调薪是一件人人企盼、万众瞩目的事情，但在实际操作过程中，并不是所有人都能享受到调薪的喜悦，有些人经常调薪，但也有相当一部分员工几年如一日的都是那些工资，没有变动。到底谁在左右调薪的指挥棒？企业调薪都有哪些标准和依据？企业不调薪，员工该怎么办？

　　●2010调薪现状

　　今年企业调薪比去年均高1-3个百分点

　　据中智最新薪酬报告显示，2010年随着经济的回暖以及用工需求的增加，有70%的企业都已确定调薪，还有部分企业未确定调薪幅度，几乎没有企业减薪或不调薪，企业2010年调薪幅度高于2009年1-3个百分点。尤其是高科技行业，由于部分企业2009年未调薪，2010年调薪幅度高达15%-30%。

　　据中智薪酬的数据发展中心顾问张欣所描述，从上海市2010年5月份的工业产值来看，汽车制造业比去年同月增长53.4%，电子信息产品制造业增长43.6%，增长比例远远高于其他行业。而在这样的经济背景环境下，根据中智薪酬调查的结果，这两个行业的人才薪酬水平普遍较高。

　　2010年调薪幅度平均值：成套设备制造业为6.8%，汽车行业为5.2%，高科技产业为7.8%；酒店行业中五星级酒店为5.2%，四星级酒店为5.5%。 2009年受金融危机影响，部分企业不调薪甚至降薪，调薪幅度普遍较低。

　　●企业调薪揭秘【薪资调整依据】外企与国企的参考指标各异

　　据中智薪酬运营总监耿俊华介绍，员工薪酬的增长与否，关键在于企业的经济效益，以及企业管理者对于企业发展及关键人才的重视程度。不过企业在给员工调薪时，还有很多其他因素的影响，外资企业和国有企业的差异也比较大。

　　外资企业的前三大参考指标：

　　第一，本企业经济效益；

　　第二，同行业企业薪酬增长幅度；

　　第三，本企业关键人才(重要岗位)的员工离职率。

　　国有企业的前三大参考指标：

　　国有企业在调整薪酬时，主要参考的前3大参考指标是：

　　第一，国资委或企业集团下发的工资总额增长幅度指导；

　　第二，本企业经济效益；

　　第三，当地人保局公布的当地工资增长指导线。

　　通过以上的比较，可以看出外企和国企在薪资增长依据方面的差异，外资企业关注企业内部关键人才(重要岗位)，而对于外部更关注同行业及竞争对手对人才的薪酬定位。

　　而国有企业主要还受国资委的指导，同时参照当地人保局公布的各种数据。

　　■小贴士

　　近几年上海市人保局公布的企业工资增长指导线

　　2010年本市企业工资增长平均指导线为11%，上线16%，下线4%。

　　2008年本市企业工资增长平均指导线为11%，上线16%，下线5%。

　　2007年本市企业工资增长平均指导线为9%，上线12%，下线3%。

　　2006年本市企业工资增长平均指导线为9%，下线3%。

　　【薪资调整步骤】

　　外企“自下而上”VS国企“自上而下”

　　耿俊华表示，外资企业和国有企业在薪资调整方面的步骤差异很大：

　　外资企业：首要考虑关键人才调薪比例

　　外资企业，尤其是欧美企业，他们很重视个人的能力与绩效，因此往往是“自下而上”地调薪，即每年调薪时，外资企业首要考虑的还是关键人才(即重要岗位)的薪资调整比例，然后再看其他岗位的薪资调整比例，最终将各种层级或岗位的调薪比例平均或加权平均，得到企业整体调薪比例。最后将所有调薪增长后的薪酬汇总成工资总额，总体与去年比较。如果工资总额在合理的增长范围之内，则报给总部审批后即可执行。因此，外资企业的整体薪资“平均增长比例”，应该是“薪资增长比例的平均数”。

　　国有企业：先有工资总额增长比例

　　国有企业与外资企业的差异较大，往往是“自上而下”地调薪。国有企业在提到“薪酬”这个词时，往往用“收入分配”来代表的。

　　受目前现有管理体制的影响，国有企业都属于中央或各地方国资委直接管理。因国有企业数量较多，职工数量也较多，无论是国资委对各个国有企业集团，还是各个企业集团对下属子企业的管理，主要控制的就是工资总额的增长比例，即注重宏观调控，而不直接管理各子企业内部职工各层级或各岗位的薪资调整比例。

　　这样就形成国有企业的HR首先得到的工资总额的增长比例指导，在注重个人能力和绩效方面就有所欠缺。

　　因此国有企业公布的薪酬增长比例，往往是“人均工资增长比例”，而不是“平均增长比例”。

　　●员工说法

　　员工对调薪的三大争议性问题

　　企业调薪时，咋不与普通员工沟通？

　　耿俊华表示，企业在进行薪资调整的时候一般会和员工协商，但协商的目的和方法都会有所不同。一般所指的薪资调整，泛指“工资增长”的调整，都是对员工正面 激励的作用的。但即使增长，不同层级、不同职位的人员薪资增长比例的不同，往往有可能产生“不公平”的问题，因此企业十分重视协商。只是这个协商，往往是企业HR与各部门管理人员的“沟通”，或者与关键人才的“沟通”，而非普通意义的“协商”。这个沟通，是需要调整方(企业老总与HR管理者制定调整方案)制定初步调薪方案，然后与被调整方(员工)的代表(通常是部门的经理或主管)调整不同岗位及人员的比例，以期达到内部公平，然后向员工公布，当然不是公开公布，而是向单个员工公布。

　　而按劳动法规定的“与工会协商”，在现有的多数企业还没有非常完备的工会组织的情况下，能够做到企业与工会协商方面的企业还较少。

　　公司除了提拔员工增加薪酬外，从没加薪一说，作为员工该怎么办？

　　据调查显示，有超过 20%的企业除了提拔员工时增加薪酬之外从未有加薪

　　一说，在经济不景气的背景下，很多员工都忍气吞声。但随着经济形势的好转，用工需求的增加，一些员工毫不犹豫地通过跳槽的方式来给自己加薪。而随着《工资条例》的修改，员工调薪又有了新方式，即集体协商。据透露，《条例》的草案中首次规定：“劳动者一方有权与用人单位依法开展工资集体协商，共同决定用人单位的工资分配，用人单位对劳动者一方开展工资集体协商的合法要求不得拒绝。”为了解决现实生活中，企业拒绝和职工进行工资集体协商的问题，《条例》草案中规定：“用人单位拒绝劳动者提出的开展工资集体协商合法要求的，由劳动行政部门责令其限期改正，逾期不改正的由劳动行政部门处以5万元以上、20万元以下的罚款，以暴力手段阻挠并造成严重后果的，依法追究其刑事责任。”

　　工资集体协商主要是为了解决中小企业一线员工的低工资问题，20万元的罚款对大多数利润不高的中小企业会有触动作用。但有关专家也表示，目前的《条例》草案只是解决了让劳资双方坐下来谈的问题，并不能保证协商的结果一定能实现员工的期望。并且，行业工会能不能成立，怎么成立；用人单位是谁，是和用人单位的个体谈，还是和用人单位的组织谈；企业内部有工会的，行业工会的协商结果，对企业工会和职工有多大的约束力，是不是一定要接受等问题，《条例》草案都没有作出明确规定，还需要在未来进一步规范和完善。

　　每年人保局都发布企业工资增长指导线，企业不按此标准调薪咋办？

　　对此，很多企业的HR都表示，人保局发布的仅为企业工资增长指导线，所谓指导即不是法定，所以很多企业仅作参考，并不会按此调整。好的一些公司或许会参考市场工资水平、物价变动情况进行调整，不过这样的公司是较少。