员工管理，任何一个企业头等的大事，本文从员工的上下班与休假意见与制度、员工的福利管理、员工的收入分配、构建均衡利益格局等诸方面来谈员工管理的几点思考。
　　
　　把时间留给员工，解决“人在曹营心在汉”
　　
　　一个企业的牛B，并非看他的员工上班时间长短，而是看员工在上班期间有多敬业、看企业本身对于员工的时间规划和管理如何最大化。企业应该根据不同智能部门对员工的时间进行合理的划分，一个最好的管理者是一个最好的时间分配者，做一个把时间留给员工的管理者，是你的荣幸。
　　
　　企业需要员工为自己卖力的工作，那么也得给员工足够的休息时间，因为只有员工休息好了，才有精力把公司的事办得更好，当然员工也分三六九等，并非所有员工都能那么自觉，那么我们应该怎么做呢，可以有以下办法：
　　
　　上下班实行严格的打卡制度，每周上班5天，每天上班时间从08.30到17.30，国家规定的节假日认真实行，有的老板可能不同意这几点，下面本人来一一解释。
　　
　　对于考勤制度的管理，想必很多公司都有一套自己的方案，本人为什么提出08.30上班，是因为员工在早上到公司时，一般会抽出15-30分钟来做自己的私人事情，提前到08.30上班，可以给足员工时间做自己的事，只有给足别人面子，那么你的收益将会最大。家是员工比上班更重要的地方，每当快下班时，员工也会抽时间出来做下班之前的工作，比如收拾东西，整理办公桌上的文件，对晚上吃什么，去那里玩，跟同事或亲人讨论一下，基本也都会浪费15-30分钟的时间，所以，公司把工作时间安排在08.30-17.30，是一个比较理想的时间，员工的午休时间不益太长，太长下午他将无法提起精神做事，一般在一个半小时内即可，每天固定的工作时间，给员工固定的工作习惯，让他们从生活中走出来，在企业内展现自己的财华。这样即可以给员工足够多的时间办私事，也不至于因为员工有私事而不办公司的事情。另外公司还可以更人性化的考虑到员工的难处，因为很多员工上班乘坐的交通工具随时都有可能出现问题，这是不可预测的，也是很常见的问题，可以考虑给员工迟到的时间，公司规定08.30打卡，允许因交通不便造成迟到的员工晚到15分钟，这样，便拓宽了员工上班的时间范围，因为允许迟到15分钟的规定，让员工在08.30没有到达公司时不必产生心理压力，不必担心会因为迟到而被制度所处罚，但无限制的迟到公司在此方面应当做出相关的处罚措施，因为一个公司总有那么一些员工，属于“油条”型，如果总有那么一些员工不自觉的总迟到，那别的遵守制度或者说规定的员工也会“跟风”最后导致全员效应。
　　
　　关于员工的休假，管理者应该根据不同的智能部门进行员工休假的划分，在行政管理系统当中实行“双休日轮休制”是一个比较理想的的上班管理制度，这样在公司有特别事情需要处理时，也有人来处理，不至于达到有事情无人办的状态，通过轮休达到员工的工作与生活合理安排，从员工角度来考虑，一周上班五天本来就高度集中的精力应该得到放松，如果实行一天休假，那么，他的个人生活圈将会受到严重影响，从而导致个人生活的各种不良因素滋生，双休轮休制即可满足公司的利益也可避免员工因工作时间较固定而导致的“外交”时间少。对于服务系统，当然关系公司的声誉问题，“服务”是公司发展的“必须品”，没有了顾客，企业也就没有了经济收益，那么，服务好顾客是企业理所应当做好的事情，在服务部门，怎么管理好员工呢？首先可以实行奖励出勤制度，对愿意抽出自己休息时间为顾客解决问题的员工给予经济或物质上的奖励。那么对于那些永远也不想把自己休息时间拿出来为公司为顾客服务的工作人员，公司应该有硬性的部门管理制度进行规定，让其被动工作，被动工作比不工作总要好些，从而也提高了公司在服务体系上的某些缺陷。对于销售部门，公司应该采取高回报的方式让其主动放弃休息时间，员工的生活其实主要分为两部分，一是上班，二是社交，当员工在工作上得心应手，收入大增时，工作时间的变化，对他的社交影响将会从心理上得以降低，企业的经济支柱是销售额的变化，但企业也不能因为高强度的工作压力让销售人员没有了自己的空间，企业应该有硬性的规定，规定销售人员每月或者每周的休假时间必须在几天，这样，不会因为某些员工因为社交上的不如意而放弃休息来工作，从而导致工作效率的低下，通过硬性的休假规定，使员工从社交活动中来提升自己的销售业绩，不要忘记口碑营销的力量与其它营销的差别。生产系统的休假管理乃是企业发展的重中之种，影响产品质量的关键在于产品生产者的心情，当今很多企业为了达到某产量，不顾生产人员的死活，每天强行加班，然而适得其反，不但产量上不去，反面出现了很多次品，从而导致了公司利益受损，结果追究起责任来，全生产线都有责任，如果你是管理者，你会将他们全部开除吗？其实真正的责任在生产管理者，因为他没有合理的安排员工的休假，从而导致员工心理上存在矛盾，导致了质量上不去，产量提不高的尴尬局面。
　　
　　认真执行国家节假日的规定，从公司角度考虑当然是损害了公司的部分利益，但如果不认真执行国家节假日，员工也会因为公司不守法而导致其心理上无法接受，为什么现在很多企业都扣除了很多法定节假日还是有人工作，那是做为管理者你没有看到他们工作的另一面，如果不认真执行法定节日的规定，很多员工甚至所有员工将会把工作放慢起来，因为你站用了他的休息时间，他虽然嘴里不说，但心里是有话想说的，虽然你节日期间还叫他来工作，他没有说不，那是因为他需要这份工作，做为管理者不能因为他需要这份工作而不给员工留情面，如果长期这样下去，员工将会形成一种办事慢“半拍”的心理，自己不走在人前，也不走在人后，后正自己在中间，对自己没损失，那时，他将不会考虑公司利益的问题，而是随时考虑自己利益的问题。
　　
　　总之，合理的安排员工的休假乃是企业管理者内部形象的体现，做为老板或管理者，我相信你希望看到自己的员工心干情原的为自己去效力，而不是看到他们一天懒洋洋的工作。得过且过的员工我相信谁都不愿意用，但当今很多企业都在用这样的员工。
　　
　　完善的奖励制度，解决员工的去与留：
　　
　　员工虽然干的不是公务员工作，但他们身边或者朋友也许有从事公务员工作的人，就算没有，他们也会听别人谈论公务员的生活和工作，从无形中他们将会把公务员的某些条件与自己相比，我们都知道，虽然国家法律对上班人员的各项福利措施都做了明确规定，但很多的企业任然把那么一点金钱“看在眼里”、“放在心上”。员工的法定福利是直接影响员工的流动性原因之一，对于一个企业来说，给员工以法定的福利多少将直接在员工心里产生企业内部形象，当然对于人类来说（所有人），福利是越多越好，但也得考虑企业的经营成本问题，那么怎么处理好员工的法定福利和其它福利呢，本人提出以下建意，以同行为“标杆”，以同行为“标杆”并非与同行一样，因为每个企业都有自己的“法宝”，采取比同行更好的福利也许企业能在同行中挖到更好的人才，也许企业会因为较多福利待遇的支出在没有是高收益的时候而增加了负担，根据同行业的标准来定立企业自己的福利制度是一个比较好的办法，如果企业在当地或者某区域内属于真正的龙头企业，那么可以根据职业的不同而制定福利，职业不同福利不同的制度标准可以根据国家规定的标准结合同行中同职业标准与不同行业中同职业标准来进行制定。
　　
　　关于法定福利以外的福利很多，比如说出差补助、生活补助、环境补助、季节性补助、全勤奖励、创新奖励、业绩奖励、节约奖励等，下面来谈一下以上提到的几点法定外福利：
　　
　　出差在一个公司难免有那么些人需要临时或者随时因工出差，那么，对于出差的管理制度对于一个公司来讲难免会出现很多问题，比如差旅费的报销，很多企业员工会占了公司在经济上的和管理上的漏洞便宜，多报销，在外干私事，这都是难免的，那么，怎么管理他们呢，建意企业在出差费用上面有一个明确的制度，比如什么样的事情可以乘坐什么样的交通工具，大笔的交通费由公司后勤部门专人与交通工具提供商对接，与固定的服务商服务，外出时的电话使用管理，因为在外，毕竟不在同一城市，有很多时候需要与家人聊天，谈事，等这些都是公司的开支，如果员工随时外出在固定的某地出差，可以与相关的酒店进行协商解决员工在外出差期间的食宿问题，从而降低了因为个别人员因贪图小便宜而从中动歪脑筋的机会，从源头上降低他的机会给企业带来的负担本人称之为机会风险或者说是企业机会负担。员工因随时外出不能回家陪同家人，公司在这方面应该可以做得更好，比如说后勤部门可以在员工出差期间，不定期的向员工家属发送短信，或者上门探望，给家属安全感，在员工出差费补助上面，应当以制度的形式表现出来，怎么补助，补助多少，因工出差回公司后的假期等一系列问题，从而增加员工的归属感。员工在外工作，毕竟异地生活会给员工带来不便，那么公司应该考虑员工在外出差期间的生活补助问题，提高员工的认同感，公司还可以根据员工工作环境的不同而制定专门针对不同环境下工作的员作进行奖励，比如高温做业，高空做业，低温做业，风险型做业等一系列的环境都会影响员工的生命和生活安全，企业应该给予考虑。企业可根据不同地区，全体员工实行季节性补助，如公司在环境温度较高的季节给予员工降温补助，在温度较低的地区给予升温补助，我们不用管他把这补助都用去干什么，至少可以让员工觉得企业对自己与亲人对自己一样。另外公司还应当对出勤率高、提出创新型办法、销售业绩好、为企业节约资金等此类员工制定出成套的奖励制度，以提高员工的办事效率，节约公司的成本，实现企业的快速发展。
　　
　　当然一个企业只有奖励没有惩罚是不行的，公司还应该根据各种情形下员工因过失、故意或者其它原因导致公司利益受损的内容做出惩罚措施，但做为企业的管理者，应该知道惩罚不是目的，更不是根本，需要在具体的某件事中，找出原因，从而避免同样的事情再犯，总结经验，以后同样的问题再出现，可以有更好的处理措施，这才是制定惩罚措施应该达到的目的。对于损害公司较大利益的员工可以“杀鸡给猴看”的目的进行惩罚，以“杀一儆百的”方式达到实现惩罚制度的“威望”。
　　
　　收入，员工的生命线，构建“均衡利益格局”
　　
　　收入是员工上班的目的，他的收入多少，决定他的生活质量，他的生活质量决定他的办事效率，他的办事效率决定企业的命脉，老板永远都需要知道，你的命脉是你自己能掌握的，但你的企业命脉是你不能掌握的。钱乃是员工的生命，如果他到一个企业工作不是为了工资，那这样的员工劝你别用，因为他看重的是你这个老板的位置，说不定改天你下去了，他上来了，人生价值的实现首先是满足自己生命的可能，如果企业连员工的生活都不能保证，那么，对员工谈实现你个人价值都是空话和费话，对与管理者或者老板来说这也叫自欺欺人，人只有有了能满足生理需要而付出的资金时，才会想到更高一层次的社交活动，当然企业不可能满足员工的高工资标准愿望，因为人类是属于不满足动物，有了这个当然还会有别的需求，因为那样他才会觉得自己有追求，有目标。那么怎样才能让员工得到自己想要的收入，从而构建均衡利益呢。首先，公司应该有明确的制度出台，同岗同酬乃时企业因混饭人多于干实事人之要求，公司应当有完整的能力竞争制度，为能者多劳提供机会，为能者提供更好的发展空间，为能者提供更多的报酬，这不但能激励“混混”员工的潜力，还能提高企业各方面对外竞争水平和抗风险能力，实行严格的管控制度，让“混混”员工离开，让“能者”发挥长处，企业内部实行部门不同工资标准，工资的标准制定可以根据上面提到的“标杆法”、“调查法”、“标杆调查与实际结合”等办法进行制度，在此不一一讲述。总之，解决员工的收入，不应该是老板说了算，更不应该是员工说了算，应该让数据说了算，不定期的或定期的对员工进行考核，从而变化员工的工资收入，是一个比较有效的工资管理办法，但对于只升不降的工资标准在某些情形下应该予以考虑，因为工资的变化直接影响员工的心理，从而影响工作情绪。构建均衡利益格局并非一日或三日之事，乃是企业管理者应当长期执行和对此进行创新的管理员工的最好办法。
　　
　　结束语
　　
　　当公司利益与员工利益想茅盾时，管理者应该先了解员工的利益，主动与其提出利益问题解决办法，适当放宽企业利益与员工利益的限度，当然某些公司利益是不容许任何人损害的，在这个时间，公司管理者应当明确态度，直接主题，让员工知道，什么样的利益对公司重要，什么样的利益对自己重要，把握好利益的处理度，将会比一味的执行规定更重要。另外，管理者应该明白，信任你的员工，比给他金钱更重要，做为管理者应该有能力做到：放得下去、收得回来，管理者便可从中收获快乐。记住硬性的管理不叫管理，只能叫机器，因为机器不通人性。