企业在年末年初都要做明年的规划，制定下一年度的经营与管理目标，而如何制定关键业绩指标，以及如何确定指标值则是其中的重点。因为目标的种类决定着工作的重点和方向，也决定着经营的质量；而指标数值的确定则关系重大，它既决定着企业业绩增长的幅度，考核激励的起点，目标的可执行度与权威性等，同时也决定着对员工是否有挑战性、激励性，关系到行为导向等问题。
 
    关键业绩指标的制定往往存在以下问题：
 
    1、凭空想象，主观拍板，定的目标值常高的很多，让员工望而却步；
 
    2、主观确定在上年基础上増加多少百分比，但并不分析相关策略与方法；
 
    3、在关键业绩指标值上如何分解确定也是一个问题。自下而上的话，目标容易低，自上而下，容易完不成。所以如何达成共识就是一个重要问题。
 
    4、指标的严肃性不足，随意调整。有的公司在运营过程中发现目标难以达成，为让员工有干劲，就随意调低了目标值，就使得目标和制度的权威性降低，慢慢失去了严肃性。
 
    在目标设定的SMART原则中，“可达成”是一个考量的重要因素，因而“可达成”和“挑战性”也是目标制定的难点。
 
    如何更好的设定目标值吗？建议的方法如下：
 
    第一，要做调查分析，并进行SWOT分析：
 
    1、分析竞争区域内同业公司上年度销售目标达成值，分析本公司所处的位置，以此分析区域内业绩增长的潜力和可能性；
 
    2、对上年度本公司目标达成情况进行分析。
 
    第二，组织相关人员进行目标与实现策略、措施等研讨会，内容包括：
 
    1、对本公司竞争因素及资源配置能力等分析；
 
    2、设定初步的目标值，并组织相关人员对实现目标的支撑策略与措施进行分析，研讨实现目标的所需资源、可行措施和行动路径，以最终确定目标数值。这样就做到了心中有数，也有助建立信心，统一了思想与行动策略，避免了只下目标不管行动策略的乱战现象。更为重要的是，所研究的支撑目标实现的行动策略与措施就成了年度计划中的工作内容。
 
    在研讨时可釆取行动学习以及相关的目标与行动策略分析等工具方法。
 
    3、在目标值确定上要设定基本、优秀、挑战三级目标值，并釆用不同激励等。这就避免了设定单一目标值所产生的问题。
 
    4、釆用由上至下再由下至上的方法落实分解的目标与行动策略，以达成统一和共识。避免只下指标，不管实现策略与措施、只靠个人八仙过海各显其能去做的现象。
 
    5、与各部门领导者与公司签订绩效承诺合同。