给大家介绍一种人才测评法，也许HR经理在人才招聘面试过程中可以参考使用。

      企业里人才测评的过程是一个包括确立胜任力模型－客观测量－人事决策－收集绩效信息的循环。单从根据胜任力模型进行测量这一点上，古人可能比我们有些人力资源从业者做得还好呢。我说的这个古人就是诸葛亮。

      诸葛亮在选人用人上有一个绝招，叫七观法。如果拿我们现代人才测评的视角看，他是首先建立了一个七个维度的通用人才的胜任力模型，然后每一个维度都提供了一种方法来测评。下面是诸葛亮的七维度人才胜任力模型。

对于这七个方面的胜任力，诸葛亮分别提出了一种相应的考察方式：

l        问之以是非而观其“志”

l        穷之以辞辩而观其“变”

l        咨之以计谋而观其“识”

l        告之以祸患而观其“勇”

l        醉之以酒而观其“性”

l        临之以利而观其“廉”

l        期之以事而观其“信”

      对于企业的HR经理，这个“诸葛亮人才测评法”可以拿来就用。举例如下。

七观法第一：问之以是非而观其“志”

      我们在面试一个应聘者时，总需要考察他的动机和价值观，其实就是这里所说的“志”。你可能需要想了解他为什么到我公司来应聘，他的职业志向如何？问之以是非，题目举例：有人说：“常在河边走，哪能不湿鞋？”，请你结合一件具体的事例，谈谈你的看法？

      以此例追问下去，可以考察应聘者某些动机和价值观方面的特点，具体面试技巧此处略（可参阅智鼎图书《过去预测未来－行为面试法》）。

七观法第二：穷之以辞辩而观其“变”

      此处的“变”指应聘者的灵活反应能力，在许多工作岗位上是必要的胜任力。诸葛亮在这方面有明显的专长，从“诸葛亮舌战群儒”的故事就能看出来，他是非常善于辞变的。一些压力面试的题目可以用来考察其“变”，即可以用一些明显与他的观点不同的题目来挑战他，观察他应对过程中的从容性、思维灵活性和言行合理性等特点。比如，应聘者谈到自己的优势之一是做事比较踏实，你可以反问他，“我发现你的前两份工作都没做太长时间就换工作了，怎么能说你是一个踏实的人呢？”面试的过程中再继续针对他说的话穷追猛打，不断地给出挑战，自可看出他的反应力如何。

七观法第三：咨之以计谋而观其“识”

      “识”，我们可以理解成其洞察力，与人的分析思考能力密不可分。这个大家在平时可以会经常用，比如问应聘者，“面对目前的市场困境，你认为应该如何打破瓶颈？”之类的问题。刘备三顾茅庐，请教诸葛亮如何应对时局，诸葛亮提出三分天下战略构想，这是一个典型的观其“识”的题目。不同的岗位都存在不同的函待解决的实际问题，可以拿来作为题目让应聘者解答。

七观法第四：告之以祸患而观其“勇”

      “勇”，指应聘者面对困难和风险的勇气。有一次我们招聘人才测评师，我就把测评师典型的一天工作告诉了应聘者，我们的测评师在测评现场的工作时间是从早上7点到晚上11点，非常的辛苦。有一个人当场就表露出担心的行为，关心一个月当中会有多长时间是这样的情况。而另外一个人的反应则是告诉我他过去经历中从事过同样辛苦的工作，他都能够很好的应对。

七观法第五：醉之以酒而观其“性”

      “性”，其本性如何？这里可以理解为其性格，天生爱助人，还是爱支配人；天生喜欢自主，还是顺从？我见过一些企业老总要招聘重要岗位的人员时，有时会请对方吃顿饭，在饭桌上能够更多地了解应聘者的性格特点。不过诸葛亮的这一招不易在实际面试中使用，因此我们建议使用专业的性格测验，可以对应聘者进行全方位的测评，以了解其性格与岗位的匹配度，我们专门针对招聘开发的一些性格－岗位匹配度测验，在实践中取得了良好的效果。

七观法第六：临之以利而观其“廉”

      “廉”，指廉洁。我听到这样一个案例，有一个HR经理招聘现金出纳，在面试过程中觉得应聘者在人品方面好像有些让人不放心，因为他在原单位是从事与现金有关的工作，却在合同到期被原公司主动提出不再续签劳动合同，对于原因对方说得不太让人信服。于是这位经理灵机一动，说到对于到我们公司应聘的人，可以给报销打车票（确实有此政策），最高限额是50元，你是打出租车来的吗？对方犹豫了一下，说是打出租车来的，但没要发票。当告知可以根据实际情况用其他票据代替时，这位应聘者提供了接近50元的发票，跟实际路程测算的费用有明显差异。结果在第二次面试时就被否决了。虽然是灵机一动，但也不失为一个较好的办法。在试用期内可以有意识地运用类似的方法，或者在日常工作中观察类似的行为来考察其“廉”。

七观法第七：期之以事而观其“信”

      “信”，简单说指能不能说到做到。这一特点有时在面试开始之前就已经考察出来了。有一次我们招聘一位行政助理，约好了下午2点到公司面试，结果2点半才打电话说晚到一会儿。这样的应聘者其在“信”方面就要打个问号。在面试过程中，HR经理可以委托应聘者面试以后帮助做一点儿事情，比如帮助搜集一个不太难找的资料。看一下这个人对此事的态度、过程和结果如何，就可知其“信”的程度了。在试用期内更有很多考察其“信”的机会。

      可以用“胸有成竹”来比拟“诸葛亮人才测评法”的精髓，就是面试过程中心里要有这个选人的模型，然后面试过程中灵活机动地以各种情景去逐项试验应聘者，以观察到的结果为依据做出判断，以达到对应聘者全面系统的了解。