绩效考核和绩效工资改革只是绩效管理的手段及其结果的运用,其实质是要通过在事业单位推行全面的绩效管理,改善我国事业单位的人力资源管理水平,完善政府对社会整体工资收入分配的宏观调控,激发事业单位的活力和创造力,提高事业单位的服务效率和服务水平,使事业单位更好地发挥其社会公益性服务功能。

         工资在经济发展和劳动力市场上发挥着保障和激励双重职能。目前,我国事业单位工资收入分配中存在的主要问题是,一方面,年功资历工资制甚行,不少事业单位内部,员工的工资收入分配主要是以其资历、职称、职位和工作年限而定,员工的工资收入分配尤其是同等职级的员工的工资收入分配差距不大,干好干坏一个样,平均主义、“大饭锅”现象还相当严重,不利于调动员工的工作积极性。另一方面,垄断性的不合理收入差距仍然存在,受自然垄断或行政垄断因素的影响,不同事业单位之间的工资水平和福利待遇差别不合理拉大,带来新的社会不公平,不利于社会的和谐与稳定。因此,事业单位绩效工资改革引起了社会各界的广泛关注和讨论:绩效工资发放的依据———绩效如何确定?由谁确定?绩效确定后又如何运用?

         社会效益至上是根本

         对于改革方案的设计者而言,推行绩效工资,就是要将员工的工资收入与其业绩挂钩,以员工被聘上岗的工作岗位为主,根据岗位技术含量、责任大小、劳动强度和环境优劣确定岗级,通过对员工的工作业绩、工作态度、工作技能等方面的综合考核评估,确立员工的绩效工资增长幅度。其基本的意图就是要借鉴企业绩效工资的做法,既让多劳和优劳者多得,又要清理整顿事业单位自行发放的津贴、补贴,削峰填谷,缩小不合理收入差距,更好地发挥工资的激励功能。

         但是,根据相关规定,我国的事业单位是指国家为了社会公益目的,由国家机关举办或者其他组织利用国有资产举办的,从事教育、科技、文化、卫生等活动的社会服务组织。可见,我国的事业单位不是企业,而是公益性质的社会服务机构,其效益目标是社会效益至上。以社会公益价值为其最根本的价值取向,决定了事业单位既不能完全按照经济效益核定工资收入分配,也不能完全采取平均分配的做法。在推行绩效工资改革中,必须避免从一个极端走向另一个极端,不应过分强调“绩效考核”的唯一性,也不能以成败论英雄,更不能以创收作标准,或者用短期业绩和显性业绩代替长期业绩和隐性业绩,而忽视社会效益的长期性及其可能存在的非显性化。应该以社会效益作为核定事业单位员工工资收入分配的基本依据,在承认事业单位所在地理位置上的地区差异及其员工事实上的技能差异的前提下,要充分考虑事业单位的单位性质差异、服务对象的差异性及其满意度；既要尊重客观存在的不一致性,又要充分认识到个人主观努力和个人技能可能创造的“奇迹”。

         团队激励与个人激励相结合是关键

         绩效工资制度也会受到人们的诟病,原因之一就是在团队激励和个人激励之间难以取得一致,往往强调个人激励多,对团队合作在绩效取得中的重要性没有给予足够的重视,甚至因此导致组织内部的不团结、不合作、相互拆台,反而使团队业绩下降,社会福利剩余减少。

         工资收入分配制度的改革应该是既有利于发挥工资的保障功能,又有利于发挥工资的激励功能；既有利于社会经济发展,又有利于社会的和谐建设。对于事业单位的绩效工资改革而言,就是既要有利于事业单位更好地发挥其公益性功能,又要有利于提高事业单位的工作效率,充分调动员工的工作积极性和创造性,增强员工的团队合作精神,让广大群众得利,员工获益,整个社会的福利增加。因此,在绩效考核中,就必须注意团队激励与个人激励的均衡,在设计业绩考核指标时,既要有个人的业绩考核指标,也要有团队的业绩考核指标；既要鼓励个人的发展,也要鼓励工作团队的形成与发展；既要承认个人在单位工作目标实现中的突出作用,也要尊重团队合作在单位工作任务完成中的价值,合理设置个人业绩考核结果和团队业绩考核结果在整个业绩考核结果中的权重,从而既激发个人的工作积极性,又增强团队的合作性,既使个人的工作绩效得到提高,又使团队的工作绩效得到提升。

         全面绩效管理是实质

         绩效工资改革的推行,当然要求强化绩效考核。但是,改革的推进不可能是单一的、片面的,它需要整体配合和系统推进。特别是,绩效考核的结果不可能只运用于工资收入分配,绩效考核作为绩效管理的重要组成部分,它还必然要涉及到员工的招聘、录用、培训、开发、奖励、晋升、降职和辞退等人力资源管理的各个环节,其根本的目的是希望通过绩效考核和绩效反馈与沟通,发现组织和个人在工作中存在的问题和不足,找出解决问题、弥补不足的思路和方法,强化对员工的培训与开发,引导并规范员工的行为,使其朝着有利于组织目标实现的方向发展,使个人目标与组织目标更加趋于一致,个人愿景与组织愿景更加融合,最终实现个人绩效和组织绩效的共同提升。

         事实上,绩效考核和绩效工资改革只是绩效管理的手段及其结果的运用,其实质是要通过在事业单位推行全面的绩效管理,改善我国事业单位的人力资源管理水平,完善我国政府对社会整体工资收入分配的宏观调控,激发事业单位的活力和创造力,提高事业单位的服务效率和服务水平,使事业单位更好地发挥其社会公益性服务功能。