随着劳动关系日趋多样化、复杂化，劳动争议内容日益丰富。这既需要执法者全面掌握法律法规知识，也需要对事实与证据进行准确判断来明辨是非。本期的4个案例，就是这方面的典型体现。

    案例：

    徐某是某大学一名维修工，实行“上24小时休48小时”的工作制。2013年6月，徐某提起仲裁申请，称其工作日超过8小时以外的工作属于延时加班，双休日和法定节假日的工作也属于加班，大学应当支付加班费。大学则辩称，虽然徐某在上班期间24小时在岗，但这24小时并不是全部在工作，在没有维修申请的时候徐某是可以休息的。因此，徐某8小时以外的工作应当认定为值班，在工资中单位已经按照每次50元的标准支付了值班费，徐某的加班费请求不应得到支持。

    评析：

    根据《关于企业实行不定时工作制和综合计算工时工作制的审批办法》的规定，对于企业中的高级管理人员、外勤人员、推销人员、部分值班人员和其他因工作无法按标准工作时间衡量的职工，可以实行不定时工作制。本案中，作为维修工的徐某属于值班人员，他上24小时休48小时，实为采用不定时工作制。

    根据原劳动部《关于职工工作时间有关问题给广州市劳动局的复函》，对于实行不定时工作制的劳动者，企业应当根据标准工时制度合理确定劳动者的劳动定额或其他考核标准，以便安排劳动者休息。其工资由企业按照本单位的工资制度和工资分配办法，根据劳动者的实际工作时间和完成劳动定额情况计发。《工资支付暂行规定》第13条规定，实行不定时工作制的劳动者，不执行用人单位加班工资计算的相关规定。

    本案中，徐某尽管在工作日8小时以外以及双休日和法定节假日仍需值班，但其值班期间可以休息，而且单位既支付了相应的值班费，又给予了充足的调休时间，徐某无权再要求加班费。

    不按规定请病假也属违纪

    案例：

    李某为上海某公司销售代表，约定工作地点在天津市。由于李某工作中存在问题，公司于2010年6月与其协商，将工作地点变更到上海。但李某拒绝前往，并称自己颈椎病复发，向公司邮寄了加盖有“病假专用章”的诊断证明书，在未经审批的情况下，于2010年7月底起连续休病假6周。但在该诊断证明书下方，医院特别注明：此证无医院证明书专用章者无效。

    该公司催促其上班未果后，于当年8月25日以严重违反公司规章制度和劳动合同为由辞退李某。李某申请劳动争议仲裁。最终，因请假手续不全，李某的请求未获支持。

    评析：

    《劳动合同法》第35条规定：“用人单位与劳动者协商一致，可以变更劳动合同约定的内容。变更劳动合同，应当采用书面形式。”毫无疑问，用人单位欲调整劳动者的工作地点，必须经过协商一致方为有效。本案中，如双方未能就变更工作地点达成一致，则仍应按照原先的合同约定履行，李某用请病假的方式拖延前往上海实在无必要。

    对李某来说，员工请假应符合规章制度。据报道，本案中公司的请假制度要求，员工休病假应经过公司事先批准，或提供县级以上医院诊断证明书，否则按旷工处理。仅就内容而言，该规定合情合理，依法有效。李某向公司邮寄的诊断证明书上只有“病假专用章”，没有“诊断证明专用章”，并非有效的诊断证明文件，因而不符合规章制度要求。

    在既未事先经过公司批准，也未提供有效的诊断证明书的情形下，李某连续休病假的行为违反了单位的规章制度，单位有权根据《劳动合同法》第39条单方解除劳动合同。此外，鉴于实践中确实存在虚开病假证明的情况，用人单位有权对员工的病假证明进行复核。如果用人单位对员工的病假证明存在合理怀疑，可以考虑要求其提供病历、病假证明、医药费单据等相关材料，或者到指定医院进行复查，但应有相应的制度保障，如保护员工隐私、合理分摊费用等。

    追诉停工留薪期工资如何判断是否超过时效

    案例：

    向某在某煤电公司从事采煤工作，月工资为2663元。2010年6月，向某在井下不慎被矿车砸伤，后被认定为工伤。经治疗，向某于2010年9月重回岗位，工作至今。停工留薪期内，向某从单位共领取费用1628元。2013年2月，向某要求单位支付停工留薪期工资1.6万元未果，遂申请仲裁。仲裁委裁决公司支付停工留薪期工资8989.5元。

    评析：

    《工伤保险条例》第33条第1款规定，职工因工作遭受事故伤害或者患职业病需要暂停工作接受工伤医疗的，在停工留薪期内，原工资福利待遇不变，由所在单位按月支付。

    本案中，向某月工资约为2663元，停工约3个月，却只从单位领取1628元，的确未达到原工资标准，有权要求单位支付拖欠的停工留薪期工资。问题在于，向某2013年2月才要求单位支付，其请求是否超过仲裁时效？

    《劳动争议调解仲裁法》第27条第1款规定，劳动争议申请仲裁的时效期间为一年。该条第4款规定，劳动关系存续期间因拖欠劳动报酬发生争议的，劳动者申请仲裁不受本条第一款规定的仲裁时效期间的限制。“停工留薪期工资”是否属于真正意义上的“工资”，是判断向某请求是否超过时效的关键。

    事实上，根据《关于工资总额组成的规定》，工资总额包括计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、加班加点工资以及特殊情况下支付的工资。其中，特殊情况下支付的工资包括因病、工伤、产假、计划生育假、婚丧假、事假、探亲假、定期休假、停工学习、执行国家或社会义务等原因按计时工资标准或计时工资标准的一定比例支付的工资。

    据此，停工留薪期工资属于特殊情况下支付的工资，即为劳动报酬。因此，向某关于停工留薪期工资的诉求不受仲裁时效期间的限制，其主张理应得到支持。

    违法绕道遭遇事故是否影响工伤认定

    案例：

    杨某系某公司承包经营的高速停车区保洁员。一天早上，杨某骑自行车上班，发现通往停车区的便道涵洞桥下因下雨积水无法通行，便从高速公路护栏破口处穿越高速公路，不幸被撞身亡。交警部门认定杨某与撞人司机负同等责任。后人社局认定其为工亡。公司不服，诉至法院，近日，被法院驳回请求。

    评析：

    根据修订后的《工伤保险条例》第14条第6项，职工在上下班途中，受到非本人主要责任的交通事故或者城市轨道交通、客运轮渡、火车事故伤害的，应当认定为工伤。

    根据《最高人民法院关于审理工伤保险行政案件若干问题的规定》第6条，对社会保险行政部门认定以下几种情形为“上下班途中”的，人民法院应予支持：（一）在合理时间内往返于工作地与住所地、经常居住地、单位宿舍的合理路线的上下班途中；（二）在合理时间内往返于工作地与配偶、父母、子女居住地的合理路线的上下班途中；（三）从事属于日常工作生活所需要的活动，且在合理时间和合理路线的上下班途中；（四）在合理时间内其他合理路线的上下班途中。据此，司法机构对“上下班途中”的认定主要考虑目的、时间以及空间3个要素。

    对于杨某来说，在“合理时间”及“上班”这一目的上肯定不存在问题，判定他是否工伤的关键在于绕道是否属于“合理路线”，以及其穿越高速公路的行为是否影响工伤认定。

    首先，对于绕道是否属于“上下班途中”，应当视绕道的原因而定。因客观原因绕道的，原则上应当认定为“上下班途中”。就本案而言，工作场所的特殊性使得杨某可选路线极为有限，在原路线因客观原因受阻后，其不得不选择穿越高速公路，该路线应当被认定为合理路线。

    其次，尽管杨某存在穿越高速公路的违法行为，但并非为在高速公路上停留或从事其他活动，其也因此被交警部门认定负同等责任。这意味着杨某符合“非本人主要责任”这一限制性条件，应当被认定为工伤。