华为内部员工彭博撰写了一篇题为《找人，找最懂本地业务的人，找最优秀的人》的文章，引起华为内部的广泛关注。2016年8月8日，该文由华为创始人任正非签发、以总裁办072号电子邮件的方式发送给华为全体员工学习。随即，“找人，找人，找人，不是招人！”的观点成为引爆人力资源界的新话题。日前，领英在《2017中国人才招聘趋势报告》中也指出，在未来的职场，当人对组织的依赖日益被打破时，组织对人才的吸引会变得越来越重要。为了在激烈的人才争夺战中脱颖而出，组织应该化被动等待“招人”为主动出击“找人”。

问题是，组织该如何才能寻找到那些最优秀的人才？

社群经济崛起，“人才社区”应运而生

在远古时代，人类祖先以血缘和地域为核心形成了一个又一个部落社群组织，从而在与大自然的斗争中逐渐繁衍至今。而在移动互联网时代，凭借着各种移动终端，人们可以做到无时无刻、随时随地在线，人际关系开始出现明显的“返祖”现象，人们会根据自己的多元化需求聚集在一起，形成各种类型的社群组织，从中获取自我满足和集体归属感，社群经济日益崛起。

与此同时，在经济发展、企业管理模式等多方面因素的共同推动下，这一变化也蔓延到了职场当中。比如，在新雇主经济演进的驱动下，互联网行业扁平化的管理模式、开放的企业文化氛围、现代化的品牌形象最受新生代员工的青睐，企业成为拥有相同价值观的“同类人”聚集在一起的社会群体。

企业想要寻找并最终收入囊中的也无非是这些“同心同德”的人。在找到他们之前，何不去拜访他们所在的“圈子”呢？或者更加主动一点，组织可以有意识地经营自己的“人才社区”，即所谓的筑巢引凤。因为招聘并非一次性行为，而是一个持续培养合格候选人的过程，打造人才社区就如同在建造一个等待挖掘的金矿。

何谓人才社区（talent community）？美国在线知识分享与合作平台BraveNew的人才战略主管Master Burnett认为，在线人才社区由那些对某种组织、专业或者技能感兴趣的人们组成，他们在此相互连接、分享意见、交换信息并通过网络工具进行合作。

随着社交招聘的兴起，在这些基于乐趣、热爱和信任而组成的世界中，可以挖掘广泛的就业信息和资源。然而，人才社区不是招聘网页的候选人列表，而是乐于交流和分享的人的自然组合，其参与者不一定都是求职者，也可能是提供职业发展建议的顾问、招聘官、校园招聘专员，或是搜寻工作机会或建议的朋友。

在数字化时代，存在着各种各样的社交招聘平台（如领英、脸书、微信、微博等）以及招聘营销系统、客户管理系统等。组织可以通过在这些社交平台上建立自己的主页，以“群组”的形式建立自己的人才社区。比如微软，在其领英页面建立了两种类型的人才社区：一类主要探讨微软的工作生活，包括招聘面试上的细节；一类则主要围绕技术展开。另一种方式则可将企业招聘页面打造成人才社区。鞋类电商平台、以实行合弄制而闻名的Zappos于2014年5月停止制作招聘海报，取而代之的是创建了自己的新社交网络Zappos Inside。在该平台上，应聘者可以与Zappos的现有员工互动，展示自己对Zappos的热情等。招聘团队也把主要精力放在Insider项目的互动中，通过问答、测试、活动等方式来进一步了解应聘者。这些交流可以私下或者公开地进行。

在人才社区中，无论是你的员工，还是潜在的候选人，都无可避免地会谈到你的企业，它正在做什么，它是如何在运作以及是谁在做这些事情。在交流的过程，组织可以获知潜在候选人的期望，并以此为依准，调整自己招聘策略以适应人才的需求。组织所需做的工作不仅是发布招聘信息，更重要的是要解答参与者的疑惑、展示雇主品牌形象并组织各种线上活动提高参与度。这都需要精心策划，以准确传达雇主价值主张为目标，并以此吸引合格的候选人。

为何要建立“人才社区”？

根据麦肯锡报告，截止到2025年，“在线人才平台”每年可以为全球GDP增长贡献2.7万亿美元，造福5.4亿劳动者，其中包括9 200万中国劳动者。随着“人才”争夺战的日益加剧，以及数字时代人与人沟通方式的变革，社交平台将会在企业招聘和人才战略中扮演更为重要的角色。作为社交招聘的一种方式，人才社区能够为企业提供诸多的潜在优势。

美国求职招聘网站Jobvite的一项调研显示，43%的招聘官认为社交招聘能够提升候选人质量。这是因为在人才社区中，所有成员都会真实地表达他们对话题的感受和观点，潜在的候选人会形成具有高度一致性的文化价值观，这就能够自动过滤掉一些与组织文化不契合的人。而通过观察候选人对某些专业问题或技能的探讨，组织也能够充分考察其胜任力。

同时，通过人才社区，组织可以与大量的候选人进行互动交流并培养关系。当空缺职位信息发布出来后，合适的候选人也会自动浮出水面。因为他们的期望在双方关系建立的过程中以得到培养，他们能理解该组织的文化，并渴望为之工作。即便候选人是被动求职者，当他认为机会合适且非常认同这家企业时，也乐于做出职业生涯的转变。

此外，通过人才社区还能够做到未雨绸缪，即组织得以在招聘需要出现之前与卓越人才建立联系。有数据显示，通常而言组织填充一个空缺职位需要花费40天左右的时间。但是如果利用人才社区，大概两周时间就能完成。即便组织没有特殊的招聘需求，人才社区也能够让组织了解潜在候选人的职业期待和兴趣所在，组织可以借鉴有意义的观点适时调整招聘策略。

招聘掘金“人才社区”的3D法则

组织可选择招聘官、业务主管或者某些特定的运维者来对人才社区进行管理，并鼓动当前员工积极参与其中。与组织有关的视频、图片、荣誉证书等，则是展现雇主品牌和企业文化的极好方式。为了吸引到专业人才，人才社区中还会创建更小的人才网络。当然，在人才社区里也会设置求职插件，以便让候选人有意向时能够简单快速地提交申请。

而人才社区之所以能够成为未来招聘的掘金点，关键之处还在于人才社区中要聚集合适的人，且要积极参与人才社区的活动。通过遵循以下3D法则，可以通过人才社区成功吸引到合适的员工、客户和其他利益相关的候选人。

1、Define——定义候选人肖像。

要想吸引合适的成员加入人才社区，组织首先要保证发布的信息独具个性。通常而言，一个人会有很多爱好、身份和标识，他可能生活在很多的社群里，但在同一个社群中，人们的价值观和审美一定是互为认同的。打造人才社区，没有以一概全的方法，但如果发出的消息无法引起人们的共鸣并为他们提供独特的价值，就无法吸引到他们。