如何避免聘用过程中的人才风险
2013-07-13 14:51:05 来源:中国人力资源开发网 作者:马勇 浏览46次
中华人民共和国劳动合同法》有明文规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，明确提出诚实信用原则是建立劳动关系的基本原则之一。
某企业因发展需要急招一名分公司总经理，几经筛选后，有猎头向该公司推荐了一名超过10年行业经历、具有全盘操作外贸业务经验、风趣又健谈的李某。李某笔试合格后，先后顺利通过了分管副总、公司总经理的面试甄选环节。考虑到李某是猎头推荐，应该经由猎头做好前期的调研工作，且公司用人紧急，人力资源部省略了背景调查的环节做出了直接录用的决定。却不料，在李某入职半年后，他所负责与国外新客户签订的两个大额销售合同均出现违约情况，造成公司直接经济损失超过百万，后李某被公司解雇。经事后调查发现，李某实际上仅有2年的行业经验，并无全盘操作经验，应聘信息有大量伪造成分。
事实上，《中华人民共和国劳动合同法》有明文规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，明确提出诚实信用原则是建立劳动关系的基本原则之一。现实中，劳动者在求职过程中缺乏诚信，弄虚作假的情况时有发生，主要以经历作假、薪酬作假、职位作假、职责作假、学历作假、年龄作假等单一或者混合形式出现，容易给企业造成潜在的用人风险。一般地，我们可以通过诚信承诺、背景调查、学历检验、身份验证、材料证明等工具来降低此类风险：
诚信承诺
用人单位可以要求劳动者在求职过程或者录用环节提供个人诚信的声明，并制作专门的《求职诚信承诺书》，也可以在《求职登记表》、《劳动合同》等文本资料上增加有关诚信承诺，明确告知求职者用人单位在诚信上的要求，从而实现对求职者的警示作用。
示范条款如：诚实信用是甲方招用乙方的绝对标准之一，甲方绝对不招用非诚实信用者；甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前/时，若乙方做出的健康状况承诺、知识技能承诺、工作经历承诺不真实、不客观或者虚假，或乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，误导甲方做出与其签订劳动合同的错误决定，双方签订的劳动合同无效，乙方行为属于严重违反公司规章制度，甲方有权单方面解除劳动合同，乙方应当赔偿因此给甲方带来的经济损失。
背景调查
用人单位可以对求职者的过往履历进行全面背景调查，重点考察求职者的工作时间、任职职位、工作职责、工作成绩、同事评价以及工作中是否存在重大过失等内容。有效的背景调查应坚持三三制原则，即至少调查求职者曾经工作过的三个单位（如果有的话），每个工作单位至少调查三个人，包括求职者推荐的被调查人员、求职者的直接上级以及所在单位HR，在出现负面评价时用人单位须谨慎确认，甚至可以有策略的与求职者再次确认，防止个别被调查者因为人际关系或其他原因对求职者提供不真实的评价，从而造成用人单位对求职者情况得出错误的判断。
通过背景调查，用人单位基本上能够实现对求职者全面、客观、公正评价与认识，考虑实施背景调查会消耗公司人力以及时间成本，用人单位可以针对一定级别以上的管理岗位以及关键岗位实施，从而提升背景调查的效率与有效性。
学历检验
学历作假是求职者作假行为最为常见的一种现象。用人单位加强对求职者学历的严格检验，将极大降低诚信风险。学历检验分为国内学历与国外学历两大类型。国内学历主要是通过学信网进行查询，范围包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等。国外学历查询主要是通过教育部留学服务中心进行，范围包括在外国大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国澳门特别行政区及台湾地区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国香港特别行政区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获学士以上（含学士）层次的学历学位证书等。
值得注意的是，应届毕业生入职时提交的学历，因为系统录入资料延迟的缘故，用人单位在应届毕业生刚刚毕业的时候，无法查询到学历信息，为避免学历作假，用人单位应在入职的6个月左右重新核实应届毕业生的学历信息。
身份验证
因为生活压力的缘故，现实中往往出现求职者虚报年龄，隐藏自己的真实年龄，误导用人单位做出录用决策情况发生，最常见的情况就是未成年人进入工作岗位。《中华人民共和国刑法》第244条规定“用人单位违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。
因此，用人单位招用人员时必须核查身份证，对年龄方面存有疑问的人员必须进行身份信息验证，具体可以通过全国公民身份证号码查询服务中心查验，即通过网络通道传送至公安部“全国公民身份信息数据库”进行比对，即可得到“一致”或“不一致”的比对结果。另外，做好员工的录用登记、核查材料应当妥善保管，作为用人单位已经履行审查义务的证据。
材料证明
求职者除了应当向用人单位提供学历材料以外，用人单位还应要求求职者提供近期的体检报告、最近6个月的薪酬发放记录或者其他薪酬证明文件、前雇主与求职者解除劳动关系的证明、无犯罪记录的证明材料、身份证明材料等资料，用人单位必须按照录用时要求提供资料进行全面审查，对求职者进行综合分析与判断，不能遗漏所有应审查的项目，复印件还须与原件进行核对。
用人单位在进行材料证明时，须特别注意有些材料员工无法将原件提供至用人单位，例如学历复印件等，为防范劳动者提供材料作假，用人单位必须要求求职者在复印件上签字确认，从而确保材料证明的真实性。
诚实信用原则是用人单位与求职者建立和谐劳动关系最基本的准则之一，用人单位在入职环节加强对求职者的诚信考察，势必可以避免绝大部分的用人风险，大幅度降低未来管理成本，充分发挥求职者的个人优势与特长，最终实现用人单位与求职者的双赢局面。
事实上，《中华人民共和国劳动合同法》有明文规定：“订立劳动合同，应当遵循合法、公平、平等自愿、协商一致、诚实信用的原则”，明确提出诚实信用原则是建立劳动关系的基本原则之一。现实中，劳动者在求职过程中缺乏诚信，弄虚作假的情况时有发生，主要以经历作假、薪酬作假、职位作假、职责作假、学历作假、年龄作假等单一或者混合形式出现，容易给企业造成潜在的用人风险。一般地，我们可以通过诚信承诺、背景调查、学历检验、身份验证、材料证明等工具来降低此类风险：
诚信承诺
用人单位可以要求劳动者在求职过程或者录用环节提供个人诚信的声明，并制作专门的《求职诚信承诺书》，也可以在《求职登记表》、《劳动合同》等文本资料上增加有关诚信承诺，明确告知求职者用人单位在诚信上的要求，从而实现对求职者的警示作用。
示范条款如：诚实信用是甲方招用乙方的绝对标准之一，甲方绝对不招用非诚实信用者；甲方在完全信赖乙方提供的任何信息或资料是合法真实的情况下，与乙方签订此劳动合同；在签订合同前/时，若乙方做出的健康状况承诺、知识技能承诺、工作经历承诺不真实、不客观或者虚假，或乙方提供虚假资料或隐瞒真实情况的，误导甲方做出与其签订劳动合同的错误决定，双方签订的劳动合同无效，乙方行为属于严重违反公司规章制度，甲方有权单方面解除劳动合同，乙方应当赔偿因此给甲方带来的经济损失。
背景调查
用人单位可以对求职者的过往履历进行全面背景调查，重点考察求职者的工作时间、任职职位、工作职责、工作成绩、同事评价以及工作中是否存在重大过失等内容。有效的背景调查应坚持三三制原则，即至少调查求职者曾经工作过的三个单位（如果有的话），每个工作单位至少调查三个人，包括求职者推荐的被调查人员、求职者的直接上级以及所在单位HR，在出现负面评价时用人单位须谨慎确认，甚至可以有策略的与求职者再次确认，防止个别被调查者因为人际关系或其他原因对求职者提供不真实的评价，从而造成用人单位对求职者情况得出错误的判断。
通过背景调查，用人单位基本上能够实现对求职者全面、客观、公正评价与认识，考虑实施背景调查会消耗公司人力以及时间成本，用人单位可以针对一定级别以上的管理岗位以及关键岗位实施，从而提升背景调查的效率与有效性。
学历检验
学历作假是求职者作假行为最为常见的一种现象。用人单位加强对求职者学历的严格检验，将极大降低诚信风险。学历检验分为国内学历与国外学历两大类型。国内学历主要是通过学信网进行查询，范围包括研究生、普通本专科、成人本专科、网络教育、高等教育自学考试以及高等教育学历文凭考试等。国外学历查询主要是通过教育部留学服务中心进行，范围包括在外国大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国澳门特别行政区及台湾地区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获相应学历学位证书或高等教育文凭；在中国香港特别行政区大学或其他高等教育机构攻读正规课程所获学士以上（含学士）层次的学历学位证书等。
值得注意的是，应届毕业生入职时提交的学历，因为系统录入资料延迟的缘故，用人单位在应届毕业生刚刚毕业的时候，无法查询到学历信息，为避免学历作假，用人单位应在入职的6个月左右重新核实应届毕业生的学历信息。
身份验证
因为生活压力的缘故，现实中往往出现求职者虚报年龄，隐藏自己的真实年龄，误导用人单位做出录用决策情况发生，最常见的情况就是未成年人进入工作岗位。《中华人民共和国刑法》第244条规定“用人单位违反劳动管理法规，雇用未满十六周岁的未成年人从事超强度体力劳动的，或者从事高空、井下作业的，或者在爆炸性、易燃性、放射性、毒害性等危险环境下从事劳动，情节严重的，对直接责任人员，处三年以下有期徒刑或者拘役，并处罚金；情节特别严重的，处三年以上七年以下有期徒刑，并处罚金”。
因此，用人单位招用人员时必须核查身份证，对年龄方面存有疑问的人员必须进行身份信息验证，具体可以通过全国公民身份证号码查询服务中心查验，即通过网络通道传送至公安部“全国公民身份信息数据库”进行比对，即可得到“一致”或“不一致”的比对结果。另外，做好员工的录用登记、核查材料应当妥善保管，作为用人单位已经履行审查义务的证据。
材料证明
求职者除了应当向用人单位提供学历材料以外，用人单位还应要求求职者提供近期的体检报告、最近6个月的薪酬发放记录或者其他薪酬证明文件、前雇主与求职者解除劳动关系的证明、无犯罪记录的证明材料、身份证明材料等资料，用人单位必须按照录用时要求提供资料进行全面审查，对求职者进行综合分析与判断，不能遗漏所有应审查的项目，复印件还须与原件进行核对。
用人单位在进行材料证明时，须特别注意有些材料员工无法将原件提供至用人单位，例如学历复印件等，为防范劳动者提供材料作假，用人单位必须要求求职者在复印件上签字确认，从而确保材料证明的真实性。
诚实信用原则是用人单位与求职者建立和谐劳动关系最基本的准则之一，用人单位在入职环节加强对求职者的诚信考察，势必可以避免绝大部分的用人风险，大幅度降低未来管理成本，充分发挥求职者的个人优势与特长，最终实现用人单位与求职者的双赢局面。
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