，公众抗议活动和规章制度的改革都不会对它产生多大影响。