企业人力资源管理提出的新需求
2014-07-25 16:41:23 来源:时代光华 作者:未知 浏览46次
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。
传统的人事管理把精力放在员工的考勤、档案、合同管理等事务性的工作上，被定位为后勤服务部门。到了90年代，随着企业基础管理模式的深刻变革，在管理中，人作为一项资源，而且是重要的战略资源，人们所强调的“科技以人为本”的思想得到了越来越多的认同。在这一管理思想的指导下，以人才测评、绩效评估和薪资激励制度为核心的人力资源管理模式得以确立。
与传统的人事管理相比，新的企业人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人事管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人事管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人事管理成为整个企业管理的轴心。
后台式的企业人力资源管理现状
目前的人事管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。
这种后台式的人力资源管理，是指人事部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的企业人力资源管理规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
外部环境对企业人力资源管理提出的新需求
Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。
这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。走动式管理、开卷式管理等各种新的管理模式不断出现。面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人事管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应Internet时代对企业管理和人事管理的新要求。
人力资源管理的解决方案
前台式：人事管理在Internet时代必须从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。
动态式：唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人事管理的模式也必须是动态的，变化着的，并且是实时的。从事人事的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其它部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。
轴心式：在整个公司中，人事管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人事管理工作不仅仅是人力资源管理部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源管理总监职务，并在其它部门建立企业人力资源管理岗位。
实现人事管理的前台式、动态式和轴心式的人事管理战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。
企业层次上：在企业层次上的人事管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源管理规划与人力资源管理开发，公司的利益能与员工分享，直接回答“WhatsInItForMe”。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工作职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
跨部门层次上：建立革命性的制度如：岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等。
部门层次上，又分为两种情况：
1、人力资源管理部：作为轴心的人事管理是提升整个公司管理水平的关键。人力资源管理部门要担任“导师”的角色。人事管理部门的员工要做人力资源管理专家、培训导师。人事管理部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户、市场的走向;更重要的是人力资源管理部作为人力资源管理规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者，只有对企业、市场和行业发展的全局性的把握，才能真正实现人事管理上的各项功能。
2、其他部门：人事管理工作应该是每个部门经理工作的组成部分。但在IT行业，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于管理和企业人力资源管理没有经验，甚至没有必要的认识。对于新提拔的经理，人事管理部应给予培训，并把人事管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人事管理部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退基层员工时，才想到人事管理部。
人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，企业人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出企业人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样，企业人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心，并真正实现“科技以人为本”。同时，应使企业人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。进行企业人力资源管理的战略管理，需要对企业人力资源管理工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解企业人力资源管理的决策性、全局性和长期性。
与传统的人事管理相比，新的企业人力资源管理模式无疑有了重大的飞跃。而21世纪，对人事管理提出更高的要求，它必须是动态的，而且是前瞻性的，是指导实践工作的。只有对人事管理进行新的定位，从后台走到前台，才能真正使人事管理成为整个企业管理的轴心。
后台式的企业人力资源管理现状
目前的人事管理往往注重于招聘、员工合同管理、考勤、绩效评估、薪金制度、调动、培训等与公司内部员工有关的事项，却忽略了与顾客的联系，没有关注顾客需求和市场的变化。
这种后台式的人力资源管理，是指人事部门作为一个内部管理部门对业务部门提供服务和支持，而对公司所经营的业务缺乏深入了解的机会，缺乏对整个公司走向的洞察力。因此，人事管理所采用的管理方式也只能是事后的一些修补措施，而真正的企业人力资源管理规划也成为一种想象，根本无法有效地实行。这种滞后于实践的管理模式，也注定了人事部门无法成为一个企业的轴心部门，从而难免成为一个无法与业务部门并列的、具有相等地位的部门。只有在业务部门提出需求以后，才能采取一些设法满足业务部门需求的静态的行动，是一种被动式的反应，它对业务部门的真实需求缺乏深入的分析，更无法指导实践。
外部环境对企业人力资源管理提出的新需求
Internet的出现，信息高速公路的不断延伸，使地球变得更小，更像一个信息化的村庄。在信息时代，企业管理模式和经营模式面临各种新的挑战。唯有变化才是Internet时代唯一不变的。动态的变化的时代必然需要有与之相应的前瞻性的动态企业管理模式。
这种外部环境的巨大变化，已经直接影响到了企业的基础管理。90年代的企业中业务流程重组、组织扁平化越来越被认同。信息技术的应用使虚拟组织、知识管理等成为企业管理者面临的日常事务。走动式管理、开卷式管理等各种新的管理模式不断出现。面对企业基础管理的模式的革命性变革，而建立在基础管理模式平台之上的人事管理却缺乏革命性变革的动力和行动，这显然无法适应Internet时代对企业管理和人事管理的新要求。
人力资源管理的解决方案
前台式：人事管理在Internet时代必须从后台移到前台，对客户、业务和市场有必要的深入接触和了解，在此基础之上把握整个公司走向的洞察力和对整个行业走势的前瞻性预测。
动态式：唯有变化才是唯一不变的现象是信息时代的特征。因此，人事管理的模式也必须是动态的，变化着的，并且是实时的。从事人事的管理人员，也可以是经过岗位调换的，有其它部门工作经历的人员。其办公也可以是流动的，而不一定静止地固定在办公室。
轴心式：在整个公司中，人事管理部门与其他部门相比应处于中心的地位，像一个机器中的轴心。人事管理工作不仅仅是人力资源管理部门的工作，它应该是每个部门经理工作的组成部分。已有不少大中型企业在组织结构中设立副总裁级的人力资源管理总监职务，并在其它部门建立企业人力资源管理岗位。
实现人事管理的前台式、动态式和轴心式的人事管理战略，应成为三种不同层次上的战略：企业、跨部门及部门。
企业层次上：在企业层次上的人事管理需“一把手”的亲自参与。尤其对于人力资源管理规划与人力资源管理开发，公司的利益能与员工分享，直接回答“WhatsInItForMe”。企业必须注重和不断提高员工满意度，帮助员工作职业生涯规划。高薪招聘最优秀的人，并倡导活力、互动的、灵感激发式的企业文化。
跨部门层次上：建立革命性的制度如：岗位调换制，跨部门团队建设，内部客户制等。
部门层次上，又分为两种情况：
1、人力资源管理部：作为轴心的人事管理是提升整个公司管理水平的关键。人力资源管理部门要担任“导师”的角色。人事管理部门的员工要做人力资源管理专家、培训导师。人事管理部门不但应该有意识地通过岗位调换和培训，帮助非市场部门的员工了解客户、市场的走向;更重要的是人力资源管理部作为人力资源管理规划、招聘政策、培训计划、薪金制度的制定者和执行者，只有对企业、市场和行业发展的全局性的把握，才能真正实现人事管理上的各项功能。
2、其他部门：人事管理工作应该是每个部门经理工作的组成部分。但在IT行业，许多部门经理是由业务人员提拔的，对于管理和企业人力资源管理没有经验，甚至没有必要的认识。对于新提拔的经理，人事管理部应给予培训，并把人事管理作为经理业绩考核的重要内容之一，特别是其评估下属员工业绩的能力。部门经理应该主动与人事管理部门沟通，共同实现管理的目标，而不仅仅在需要招人或辞退基层员工时，才想到人事管理部。
人力资源管理的模式是建立在企业基础管理的平台之上的，而企业基础管理则随其外部环境的变化而变化。对于外部环境变化的嗅觉不灵敏，企业人力资源管理必然滞后于企业基础管理对外部环境的认知。因此，有必要大力提出企业人力资源管理必须从后台走向前台，从静态管理转到动态管理，从滞后于实践进到前瞻于实践。只有这样，企业人力资源管理才能真正成为整个企业管理的轴心，并真正实现“科技以人为本”。同时，应使企业人力资源管理工作成为其他每个部门工作的一部分。进行企业人力资源管理的战略管理，需要对企业人力资源管理工作的重要性和紧迫性有真正的认识，并充分理解企业人力资源管理的决策性、全局性和长期性。
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